Le contexte de l’établissement des ordonnances du 25 mars 2020

 

La loi n°2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19 a notamment instauré un état d’urgence sanitaire et permis au Gouvernement d’adopter, par ordonnances, des mesures d’urgence liées à la crise du Coronavirus-Covid-19.

Dans ce contexte, les ordonnances suivantes ont notamment été adoptées et signées le 25 mars 2020 et publiées au Journal Officiel le 26 mars 2020 :

  • Ordonnance n° 2020-323 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos ;
  • Ordonnance n° 2020-322 adaptant temporairement les conditions et modalités d’attribution de l’indemnité complémentaire à l’allocation journalière et modifiant, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation ;
  • Ordonnance n° 2020-324 portant mesures d’urgence en matière de revenus de remplacement des travailleurs privés d’emploi.

 

 

Les mesures d’urgence en matière de congés payés (ordonnance n° 2020-323)

 
Quelles mesures d’urgence ?

L’employeur peut :

  • imposer la prise de congés payés ;
  • modifier les dates de congés payés déjà posés ;
  • imposer le fractionnement des congés payés ;
  • suspendre le droit à un congé simultané des conjoints ou des partenaires liés par un PACS.
Comment ?
  • Par accord collectif de branche ou d’entreprise.
Limites ?
  • Dans la limite de 6 jours ouvrables (= 1 semaine de congés payés) ;
  • En respectant un délai de prévenance d’un jour franc.

 

Les mesures d’urgence en matière de jours de repos issus d’un dispositif de RTT, d’une convention de forfait en jours ou d’un CET (ordonnance n° 2020-323)

 

Quelles mesures d’urgence ?

L’employeur, unilatéralement, peut imposer ou modifier :

  • les journées de RTT acquises dans le cadre d’un dispositif de réduction du temps de travail (loi n° 2008-789 du 20 août 2008) ;
  • les journées de repos acquises dans le cadre d’un dispositif de jours de repos conventionnels (article L.3121-41 à L.3121-47 du Code du travail) ;
  • les journées ou demi-journées de repos acquises par le salarié titulaire d’une convention de forfait en jours sur l’année ;
  • la prise des jours déposés sur le Compte Epargne Temps (CET).

Limites ?

  • Dans la limite de 10 jours ouvrables ;
  • En respectant un préavis d’un jour franc.

 

Les mesures d’urgence en matière de durée du travail et de repos (ordonnance n° 2020-323)

 

Pour quels secteurs d’activités ?

Pour ceux particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation ou à la continuité de la vie économique.

Un décret doit préciser les secteurs d’activité concernés.

Quelles mesures d’urgence ?

L’employeur peut déroger aux règles d’ordre public relatives :

  • Au durée quotidienne maximale de travail – Portée jusqu’à 12h/jour (avec repos compensateur pour les travailleurs de nuit) ;
  • Au durée quotidienne minimale de repos – Réduite jusqu’à 9h consécutives/jour, si repos compensateur ;
  • Au durée hebdomadaire maximale absolue – Jusqu’à 60h/semaine
  • Au durée hebdomadaire maximale moyenne – Jusqu’à 48h/semaine (44h pour les travailleurs de nuit).

Information ?

  • Information sans délai du CSE ainsi que de la DIRECCTE.

 

 

Les mesures d’urgence en matière de repos dominical (ordonnance n° 2020-323)

 

Pour qui ?

1) Pour les entreprises relevant de secteurs d’activité particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation ou à la continuité de la vie économique ;

2) Pour les entreprises qui assurent à celles-ci-dessus des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale.

Quelle mesure d’urgence ?

L’employeur peut déroger aux règles d’ordre public relatives au repos dominical en attribuant un repos hebdomadaire par roulement.

 

 

Les mesures d’urgence en matière d’attribution de l’indemnité complémentaire à l’allocation journalière (1) (ordonnance n° 2020-322)

 

 

Pour qui ?

1) Pour les salariés absents au travail pour maladie ou accident constaté par certificat médical.

2) Pour les assurés en arrêt de travail en raison d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile

3) Pour les parents en arrêt de travail pour la garde d’un enfant de moins de 16 ans.

Quelles mesures d’urgence ?

Le complément de salaire est versé par l’employeur :

  • sans condition d’ancienneté,
  • sans qu’il soit nécessaire d’avoir justifié de l’incapacité de travail dans les 48h,
  • sans qu’il soit nécessaire d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou partie à l’accord sur l’Espace économique européen.

Le complément de salaire est ouvert aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

 

 

 

Les mesures d’urgence en matière de versement des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation (ordonnance n° 2020-322)

 

 

Quelle mesure d’urgence ?

La date limite de versement ou d’affectation sur un plan d’épargne salarial ou sur un compte courant bloqué des sommes attribuées en 2020 au titre de l’intéressement ou de la participation est reportée au 31 décembre 2020.

 

 

 

Les mesures d’urgence en matière de revenus de remplacement des travailleurs privés d’emploi (ordonnance n° 2020-324)

 

 

Pour qui ?

Pour les demandeurs d’emploi qui épuisent leur droit à compter du 12 mars 2020 et jusqu’à une date fixée par arrêté (au plus tard jusqu’au 31 juillet 2020).

Pour quelles allocations ?

Pour les allocations de retour à l’emploi, les allocation d’assurance et les allocations de solidarité spécifique visées aux articles L.5422-1, L5423-1, L.5424-1 et L.5424-21 du Code du travail.

Quelle mesure d’urgence ?

La durée pendant laquelle l’allocation est versée fait l’objet, à titre exceptionnel, d’une prolongation, dont la durée sera déterminée par arrêté.

 

Covid-19 & ordonnances mesures d’urgence en droit social PDF


CHAOUKI GADDADA

CHAOUKI GADDADA

avocat associé

Avocat au Barreau de Paris. Titulaire d’un Master II (DESS) Droit et Relations sociales dans l’entreprise de l’Institut d’Etudes de Travail de Lyon IETL

FAUSTINE GRENIER

FAUSTINE GRENIER

avocate

Titulaire d’un Master 2 Droit et pratique des relations de travail de l’Université Paris Saclay.