03
Oct

SOCIAL : CONTRAT DE TRAVAIL – L’EMPLOYEUR DOIT-IL PAYER LES AMENDES LIÉES AUX INFRACTIONS AU CODE DE LA ROUTE COMMISES PAR LES SALARIÉS ?

L’employeur peut-il se faire rembourser par le salarié – Suspension du permis de conduire – Contentieux – Barème des indemnités forfaitaires

Lettre d’information social n°1

L’employeur doit-il payer les amendes liées aux infractions au Code de la Route commises par les salariés ?

La Cour de cassation tranche pour l’affirmative lorsque l’auteur de l’infraction demeure inconnu  : « en l’absence d’identification de l’auteur d’un excès de vitesse, seul le représentant légal de la société titulaire du certificat d’immatriculation ou locataire du véhicule peut, en application des dispositions de l’article L 121-3 du Code de la route, être déclaré pécuniairement redevable de l’amende encourue » (Cass. crim. 17 avril 2013 n° 12-87490).

Afin toutefois d’éviter de supporter de telles amendes, l’employeur peut, à réception de l’avis d’infraction, demander à être exonéré de l’amende en communiquant l’identité du salarié fautif.

Au risque de voir le permis de conduire de celui-ci amputé des points correspondants à l’infraction.

La Cour de cassation a répondu par la négative dans une affaire où l’employeur avait, lors du procès intenté par un salarié qui contestait son licenciement, demandé la condamnation de ce salarié à lui rembourser les amendes liées aux infractions au Code de la route commises par celui-ci avec un véhicule professionnel (Cass. soc. 17 avril 2013 n° 11-27550).

Le fait pour l’employeur d’obtenir du salarié le remboursement d’une amende s’analyse comme la mise en œuvre de la responsabilité civile du salarié vis-à-vis de l’employeur. Or, ceci nécessite une faute lourde, c’est-à-dire une faute caractérisée par une intention de nuire. Tel n’est généralement pas le cas lorsque le salarié commet des infractions au Code de la Route.

Là aussi, le seul moyen d’éviter de payer l’amende consiste à communiquer l’identité du salarié fautif dès réception de l’avis

L’employeur peut-il se faire rembourser par le salarié les amendes payées ?

La Cour de cassation a répondu par la négative dans une affaire où l’employeur avait, lors du procès intenté par un salarié qui contestait son licenciement, demandé la condamnation de ce salarié à lui rembourser les amendes liées aux infractions au Code de la route commises par celui-ci avec un véhicule professionnel (Cass. soc. 17 avril 2013 n° 11-27550).

Le fait pour l’employeur d’obtenir du salarié le remboursement d’une amende s’analyse comme la mise en oeuvre de la responsabilité civile du salarié vis-à-vis de l’employeur. Or, ceci nécessite une faute lourde, c’est-à-dire une faute caractérisée par une intention de nuire. Tel n’est généralement pas le cas lorsque le salarié commet des infractions au Code de la Route.

Là aussi, le seul moyen d’éviter de payer l’amende consiste à communiquer l’identité du salarié fautif dès réception de l’avis.

La suspension du permis de conduire pour une infraction commise en dehors du travail peut-elle justifier un licenciement ?

 En principe, non. C’est ce que vient à nouveau de juger la Cour de cassation : « le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l’exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l’intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail » (Cass. soc. 10 juillet 2013 n° 12-16878).

En effet, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

L’employeur aura donc tout intérêt à faire stipuler expressément dans le  contrat de travail l’obligation de détenir un permis de conduire valide.

Barème des indemnités forfaitaires

Le barème de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article L. 1235-1 du code du travail  pouvant être versée par l’employeur afin de mettre un terme au litige avec le salarié dès le stade de la conciliation a été fixé comme suit :

― 2 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté inférieure à 2 ans ;

― 4 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre 2 ans et moins de 8 ans ;

― 8 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre 8 ans et moins de 15 ans ;

― 10 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre 15 ans et 25 ans ;

― 14 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté supérieure à 25 ans.

 

Décret n° 2013-72 du 2 août 2013

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