Zusammenfassung
GESETZGEBUNG
REFORM DES STREITVERFAHRENS IN BEZUG AUF DIE BEENDIGUNG DES ARBEITSVERTRAGS
Gesetz Nr. 2014-743 vom 1. Juli 2014
TARIFVERTRAG
Ausweitung der am 1. April 2014 beschlossenen Novelle zur Arbeitszeit in der SYNTEC-Filiale auf alle Unternehmen des sogenannten SYNTEC-Tarifvertrags
GLEICHSTELLUNG VON MÄNNERN UND FRAUEN IM
UNTERNEHMEN VERGLEICH ZWISCHEN PRIVAT- UND BERUFSLEBEN
Der Beitrag des Gesetzes Nr. 2014-873, das am 6. August 2014 in Kraft getreten ist
REFORM DER LEISTUNGEN BEI ARBEITSLOSIGKEIT
Verlängerung der Wartefrist für den Bezug von Leistungen bei Arbeitslosigkeit /
Das System der wiederaufladbaren Ansprüche / Kumulierung von Arbeitslosigkeit und Beschäftigung / Senioren
JURISPRUDENZ
… vom 9. Juli 2014
„eine in ganz Frankreich geltende Mobilitätsklausel ist hinreichend präzise“
…vom 30.09.2014
„Möglichkeit zum Abschluss einer einvernehmlichen Aufhebung während der Suspendierung des Arbeitsvertrages eines Arbeitnehmers im Falle eines Arbeitsunfalls“
… vom 2. Juli 2014
„Öffnen der Post des Mitarbeiters und Nichtbeantworten seiner Nachschubwünsche führt zur Vermutung des Vorliegens von Mobbing“
… vom 17. September 2014
„Die verspätete Einreichung von Dokumenten, die für den Pôle Emploi bestimmt sind, führt zwangsläufig zu einem Schaden für den Arbeitnehmer“
…vom 11.06.2014
„es obliegt dem Arbeitgeber, nicht dem Arbeitnehmer, den Vollzug von Tageskarten zu überwachen“
…vom 09.07.2014
„Die Lohnverjährung erstreckt sich nicht auf die Schadensersatzklage wegen gesonderten Schadens“
GESETZGEBUNG
Reform des Gerichtsverfahrens zur Feststellung der Beendigung des Arbeitsvertrags
Gesetz Nr. 2014-743 vom 1. Juli 2014 über das vor dem Arbeitsgericht anwendbare Verfahren im Zusammenhang mit einer Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer.
Dieses Gesetz schafft Artikel L.1451-1 des Arbeitsgesetzbuchs:
„Wenn das Arbeitsgericht mit einem Antrag auf Qualifizierung der Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers wegen Tatsachen befasst wird, die dieser seinem Arbeitgeber vorwirft, wird die Sache direkt vor das Ordnungsamt gebracht, das in der Hauptsache entscheidet innerhalb einer Frist von einem Monat nach seiner Überweisung. »
Die Anhörung vor der Einigungsstelle entfällt.
Danach werden Arbeitnehmer, die wegen schwerwiegender Verstöße, die sie vom Arbeitgeber zu vertreten haben, gezwungen sind, ihren Arbeitsvertrag zu kündigen, in den Wochen nach ihrer Klageerhebung vor der Schiedsstelle des Arbeitsgerichts verhandelt.
In der Tat sollte daran erinnert werden, dass ein Arbeitnehmer, der die Vertragsverletzung feststellt, den Rat schnell anrufen muss, damit dieser anerkennt, dass die Vertragsverletzung seinem Arbeitgeber zuzurechnen ist.
Bis zu dieser Reform mussten Arbeitnehmer, die die Kündigung zur Kenntnis nahmen, viele Monate nach ihrer Überweisung auf die Behandlung des Falls warten, eine Zeit, in der sie sich mangels Zustellung nicht bei den Organisationen der Arbeitslosenversicherung anmelden konnten dem Arbeitgeber die Vertragsabschlussunterlagen.
Von nun an sollen die Fälle, die Berufung haben, schneller auf den Boden gebracht werden, die Mitarbeiter sollten sehen, dass ihre Situation schneller geregelt wird.
Allerdings dürfte das vom Gesetzgeber verfolgte Ziel der Schnelligkeit in der Praxis auf die Überlastung der Arbeitsgerichte stoßen, die zweifellos Schwierigkeiten haben werden, diese Fälle kurzfristig zu verhandeln. Zumal in diesem Fall die Notwendigkeit, dass die beiden Parteien ihre Dokumente zwischen dem Eingang der Ladung bei ihnen und der Anhörung abgeschlossen und ausgetauscht haben, sehr wahrscheinlich zu einer Verweisung der Aktenaufrufung an eine spätere Anhörung führen wird … Einige Monate später.
Der Beitrag des Gesetzes Nr. 2014-873 vom 4. August 2014 zur Gleichstellung von Frauen und Männern, das am 6. August 2014 in Kraft getreten ist
Das Gesetz zur wirklichen Gleichstellung von Frauen und Männern vom 4. August 2014 soll diese Gleichstellung im Unternehmen und die Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben besser sicherstellen.
Die wichtigsten Beiträge des Gesetzes sind:
- Stärkerer Schutz vor Belästigung
Der Arbeitgeber, der von Tatsachen sexueller Belästigung im Unternehmen Kenntnis erlangt, muss die erforderlichen Massnahmen treffen, um diese zu beenden und zu sanktionieren (Art. 40, 41 und 42).
- Die Vereinfachung der Verhandlung im Hinblick auf die Berufs- und Lohngleichheit und die anwendbare Sanktion bei Nichteinhaltung durch den Arbeitgeber
Auf Unternehmensebene war die Frage der Gleichstellung von Frauen und Männern Gegenstand von zwei jährlichen Verhandlungen: eine über die berufliche Gleichstellung (Artikel L. 2242-5 des Arbeitsgesetzbuchs) und die andere über gleiches Entgelt und die Beseitigung von Lohnunterschieden.
Das Gesetz vom 4. August 2014 sieht eine einmalige jährliche Verhandlung über die „Ziele der beruflichen und entgeltlichen Gleichstellung von Frauen und Männern im Unternehmen sowie über die Maßnahmen zu ihrer Erreichung“ vor.
Zwei neue Verhandlungsthemen werden eingeführt: Karriereentwicklung und Arbeitsplatzvielfalt.
Bei Nichteinhaltung der jährlichen Verhandlungspflicht kann Arbeitgebern der Zugang zur öffentlichen Auftragsvergabe untersagt werden.
Diese Strafe gilt für ab dem 1. Dezember 2014 abgeschlossene öffentliche Beschaffungsverträge.
Es sei darauf hingewiesen, dass diese Strafe auch für Arbeitgeber gilt, die wegen Diskriminierung verurteilt wurden (Art. 16).
- neue Beurlaubungen für Mitarbeiter
Arbeitnehmer, die ab dem 6. August 2014 ein PACS abschließen, haben Anspruch auf 4 bezahlte Urlaubstage wie bei einer Hochzeit (Art. 21)
. 11).
- Änderung der Familienleistungen
Seit dem 1. Oktober 2014 heißt der Tätigkeitszuschlag nach freier Wahl für Beschäftigte in Elternzeit „geteiltes Erziehungsgeld“.
Die Bezugsdauer dieser Leistung verlängert sich, wenn der Urlaub von beiden Elternteilen geteilt wird (Art. 8).
- Kündigungsschutz für junge Väter für vier Wochen
Artikel 9 sieht vor, dass dem jungen Vater für 4 Wochen nach der Geburt seines Kindes nur dann gekündigt werden kann, wenn er eine schwere Verfehlung begeht oder wenn es unmöglich ist, seinen Arbeitsvertrag aufrechtzuerhalten.
Der Schutz der Schwangeren erstreckt sich auch auf den jungen Vater.
Die Entlassung eines jungen Vaters aus einem anderen als den vorgesehenen Gründen könnte arbeitsrechtlich zur Wiedereinstellung oder zum Ausgleich führen.
Auf strafrechtlicher Ebene, da Artikel R 1227-5 über "Schwangerschaft" und "Mutterschaft" strikt angewendet wird, können die vorgesehenen Sanktionen bisher nicht im Falle der Nichteinhaltung der Vorschriften in Anwesenheit eines männlichen Arbeitnehmers angewendet werden .
Tarifverträge
Verordnung vom 26. Juni 2014 zur Verlängerung einer Änderung einer Vereinbarung, die im Rahmen des Landestarifvertrags für technische Konstruktionsbüros, beratende Ingenieurbüros und Beratungsunternehmen abgeschlossen wurde (Nr. 1486) (Amtsblatt vom 4. Juli 2014):
Mit Verordnung vom 26. Juni 2014 , wurde es auf alle Unternehmen ausgedehnt, die unter den sogenannten SYNTEC-Tarifvertrag vom 15. Dezember 1987 (IDCC Nr. 1486] fallen, die am 1. April 2014 abgeschlossene Änderung zur Änderung von Artikel 4 des Kapitels 2 der nationalen Vereinbarung vom Juni 22.1999 über die Arbeitszeit in der SYNTEC-Niederlassung
Nr. 11-28398 FS-PB), da diese den Schutz der Sicherheit und Gesundheit des Arbeitnehmers im Hinblick auf die Arbeitszeit nicht
gewährleisten zwischen dem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer in Anwendung dieser nationalen Vereinbarung unterzeichnet wurde, wurde als
Ich sauge. Die Sozialpartner haben daher unter Berücksichtigung der Kriterien, die tarifvertragliche Regelungen erfüllen müssen, damit sie gültig sind, neue Regelungen gemäß der Novelle vom 01.04.2014 ausgehandelt.
Artikel 4.2 wird erweitert, vorbehaltlich der Einhaltung der Rechtsprechung des Kassationsgerichtshofs (Cass. soc, 31. Januar 2012, Nr. 10-17593), die vorschreibt, dass eine individuelle Vereinbarung für eine Pauschale in Tagen über das Jahr erforderlich ist die Zahl der geleisteten Arbeitstage und die Verfahren zur Zählung der geleisteten Arbeitstage oder halben Arbeitstage und der Inanspruchnahme von freien Tagen oder halben Tagen festlegen und daher nur einen einfachen arbeitsvertraglichen Verweis auf die Bestimmungen des Tarifvertrags oder der Betriebsvereinbarung vorsehen für den festen Tagessatz nicht ausreicht.
Der erste Absatz von Kapitel 2 wird erweitert, sofern die Vereinbarung gemäß den Bestimmungen von Artikel L. 3121-39 des Arbeitsgesetzbuchs nicht ausschließt, was durch eine Betriebsvereinbarung bestimmt oder die Hauptmerkmale individueller Pauschalvereinbarungen festgelegt werden können , da sie den Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer gemäß der Rechtsprechung des Kassationsgerichtshofs (Cass. soc, 14. Mai 2014, Nr. 12-35033) gewährleisten.
Diese Änderung galt zunächst nur für Unternehmen, die den Unterzeichnerverbänden angehörten.
Sie gilt für alle Unternehmen der Branche ab dem Datum der Veröffentlichung dieser Verordnung für die verbleibende Zeit und unter den in dieser Änderung vorgesehenen Bedingungen.
Ab sofort gelten die zwischen den Arbeitnehmern und ihrem Arbeitgeber abgeschlossenen individuellen Pauschalvereinbarungen ab diesem Zeitpunkt in Anwendung der neuen Bestimmungen des sogenannten Syntec-Kollektivvertrages.
Die Reform des Arbeitslosengeldes
Die Vereinbarung vom 14. Mai 2014 über Arbeitslosengeld wurde durch Ministerialdekret vom 25. Juni 2014 genehmigt.
Die Verordnung vom 25. Juni 2014 macht die Bestimmungen der am 1. Juli 2014 geltenden Vereinbarung verbindlich, mit Ausnahme der wiederaufladbaren Rechte, die am Oktober gelten 1, 2014.
Dekret Nr. 2014-670 vom 24. Juni 2014 hat diese Regeln in das Arbeitsgesetzbuch in Artikel R. 5422-2 aufgenommen, um das neue System der aufladbaren Rechte zu berücksichtigen.
Ein erstes UNEDIC-Rundschreiben vom 2. Juli 2014 erwähnt die Regeln für das Inkrafttreten der neuen Bestimmungen, die im allgemeinen Präsentationsrundschreiben vom 30. September 2014 detailliert und erläutert werden.
Die Vereinbarung gilt für Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag am endet 1. Juli 2014, wobei das Datum des Vertragsendes das Datum des Endes der Kündigung ist, unabhängig davon, ob sie ausgeführt wird oder nicht (Arbeitsgesetzbuch Art. L. 1234-4).
Im Kündigungsfall gilt die Vereinbarung für Kündigungen, bei denen das Verfahren nach dem 30.06.2014, also ab dem 01.07.2014, eingeleitet wird, so dass jedes vor dem 30.06.2014 eingeleitete Verfahren unter die Vereinbarung vom 06.05.2014 fällt, 2014. 2011, seine beigefügten allgemeinen Vorschriften und seine Anhänge.
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Verlängerung der „Wartezeit“ für den Bezug von Arbeitslosengeld
Bis zum 1. Juli 2014 musste ein Arbeitsloser nach einer Kündigung oder einer ordentlichen Kündigung maximal 75 Tage auf eine Entschädigung warten.
Von nun an sieht Artikel 21 des allgemeinen Reglements der Unédic vor, dass diese Frist auf bis zu 180 Tage oder 6 Monate verlängert werden kann, wenn die erhaltene Entschädigung die gesetzlich vorgesehene Entschädigung übersteigt.
Diese Verlängerung richtet sich nach der Höhe der Entschädigung: Je höher die Entschädigung, desto länger die Wartezeit.
Die Verlängerung der Wartezeit betrifft jedoch nicht die Entschädigungen im Falle einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen.
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Das System der „wiederaufladbaren Rechte“
Arbeitslose können Ansprüche auf Leistungen für jede von ihnen ausgeübte Tätigkeit ansammeln.
Um diese neuen Rechte zu erhalten, muss der Arbeitslose mindestens 150 Stunden gearbeitet haben, entweder auf einmal oder im Rahmen mehrerer Kurzverträge.
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Vorläufig
Zeitarbeitnehmer unterliegen den Vorschriften des allgemeinen Systems, insbesondere im Hinblick auf das System der „aufladbaren Rechte“.
Bestimmte Sonderregelungen werden beibehalten, beispielsweise in Bezug auf die Berechnung des täglichen Referenzgehalts eines Leiharbeitnehmers.
Diese Umladung von Rechten ist in den Artikeln 28 und 29 der allgemeinen Vorschriften vorgesehen, die der Vereinbarung vom 14. Mai 2014 beigefügt sind.
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Anhäufung von Arbeitslosigkeit – Beschäftigung
Die Regelung der „reduzierten Aktivität“ wird in den Artikeln 30 bis 34 der Unédic-Verordnung geändert.
Die Kumulationsmöglichkeit der ARE für einen Arbeitnehmer ist nicht mehr auf 15 Monate beschränkt und die Berechnungsregeln haben sich geändert: 70 % des Bruttogehalts werden somit von der Höhe der Zulage während der Arbeitszeit abgezogen.
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Senioren über 65
Bis zum 1. Juli 2014 waren leitende Angestellte ab 65 Jahren von Unédic-Beiträgen befreit.
Artikel 51 der dem Abkommen beigefügten allgemeinen Vorschriften streicht den Verweis auf die Altersgrenze von 65 Jahren.
Ab sofort wird ein „spezifischer Solidaritätsbeitrag“ eingeführt, der auf der gleichen Grundlage wie der Arbeitslosenbeitrag berechnet wird: 6,40 % (4 % für den Arbeitgeberanteil und 2,40 % für den Arbeitnehmeranteil).
Im Rahmen des AGS wird zusätzlich ein Arbeitgeberbeitrag von 0,30 % fällig.
JURISPRUDENZ
Eine flächendeckend geltende Mobilitätsklausel ist hinreichend präzise
Cass.soc. 9. Juli 2014
Nach ständiger Rechtsprechung des Kassationsgerichtshofs muss die Mobilitätsklausel bei Androhung der Nichtigkeit ihren geografischen Geltungsbereich genau definieren (Cass. soc. 12. Juli 2006, Nr. 04-45396; Cass. soc. 9 Januar 2013, Nr. 11-18790).
In einem im Bulletin vom 9. Juli 2014 veröffentlichten Urteil (Cass. soc. 9. Juli 2014, Nr. 13-11906) hat der Kassationsgerichtshof entschieden, dass die Erwähnung „französisches Territorium“ ein hinreichend genaues geografisches Gebiet definiert.
Im vorliegenden Fall hatte die streitige Mobilitätsklausel folgenden Wortlaut:
„Aufgrund der Art seiner Aufgaben verpflichtet sich Herr M., jede Änderung des Arbeitsplatzes zu akzeptieren, die aufgrund der Interessen des Unternehmens oder des Betriebs des Unternehmens innerhalb der geografischen Grenzen des französischen Hoheitsgebiets erforderlich ist, ohne dass diese Änderung eine Änderung des Beschäftigungsverhältnisses darstellt Vertrag. »
Die Mitarbeiter argumentierten, dass die Erwähnung „Französisches Territorium“ unpräzise sei, da sie den Dom-Tom nicht ausschließe.
Dieser Klagegrund wurde ausdrücklich vom Kassationshof zurückgewiesen, der Folgendes erwog:
„Die Mobilitätsklausel definierte ihren räumlichen Geltungsbereich genau und verlieh dem Arbeitgeber nicht die Befugnis, ihren Geltungsbereich einseitig zu erweitern.“
Die Erwähnung „Französisches Hoheitsgebiet“ ist daher keine entwertende Erwähnung.
Möglichkeit des Abschlusses einer Vertragsauflösung während der Suspendierung des Arbeitsvertrages im Falle eines Arbeitsunfalls
Cass.soc.30. September 2014
Gemäß den Bestimmungen von Artikel L. 1226-9 des Arbeitsgesetzbuchs kann der Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers, dessen Arbeitsvertrag wegen eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit ausgesetzt wurde, nur aus zwei erschöpfend aufgeführten Gründen gekündigt werden:
„Während der Ruhezeiten des Arbeitsvertrags darf der Arbeitgeber diesen nur kündigen, wenn er entweder eine schwerwiegende Verfehlung des Betroffenen oder seine Unmöglichkeit, diesen Vertrag aufrechtzuerhalten, aus einem vertragsfremden Grund, Unfall oder Krankheit, rechtfertigt . »
Dieser Artikel bezieht sich jedoch auf die Beendigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber, nämlich auf die Kündigung.
Dieser Text des Arbeitsgesetzbuches regelt nicht die Frage, ob mit einem Arbeitnehmer, der Opfer eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit geworden ist, eine Verständigungsvereinbarung getroffen werden kann.
In ihrem Rundschreiben vom 17. März 2009 zur Vertragsbeendigung (Circulaire DGT Nr. 2009-04 vom 17. März 2009 zur ordentlichen Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags) vertrat die Arbeitsverwaltung die Auffassung, dass eine ordentliche Kündigung während des nicht unterzeichnet werden könne vom Gesetzgeber geschützte Ruhezeiten des Arbeitsverhältnisses (Mutterschutz, Arbeitsunfall, Berufskrankheit etc.).
Der Kassationsgerichtshof vertrat die gegenteilige Auffassung der Arbeitsverwaltung.
In einem Urteil vom 30. September 2014, dessen Veröffentlichung zugesagt wurde (Cass. soc. 30. September 2014, Nr. 13-16297, PBR), hat der Kassationsgerichtshof ausdrücklich den Abschluss einer Konventionalverletzung während einer Arbeitszeit zugelassen Suspendierung nach einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit:
„Aber da das Berufungsgericht zu Recht entschieden hat, dass außer im Fall von Betrug oder Einwilligungsmangel, der in diesem Fall nicht geltend gemacht wird, ein konventioneller Verstoß gemäß Artikel L. 1237 -11 des Arbeitsgesetzbuchs während der Zeit nach einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit. »
Mit diesem Urteil bestätigt der Kassationsgerichtshof erneut das System der Vertragsauflösung. Es wird daran erinnert, dass es die Möglichkeit des Abschlusses einer Vertragskündigung akzeptiert hat:
- In einem Konfliktkontext und im Falle eines langfristigen Krankenstands (Cass. soc. 30. September 2013, Nr. 12-19711);
- Auch wenn zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrags ein Streit zwischen den Parteien des Arbeitsvertrags besteht (Cass. soc. 15. Januar 2014, Nr. 12-23942).
Die einzige vom Kassationshof festgelegte Grenze ist, abgesehen von Betrugsfällen, das Vorliegen eines Mangels in der Einwilligung (Irrtum, Betrug, Gewalt).
Allerdings hat der Kassationsgerichtshof bisher noch nicht über die Frage der Gültigkeit der mit einer Arbeitnehmerin im Mutterschaftsurlaub abgeschlossenen ordentlichen Kündigung entschieden.
Das Öffnen der Post des Mitarbeiters und das Nichtbefolgen seiner Nachschubwünsche führt zur Vermutung des Vorliegens einer Mobbinghandlung
Cass.soc.2. Juli 2014
Der Beweis für das Vorliegen einer Mobbing-Behinderung lastet in erster Linie auf dem Arbeitnehmer.
Gemäß den Bestimmungen von Artikel L. 1154-1 des Arbeitsgesetzbuchs ist es Sache des Arbeitnehmers (oder des Bewerbers für eine Stelle, ein Praktikum oder eine Ausbildungszeit):
„Fakten zu ermitteln, die die Vermutung einer Belästigung zulassen. In Anbetracht dieser Elemente obliegt es dem Beklagten zu beweisen, dass diese Handlungen keine solche Belästigung darstellen und dass seine Entscheidung durch objektive Elemente gerechtfertigt ist, die nichts mit einer Belästigung zu tun haben. »
Die ganze Schwierigkeit liegt in der Art der Elemente, die der Arbeitnehmer vorlegen muss, um das Vorliegen einer Mobbing-Beleidigung anzunehmen.
In einem Urteil vom 02.07.2014 (Cass. soc. 02.07.2014, Nr. 13-10979) wurde diese Frage im Hinblick auf die Öffnung der Arbeitnehmerbriefe durch den Arbeitgeber und die Nichtbeantwortung innerhalb angemessener Fristen entschieden Anfragen nach Materialien und Arbeitsmitteln.
In diesem Fall legte sie im Rahmen einer Mobbing-Klage einer Mitarbeiterin, die als technische Assistentin der Geschäftsleitung in der Logistikabteilung der RATP beschäftigt war, dem Verfahren Beweise dafür vor, dass ihr Arbeitgeber mehrmals seine Post bei ihm geöffnet hatte Arbeitsplatz und dass er auf Anfragen von ihr nach Schreibwaren und auf verschiedene schriftliche Beschwerden nicht reagiert habe.
Der Kassationsgerichtshof war der Ansicht, dass solche Elemente gute Gründe für die Annahme des Vorliegens einer moralischen Belästigung gaben:
„Dass sie in diesem Urteil zwar festgestellt hatte, dass die von der Mitarbeiterin geltend gemachten Beschwerden aufgrund der vorzeitigen Öffnung ihrer Post durch ihren Vorgesetzten und der Nichterfüllung ihrer Anfragen nach Vorräten und Arbeitsmitteln innerhalb einer angemessenen Frist sachlich erwiesen waren und dass von der Arbeitnehmerin erstellte medizinische Daten hinzugefügt wurden, die dazu führten, dass sie Elemente hervorbrachte, die das Vorliegen einer Belästigung vermuten ließen, so dass es dem Arbeitgeber oblag, zu rechtfertigen, dass diese Handlungen durch objektive Anhaltspunkte gerechtfertigt waren, die jeglicher Belästigung fremd waren , das Berufungsgericht, das aus seinen Feststellungen keine rechtlichen Konsequenzen gezogen habe, gegen die oben genannten Texte verstoßen habe; »
Die verspätete Einreichung von Dokumenten, die für das Arbeitsamt bestimmt sind, schadet zwangsläufig dem Arbeitnehmer
Cass.soc. 17. September 2014
Im Rahmen einer Klage eines Mitarbeiters gegen die Begründetheit seiner Kündigung hat er Schadensersatz wegen verspäteter Vorlage seiner Vertragsbeendigungsunterlagen geltend gemacht.
In diesem Fall hat der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmer acht Tage nach Beendigung der Kündigung sein Pôle Emploi-Zeugnis nach Korrekturen ausgehändigt.
Könnte diese leichte Verzögerung eine Verurteilung des Arbeitgebers wegen verspäteter Vorlage der wesentlichen Unterlagen rechtfertigen?
Das Berufungsgericht verneinte dies mit der Begründung, es handele sich nur um eine geringfügige Verzögerung und der Arbeitnehmer habe den daraus resultierenden Schaden nicht nachgewiesen.
Der Kassationsgerichtshof hob die Entscheidung der Prozessrichter auf und berücksichtigte zum ersten Mal nach unserem Wissen, dass:
„Die verspätete Vorlage dieser Dokumente beim Arbeitnehmer führt zwangsläufig zu Schäden, die von den Prozessrichtern behoben werden müssen“ (Cass. soc. 17. September 2014, Nr. 13-18850).
Es reicht daher aus, dass der Arbeitnehmer das Vorliegen einer Verzögerung bei der Zustellung dieser Dokumente zum Vertragsende nachweist, um diesbezüglich eine spezifische Entschädigung verlangen zu können.
Die Lohnverjährung erstreckt sich nicht auf die Schadensersatzklage wegen gesonderter Benachteiligung
Cass.soc. 9. Juli 2014
Das Gesetz vom 14. Juni 2013 über die Sicherheit der Beschäftigung (Gesetz Nr. 2013-504 vom 14. Juni 2013) verkürzte die Klage auf Zahlung oder Rückforderung des Gehalts von 5 Jahren auf 3 Jahre (Artikel L. 3245-1 des das Arbeitsgesetzbuch).
Die ordentliche Verjährungsfrist wurde durch das Gesetz vom 17. Juni 2008 (Gesetz Nr. 2008-561 vom 17. Juni 2008; Artikel 2224 des Bürgerlichen Gesetzbuchs) von 30 Jahren auf 5 Jahre verkürzt.
Es stellt sich die Frage, ob die Verjährung der Lohnzahlungsklage Schadensersatzansprüche zum Ersatz des Schadens ausschließt, der durch die verspätete Zahlung des verordneten Lohns entstanden ist.
Diese Frage musste der Kassationsgerichtshof mit Urteil vom 9. Juli 2014 (Cass. soc. 9. Juli 2014, Nr. 13-23551) entscheiden.
Im vorliegenden Fall, dessen Sachverhalt noch in die Fünfjahresverjährung und die Dreißigjahresverjährung fiel, stellte ein VRP-Beschäftigter knapp sieben Jahre nach Fälligkeit der Lohnforderung einen Antrag auf Nachzahlung sowie einen gesonderten Anspruch auf Ersatz des Schadens aus der Kürzung des Arbeitslosengeldes, der ihr durch den Entgeltausfall entstanden sei.
Sein erster Antrag auf Nachzahlung wurde logischerweise von den Prozessrichtern abgelehnt, die feststellten, dass die fünfjährige Verschreibung erworben worden war.
Sollte seine zweite Bitte dasselbe Schicksal ereilen?
Ja, antworteten die Prozessrichter, die den Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers mit der Begründung ablehnten, dass die „fünfjährige Verjährung für die Zahlung eines Lohnanspruchs jeden Anspruch auf Schadensersatz in der vorgeschriebenen Frist ausschließe . »
Nicht entschieden hat der Kassationsgerichtshof, für den der Arbeitnehmer einen vom Gehaltsanspruch gesonderten Schaden nachweisen konnte und der daher unter die für den Schadensersatzanspruch geltende Verjährungsregelung zu fallen hatte:
„Während die Arbeitnehmerin in diesem Urteil zur Begründung ihrer Schadensersatzklage vorgetragen hat, dass die vom Arbeitgeber zu Unrecht vorgenommene Kürzung zu einer Kürzung ihres Arbeitslosengeldes geführt habe, was einen von der Lohnzahlungsforderung getrennten konkreten Schaden darstelle, das Berufungsgericht hat gegen die oben genannten Texte verstoßen“ (Cass. soc. 9. Juli 2014, Nr. 13-23551).
Gelingt es dem Arbeitnehmer nach dieser Lösung, einen von seinem Nachzahlungsanspruch abweichenden Schaden nachzuweisen, insbesondere durch Darlegung der Bösgläubigkeit des Arbeitgebers, so wäre er insoweit berechtigt, innerhalb von 5 Jahren nach Kenntnis des Sachverhalts Schadensersatz zu verlangen Frage.
Es ist Sache des Arbeitgebers, nicht des Arbeitnehmers, die Ausführung von Tageskarten zu überwachen
Cass.soc. 11. Juni 2014
Ein Urteil des Kassationsgerichtshofs vom 11. Juni 2014 (Cass. soc. 11. Juni 2014, Nr. 11-20985) ist ein neuer Beweis für die strenge Kontrolle, die letzterer auf das System des Tagespakets ausübt.
In einem Jahresbericht aus dem Jahr 2007 kündigte die Cour de cassation eine „verstärkte Überwachung der Anwendung des Systems fester Tagessätze auf Arbeitnehmer an, wobei diese Aufmerksamkeit durch die Bedeutung der Ausnahmen vom normalen Arbeitszeitgesetz gerechtfertigt ist, die diese Paketart mit sich bringt.
(Jahresbericht des Kassationsgerichtshofs für 2007). Der Kassationsgerichtshof hat somit die Bestimmungen des Nationalen Übereinkommens für Metallurgie in Bezug auf den Tagessatz bestätigt und den Arbeitgeber wegen Nichteinhaltung dieser Bestimmungen verurteilt (Cass. soc. 29. Juni 2011, Nr. 09-71107).
Dagegen hat der Kassationsgerichtshof folgende Vertragsbestimmungen wegen Unzulänglichkeit für ungültig erklärt:
- Chemie (Cass. Soc. 31. Januar 2012, Nr. 10-19807);
- Technische Konstruktionsbüros, bekannt als Syntec (Cass. soc. 24. April 2013, Nr. 11-28398): Nach diesem Urteil schlossen die Sozialpartner am 1. April 2014 eine Branchenvereinbarung zur Tageskarte;
- Großhandel (Cass. soc. 26. September 2012, Nr. 11-14540);
- Haushaltshilfe in ländlichen Gebieten (Cass. soc, 13. Juni 2012, Nr. 11-10854);
- Wirtschaftsprüfungsgesellschaften und Wirtschaftsprüfer (Cass. soc, 14. Mai 2014, Nr. 12-35033).
Im Falle der Unwirksamkeit des Tarifvertrags oder des Branchentarifvertrags kann der Arbeitgeber hier nur durch einen den Anforderungen der Rechtsprechung entsprechenden Tarifvertrag Abhilfe schaffen.
Mit Urteil vom 11. Juni 2014 (Cass. soc. 11. Juni 2014, Nr. 11-20985) hatte der Kassationsgerichtshof die Gültigkeit der Bestimmungen des Tarifvertrags für die Bau- und Tiefbaubranche der 6 November 1998 (BTP) und einem Betriebstarifvertrag, der abgeschlossen worden war, um die vermeintlichen Mängel des Branchentarifvertrags zu beheben.
Die Regelungen des Bautarifvertrags und der betreffenden Betriebsvereinbarung ordneten die Überwachung jedoch allein dem Arbeitnehmer zu.
Der Kassationsgerichtshof sanktionierte diese mangelnde Beteiligung des Arbeitgebers mit der Begründung, dass weder der Tarifvertrag für das Baugewerbe noch die Betriebsvereinbarung geeignet seien, eine angemessene zeitliche Verteilung des Umfangs und der Arbeitsbelastung und damit den Schutz seiner Gesundheit zu gewährleisten und Sicherheit.
Der Kassationsgerichtshof kam daher zu dem Schluss, dass die einzelnen Festpreisvereinbarungen pro Tag nichtig seien.
Hinweis: Am 11.12.2012 wurden zwei Novellen des Bundestarifvertrags Bauwirtschaft beschlossen, die detaillierte Verfahren zur Überwachung und Steuerung von Tagespauschalen definieren, um den Anforderungen der Rechtsprechung Rechnung zu tragen.
Vor Inkrafttreten der vorgenannten Änderungen abgeschlossene Festpreisvereinbarungen sind daher – abgesehen von einer konkreten Änderung des Arbeitsvertrags – unwirksam und können daher zu Überstundenvergütungen führen.
