1. Wettbewerbsverbotsklausel: Reduzierung der Vergütung je nach Art der Vertragsbeendigung
2. Erhöhte saisonale Aktivität als Grund für die Verwendung befristeter Verträge
3. Nichtigkeit der Kündigung: Verweigerung der Rückkehr des geschützten Arbeitnehmers an seinen Arbeitsplatz und Begrenzung der Vergütung
4. Begrenzung der Vergütung im Falle einer berechtigten Kündigung
5. Geschützter Arbeitnehmer: Meldung des Schutzes an den neuen Arbeitgeber
6. Arbeitsplatzsicherheit: Auswirkungen der Art der Beendigung
7. Veröffentlichung und Überwachung der Arbeitszeiten
8. Folgen der Absage der Wahlen der Personalvertreter und Betriebsratsmitglieder für die Einsetzung des Arbeitsschutzausschusses
9. Beispiel für die Anerkennung einer wirtschaftlichen und sozialen Einheit (ÖSE
) 1. Reduzierung der Wettbewerbsverbotsklausel je nach Art der Vertragsbeendigung
9. April 2015 (Nr. 13-25.847) FS-PB:
In diesem Fall enthielt der Arbeitsvertrag eine Wettbewerbsverbotsklausel mit einer finanziellen Entschädigung in Höhe von 25 % des durchschnittlichen Gehalts der letzten 24 Monate im Falle Bei Kündigung wurde eine Entschädigung von 25 % des Arbeitsvertrags gezahlt, bei Kündigung 10 %.
Nachdem die Parteien eine Aufhebungsvereinbarung unterzeichnet hatten, wandte sich der Arbeitnehmer an das Arbeitsgericht und forderte insbesondere die Zahlung der in der Wettbewerbsverbotsklausel festgelegten Entschädigung. Das Berufungsgericht entschied, dass sowohl ein Arbeitnehmer, der kündigt, als auch einer, der eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung unterzeichnet, die gleiche Absicht zum Ausdruck bringt, das Unternehmen zu verlassen, und setzte die Entschädigung für die Wettbewerbsverbotsklausel daher auf den bei Kündigung festgelegten Betrag fest.
Der Kassationsgerichtshof hingegen betonte, dass jede Kürzung der Entschädigung für eine Wettbewerbsverbotsklausel durch die Parteien im Falle einer bestimmten Art der Beendigung des Arbeitsvertrags als nichtig anzusehen sei. Folglich entschied der Kassationsgerichtshof, dass das Berufungsgericht, das die Zahlung der 25%igen Entschädigung (die nicht vom Richter gekürzt werden kann und dem Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Urlaub einräumt) verweigert hatte, gegen Artikel L.1121-1 des französischen Arbeitsgesetzbuches und den Grundsatz der Berufsfreiheit verstoßen habe.
Es ist daher nicht möglich, die Höhe der finanziellen Entschädigung für die Wettbewerbsverbotsverpflichtung je nach Art der Beendigung zu variieren.
2. Grund für die Verwendung eines befristeten Arbeitsvertrags. Französischer Kassationsgerichtshof
(Soc. 25. März 2015, Nr. 13-27.695) FS-PB:
Ein Arbeitnehmer wurde aufgrund eines vorübergehenden Auftragsanstiegs für drei Monate befristet eingestellt. Es wurde vereinbart, dass der Vertrag um mindestens drei Monate verlängert werden konnte, jedoch maximal um achtzehn Monate. Während eines Krankenstands infolge eines Arbeitsunfalls teilte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit, dass sein Vertrag zum ursprünglich geplanten Datum enden würde.
Der Arbeitnehmer reichte daraufhin beim Arbeitsgericht Klage ein, um seinen befristeten Vertrag in einen unbefristeten Vertrag umwandeln zu lassen. Zur Begründung führte er unter anderem an, dass sein Vertrag zur Besetzung einer Stelle geschlossen worden sei, die der normalen Geschäftstätigkeit des Unternehmens entspreche, und daher umzuklassifizieren sei.
Das Berufungsgericht wies den Antrag auf Umgruppierung aufgrund saisonalen Bedarfs zurück.
Der Kassationsgerichtshof wies die Revision der Arbeitnehmerin zurück. Laut Gericht habe das Berufungsgericht, nachdem es festgestellt hatte, dass der Arbeitsvertrag (…) zur Bewältigung eines vorübergehenden Arbeitsaufkommens geschlossen worden war und der Arbeitgeber üblicherweise im Reifenhandel tätig war, seine Entscheidung rechtmäßig begründet, da es – wenngleich im Zusammenhang mit einer winterbedingten Mehrproduktion – ein erhöhtes Arbeitsaufkommen während der Vertragslaufzeit festgestellt hatte. Der Streitgegenstand sei davon unberührt geblieben .
3. Verweigerung der Wiedereinstellung einer nichtig entlassenen Arbeitnehmerin und Begrenzung der Vergütung.
Soc. 15. April 2015 (Nr. 13-24.182) FS-PBR:
Eine stellvertretende Betriebsratsvorsitzende wurde für dauerhaft arbeitsunfähig erklärt und anschließend wegen Arbeitsunfähigkeit und fehlender Versetzungsmöglichkeit entlassen, ohne dass der Arbeitgeber zuvor die Genehmigung der Arbeitsaufsichtsbehörde eingeholt hatte. Die Arbeitnehmerin erhob Klage vor dem Arbeitsgericht mit dem Ziel, ihre Kündigung aufheben zu lassen.
Das Berufungsgericht gab der Klage statt und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe des Gehalts, das sie bis zum Ende der Schutzfrist erhalten hätte, also vierzig Monatsgehälter.
Der Arbeitgeber focht dieses Urteil mit der Begründung an, dass ein Arbeitnehmer, dessen Kündigung für nichtig erklärt wurde und der die Wiedereinstellung ablehnt, auf sein Recht verzichtet, die Nichtigkeit der Kündigung geltend zu machen.
Der Kassationsgerichtshof hob das Urteil teilweise auf. Er stellte zunächst fest, dass ein Arbeitnehmer, dessen Kündigung für nichtig erklärt wurde, die vom Arbeitgeber angebotene Wiedereinstellung ablehnen kann, ohne dadurch auf sein Recht zu verzichten, die Nichtigkeit der Kündigung geltend zu machen.
Der Kassationsgerichtshof hob jedoch die Anordnung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von vierzig Monatsgehältern auf. Laut Kassationsgerichtshof hat ein Arbeitnehmervertreter, der die Fortsetzung eines unrechtmäßig beendeten Arbeitsvertrags nicht beantragt, Anspruch auf eine Entschädigung wegen Verletzung seines Schutzstatus in Höhe des Gehalts, das er von seiner Entlassung bis zum Ablauf der Schutzfrist erhalten hätte, maximal jedoch auf zwei Jahre, die gesetzliche Mindestdauer seines Mandats, zuzüglich sechs Monate.
Die Entschädigung ist somit auf 30 Monatsgehälter begrenzt, obwohl diese Obergrenze durch das Gesetz von 2005 von zwei auf vier Jahre angehoben wurde.
4. Rücktritt eines geschützten Arbeitnehmers: Höhe der Entschädigung
. Französischer Kassationsgerichtshof (Cour de cassation), 15. April 2015 (Nr. 13-27.211) FS-PBR:
Ein Arbeitnehmer, der zu einem Vorgespräch geladen worden war, wurde zum Arbeitnehmervertreter gewählt. Nachdem die Genehmigung zur Entlassung verweigert worden war, trat der Arbeitnehmer schließlich zurück und brachte den Fall vor das Arbeitsgericht.
Das Berufungsgericht entschied, dass der Rücktritt des Arbeitnehmers gerechtfertigt war und die gleiche Wirkung wie eine unrechtmäßige Entlassung hatte. Folglich wurde der Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 52 Monatsgehältern verurteilt.
Der Kassationsgerichtshof hob die Entscheidung des Berufungsgerichts auf. Laut Gericht hat ein Arbeitnehmervertreter, dessen Rücktritt einer unrechtmäßigen Kündigung gleichkommt, wenn die geltend gemachten Umstände dies rechtfertigen, Anspruch auf eine Entschädigung wegen Verletzung seines Schutzstatus in Höhe der Vergütung, die er von seinem Ausscheiden bis zum Ende der Schutzfrist erhalten hätte, maximal jedoch auf zwei Jahre, die gesetzliche Mindestdauer seines Mandats, zuzüglich sechs Monate.
Die Entschädigung ist somit auf 30 Monatsgehälter begrenzt, obwohl das Gesetz von 2005 diese Grenze von zwei auf vier Jahre angehoben hat.
5. Versetzung des geschützten Arbeitnehmers
. 15. April 2015 (Nr. 13-25.283) FS-PBR:
Der Kassationsgerichtshof stellt klar, dass im Falle eines Betriebsübergangs die bloße Fortführung des Arbeitsvertrags gemäß Artikel L. 1224-1 des französischen Arbeitsgesetzbuchs den neuen Arbeitgeber nicht automatisch über einen dem Arbeitnehmer aufgrund eines externen Mandats gewährten Schutz informiert.
Es obliegt daher dem Arbeitnehmer, der sich auf einen solchen Schutz beruft, nachzuweisen, dass er den neuen Arbeitgeber spätestens im Vorgespräch zur Kündigung oder, falls für die Kündigung kein Vorgespräch erforderlich ist, spätestens vor der Kündigungsmitteilung über das Bestehen dieses Mandats informiert hat oder dass der neue Arbeitgeber davon Kenntnis hatte.
6. Kündigungsschutzklausel
. 15. April 2015 (Nr. 13-21.306) FS-PB:
In diesem Fall wurde ein zunächst krankgeschriebener und anschließend arbeitsunfähiger Arbeitnehmer wegen Arbeitsunfähigkeit und fehlender Möglichkeit einer Wiedereinstellung gekündigt. Das Berufungsgericht verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung verschiedener Beträge, insbesondere aufgrund einer Kündigungsschutzklausel.
Laut Kassationsgerichtshof ein Vertrag mit einer Kündigungsschutzklausel während der Laufzeit der Garantie nur bei Vereinbarung der Parteien, schwerem Fehlverhalten des Arbeitnehmers oder höherer Gewalt gekündigt werden . Die Kündigung, die auf einer Situation von Mobbing am Arbeitsplatz beruhte, war somit nicht auf einen dieser Gründe zurückzuführen, was die Haftung des Arbeitgebers rechtfertigt.
7. Aushang und Überwachung der Arbeitszeit
(Strafsache) 14. April 2015 (Nr. 14-83.267) F-PB:
In diesem Fall stellte ein Arbeitsinspektor fest, dass die Arbeitszeiten nicht erfasst oder ausgehängt worden waren, und erinnerte den Arbeitgeber schriftlich an seine diesbezüglichen Pflichten. Da der Arbeitgeber nicht reagierte, wurde ein Mahnschreiben versandt. Der Arbeitsinspektor führte daraufhin eine Nachkontrolle durch, bei der der Arbeitnehmer in Abwesenheit des Arbeitgebers angab, dass die Arbeitszeiten weder erfasst noch ausgehängt worden seien. Da der Betriebsleiter die tatsächlichen Arbeitszeiten nicht überwachen und überprüfen konnte, erließ er einen Bericht wegen Behinderung. Der Arbeitgeber wurde daraufhin vom Gericht dieses Verstoßes für schuldig befunden und legte Berufung ein. Das Berufungsgericht sprach den Angeklagten frei. Der Kassationsgerichtshof
stellte fest, dass der Angeklagte wiederholt an die Erfüllung seiner Pflichten zur Gewährleistung der Überwachung der Anwendung der Bestimmungen über Arbeitszeiten und deren Organisation auf dem von ihm geleiteten landwirtschaftlichen Betrieb erinnert worden war und dass diese Mahnungen wirkungslos geblieben waren. Folglich hob der Gerichtshof das Berufungsurteil auf.
8. Folgen der Annullierung von Betriebsratswahlen
. Soc. 15. April 2015 (Nr. 14-19.139) FS-PB:
Die Betriebsratsmitglieder, die Vertreter der Arbeitnehmervertretung eines Unternehmens, bestellten die Mitglieder des Ausschusses für Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen (CHSCT). Nach der Annullierung der Wahlen der Betriebsratsmitglieder und der Mitglieder des Betriebsrats beantragten die Beschäftigten die Annullierung der Ernennung der Mitglieder des Ausschusses für Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen (CHSCT).
Laut Kassationsgerichtshof entzieht die Annullierung der Wahlen der Betriebsratsmitglieder und Betriebsratsmitglieder den gewählten Beschäftigten ihren Status als Mitglieder dieser Arbeitnehmervertretungen erst ab dem Datum der Annullierung. Folglich hatte die Annullierung der Wahlen der Betriebsratsmitglieder und der Mitglieder des Betriebsrats vom 1. April 2014 keinen Einfluss auf die Gültigkeit der Wahl der Mitglieder des Ausschusses für Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen (CHSCT) vom 31. März desselben Jahres.
9. Definition einer wirtschaftlichen und sozialen Einheit (ESU)
Soc. 15. April 2015 (Nr. 13-24.253) FS-PB:
Die Beschäftigten eines Unternehmens wurden auf vier Unternehmen übertragen und verteilt, wobei das erste Unternehmen Alleinaktionär war. Eine Gewerkschaft und ein Arbeitnehmer reichten daraufhin beim Bezirksgericht Klage ein, um die Anerkennung einer Betriebsgemeinschaft (ESU) für die vier Unternehmen zu erwirken. Das Berufungsgericht gab dem Antrag statt. Der Kassationsgerichtshof
bestätigte das Urteil. Zur Begründung führte der Gerichtshof erstens die Machtkonzentration bei dem Unternehmen an, das alleiniger Gesellschafter aller vier Unternehmen sei, und deren Komplementarität, da sie alle zur Sanierung von Gaspipelines und Hochspannungsleitungen zugunsten des EFRE und des GRDF beitragen. Zweitens stellte er fest, dass die Arbeitnehmer, die alle demselben Unternehmen angehören, vergleichbare Arbeitsverträge besitzen, zwischen den betreffenden Unternehmen wechselbereit sind, demselben Tarifvertrag unterliegen und identische Sozialleistungen genießen.
