10
Nov

SOCIAL : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR INAPTITUDE

Exécution du préavis – Reclassement – Bilan de compétence – VAE – Formation

Lettre d’information social n°2


Le Salarié inapte, qui n’exécute pas de préavis, doit-il être informé de la faculté de demander un bilan de compétences, une VAE ou une action de formation ?

Oui pour la Cour de cassation. Celle-ci vient de juger que « l’employeur doit, dans la lettre de licenciement, sauf faute lourde, informer le salarié de la possibilité qu’il a de demander, jusqu’à l’expiration du préavis, que celui-ci soit ou non exécuté, ou pendant une période égale à celle du préavis qui aurait étéapplicable, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation » (Cass. soc. 25 septembre 2013 n° 12-20310 P). Tout manquement à cette obligation « cause nécessairement un préjudice au salarié ».

Il était en l’espèce soutenu que le fait pour le salarié de ne pouvoir, du fait de son inaptitude physique, exécuter son préavis dispensait l’employeur de fournir cette information.

Cette décision s’inscrit dans le cadre du courant jurisprudentiel qui tend àaccroître le nombre des mentions obligatoires dans la lettre de licenciement.
Jusqu’où va l’obligation de reclassement du salarié inapte ?

En tous cas, elle n’impose pas à l’employeur la création de deux emplois pour maintenir le salarié. Ainsi la Cour de cassation a censuré un arrêt d’appel qui avait estimé que l’employeur, particulier, qui avait licencié une femme de ménage déclarée inapte partiellement et recruté un autre salariéà temps partiel pendant l’absence de l’intéressée n’établissait pas qu’il était dans l’impossibilité d’aménager le poste de travail de cette dernière en lui proposant des tâches adaptées aux préconisations du médecin du travail (Cass. soc. 10 juillet 2013 n°12-21380 P).

En statuant ainsi, la cour d’appel avait ajouté des obligations que la convention collective du particulier employeur (IDCC 2111) ne prévoyait pas en matière de reclassement.
La rupture du CDD pour inaptitude doit-elle être précédée d’un entretien préalable ?

La Cour de cassation exprime un avis contraire : La procédure de rupture d’un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l’article L.1243-1 du code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable (Avis Cass. 21 octobre 2013 n° 15013 – demande n° 13-70006).

Aux termes de l’article L 1243-1 du Code du travail, sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. La question de l’entretien préalable était susceptible de se poser dès lors que la jurisprudence impose cet entretien en cas de rupture anticipée pour faute grave et ce, bien que les textes excluent par principe l’application de la procédure de licenciement au CDD, quel que soit le motif de rupture.

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