1. Wettbewerbsverbot: Kürzung der Gegenleistung entsprechend der Art der Vertragsbeendigung
2. Die Zunahme der Saisontätigkeit als Grund für den Rückgriff auf die Befristung
3. Nichtigkeit der Kündigung: Ablehnung des geschützten Arbeitnehmers Rückkehr in die Position und Höchstgrenze der Abfindung
4. Abfindungshöchstgrenze bei berechtigter Handlung
5. Geschützter Arbeitnehmer: Mitteilung der Abfindung an den neuen Arbeitgeber
6. Beschäftigungsgarantie: Inkrafttreten der Kündigungsart
7. Anzeige und Arbeitszeitkontrolle
8. Folgen der Aufhebung der Wahlen von DP und Betriebsratsmitgliedern auf die Benennung des CHSCT
9. Beispiel für die Anerkennung eines UES
1. Reduzierung des Wettbewerbsverbots je nach Art des Verstoßes des Vertrages
Soc.
9. April 2015 (Nr. 13-25.847) FS-PB: In diesem Fall sah der Arbeitsvertrag ein Konkurrenzverbot gegen eine finanzielle Gegenleistung in Höhe von 25 % der durchschnittlichen Vergütung der letzten 24 Monate vor Monate im Falle einer Kündigung und 10 % im Falle einer Kündigung.
Nachdem die Parteien einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet hatten, klagte der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht und forderte insbesondere die Zahlung der finanziellen Gegenleistung für das Wettbewerbsverbot.
Das Berufungsgericht hatte entschieden, dass sowohl der kündigende als auch der kündigende Arbeitnehmer die gleiche Austrittsabsicht zeigen und dann die finanzielle Gegenleistung für das Wettbewerbsverbot mit der im Kündigungsfall vorgesehenen Höhe festgesetzt. Der Kassationsgerichtshof betonte dagegen, dass die Herabsetzung der finanziellen Gegenleistung eines Wettbewerbsverbots durch die Parteien bei einer bestimmten Art der Beendigung des Arbeitsvertrags als ungeschrieben gelten müsse.
Folglich war der Kassationsgerichtshof der Ansicht, dass das Berufungsgericht, das sich weigerte, die 25-prozentige Gegenleistung anzuwenden, die keiner Kürzung durch den Richter unterliegt und Anspruch auf bezahlten Urlaub gibt, gegen Artikel L.1121-1 des Arbeitsgesetzbuchs verstoßen hat und das Grundprinzip der freien Berufsausübung. Es ist daher nicht möglich, die Höhe der finanziellen Gegenleistung für das Wettbewerbsverbot je nach Art der Beendigung zu variieren.
2. Grund für den Rückgriff auf den befristeten Arbeitsvertrag
Soc.
25.03.2015 (Nr. 13-27.695) FS-PB: Ein Mitarbeiter wurde befristet für die Dauer von drei Monaten zum Ausgleich einer auftragsbedingten vorübergehenden Mehrtätigkeit eingestellt.
Es wurde vorgesehen, dass der Vertrag für einen gleichen oder längeren Zeitraum von insgesamt höchstens achtzehn Monaten verlängert werden kann. Bei einer Arbeitsunterbrechung nach einem Arbeitsunfall teilte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit, dass sein Vertrag zum ursprünglich vorgesehenen Termin enden würde. Daraufhin klagte der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht, um die Umwandlung seines befristeten Arbeitsvertrags in einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu erwirken.
Zur Begründung seines Antrags berief sich der Arbeitnehmer insbesondere darauf, dass sein Vertrag mit dem Ziel geschlossen worden sei, eine der normalen Tätigkeit des Unternehmens entsprechende Stelle zu besetzen, und daher neu qualifiziert werden müsse. Das Berufungsgericht lehnte den Antrag auf Requalifizierung aufgrund des Vorliegens eines saisonalen Bedarfs ab.
Das Kassationsgericht wies die Berufung des Arbeitnehmers zurück. Nach Ansicht des Gerichts „ nach Feststellung, dass der Arbeitsvertrag (…) zum Zweck der Bewältigung einer vorübergehenden Zunahme der Tätigkeit geschlossen worden war und dass der Arbeitgeber die übliche Tätigkeit des Umgangs mit Reifen ausübte, stellte das Berufungsgericht fest, dass die Existenz einer Aktivitätssteigerung während des Zeitraums, für den der Vertrag abgeschlossen wurde, auch wenn sie mit einer an den Winter angepassten zusätzlichen Produktion verbunden ist, hat, ohne den Streitgegenstand zu ändern, seine Entscheidung rechtlich gerechtfertigt “.
3. Weigerung des Arbeitnehmers, dessen Entlassung unwirksam ist, an seine Stelle zurückzukehren, und Obergrenze der Entschädigung
Soc.
15. April 2015 (Nr. 13-24.182) FS-PBR: Eine Arbeitnehmerin, eine stellvertretende Personalvertreterin, wurde für endgültig arbeitsunfähig erklärt und wegen Arbeitsunfähigkeit und Unmöglichkeit der Wiedereinstellung entlassen, ohne dass der Arbeitgeber die Genehmigung der Arbeitsaufsichtsbehörde beantragt hatte .
Die Arbeitnehmerin klagte vor dem Arbeitsgericht auf Aufhebung ihrer Kündigung. Das Berufungsgericht gab dem Antrag der Arbeitnehmerin statt und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung der Arbeitnehmerentschädigung in Höhe des Entgelts, das sie bis zum Ablauf der Schutzfrist erhalten hätte, also vierzig Monatsgehälter.
Der Arbeitgeber focht diese Verurteilung daraufhin mit der Begründung an, dass der Arbeitnehmer, dessen Kündigung nichtig ist und der die Wiedereinstellung verweigert, auf den Anspruch auf Nichtigkeit der Kündigung verzichte.
Der Kassationsgerichtshof hebt das Urteil teilweise auf.
Es erinnert zunächst daran, dass der Arbeitnehmer, dessen Kündigung nichtig ist, die vom Arbeitgeber vorgeschlagene Wiedereinstellung ablehnen kann, ohne dass dies zu einem Verzicht auf das Recht führt, die Nichtigkeit der Kündigung geltend zu machen. Andererseits hebt das Gericht die Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung in Höhe von vierzig Monatslöhnen auf.
Dem Kassationsgericht zufolge hat der Personalvertreter, der die Fortsetzung des rechtswidrig gekündigten Arbeitsvertrags nicht beantragt, Anspruch auf eine Entschädigung wegen Verletzung des Schutzstatus in Höhe der Vergütung, die er von seiner Kündigung bis zum Ablauf der Schutzfrist erhalten hätte , innerhalb der Frist von zwei Jahren, die gesetzliche Mindestdauer seines Mandats, erhöht um sechs Monate. Die Entschädigung ist daher auf 30 Monatsgehälter begrenzt, obwohl das Gesetz von 2005 diese Obergrenze von 2 auf 4 Jahre angehoben hat.
4. Erklärung des geschützten Arbeitnehmers: Höhe der Entschädigung
Soc.
15. April 2015 (Nr. 13-27.211) FS-PBR: Ein Mitarbeiter, der zu einem Vorgespräch geladen worden war, wurde zum Personalvertreter gewählt.
Nachdem die Kündigungsgenehmigung verweigert worden war, nahm der Arbeitnehmer den Vertragsbruch schließlich zur Kenntnis und rief das Arbeitsgericht an. Das Berufungsgericht hielt die Klage für gerechtfertigt und entfaltete die Wirkungen einer nichtigen Kündigung.
Folglich verurteilte es den Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von zweiundfünfzig Monatslöhnen. Das Berufungsurteil wird vom Kassationshof aufgehoben.
Nach Ansicht des Gerichts hat ein Personalvertreter, dessen Handlung die Wirkungen einer unwirksamen Kündigung entfaltet, wenn die geltend gemachten Tatsachen dies rechtfertigen, Anspruch auf eine Entschädigung wegen Verletzung des Schutzstatus in Höhe der Vergütung, die er seit seiner Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist erhalten hätte Schutzfrist, innerhalb der Grenze von zwei Jahren, die gesetzliche Mindestdauer seines Mandats, erhöht um sechs Monate. Die Entschädigung ist daher auf 30 Monatsgehälter begrenzt, obwohl sie durch das Gesetz von 2005 von 2 auf 4 Jahre erhöht wurde.
5. Übertragung des geschützten Mitarbeiters
Soc.
15. April 2015 (Nr. 13-25.283) FS-PBR: Der Kassationsgerichtshof stellt fest, dass im Falle einer Versetzung die alleinige Fortsetzung des Arbeitsvertrags gemäß Artikel L. 1224-1 des Arbeitsgesetzbuchs nicht gilt nicht dazu führt, dass der neue Arbeitgeber vom Bestehen eines Schutzes erfährt, der einem Arbeitnehmer wegen eines Mandats außerhalb des Unternehmens zugute kommt.
Es obliegt daher dem Arbeitnehmer, der einen solchen Schutz in Anspruch nimmt, nachzuweisen, dass er den neuen Arbeitgeber über das Bestehen dieses Mandats spätestens während des Vorstellungsgesprächs vor der Kündigung informiert hat, oder, wenn es sich um eine Unterbrechung handelt, die keiner erfordert vorheriges Vorstellungsgespräch, spätestens vor Bekanntgabe der Unterbrechungshandlung, oder dass der neue Arbeitgeber davon Kenntnis hatte.
6. Beschäftigungsgarantieklausel
Soc.
15. April 2015 (Nr. 13-21.306) FS-PB: In diesem Fall wurde ein krankgeschriebener und dann arbeitsunfähiger Arbeitnehmer wegen Arbeitsunfähigkeit und Unmöglichkeit der Wiedereinstellung entlassen.
Das Berufungsgericht verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung verschiedener Summen, insbesondere in Vollstreckung einer Arbeitsplatzgarantieklausel. Laut dem Kassationshof kann „ ein Vertrag, der eine Arbeitsplatzgarantieklausel enthält, während der von der Garantie abgedeckten Dauer nur im Falle einer Einigung zwischen den Parteien, eines schwerwiegenden Fehlverhaltens des Arbeitnehmers oder höherer Gewalt gekündigt werden “.
Daraus folgt, dass der Bruch, der seinen Ursprung in einer vom Arbeitnehmer erlittenen moralischen Belästigung hatte, nicht auf einen dieser Gründe zurückzuführen war, was die Verurteilung des Arbeitgebers rechtfertigte. 7. Anzeige und Kontrolle der Dauer der
Kriminalarbeit.
14. April 2015 (Nr. 14-83.267) F-PB: In diesem Fall stellte ein Arbeitsinspektor die fehlende Aufzeichnung oder Anzeige der Arbeitszeit fest und erinnerte den Arbeitgeber per Post an seine diesbezüglichen Pflichten.
Da der Arbeitgeber darauf nicht reagierte, wurde ihm ein Mahnschreiben zugesandt. Daraufhin führte der Arbeitsinspektor einen Gegenbesuch durch, bei dem ihm der Arbeitnehmer in Abwesenheit des Arbeitgebers mitteilte, dass die Arbeitszeiten weder erfasst noch angezeigt würden. Da es ihm unmöglich war, die tatsächliche Arbeitszeit zu kontrollieren und zu überprüfen, erstellte der Inspektor einen Bericht des Leiters des Hindernisses. Der Arbeitgeber wurde daraufhin vom Gericht für schuldig befunden und legte gegen das Urteil Berufung ein. Das Berufungsgericht sprach den Angeklagten frei. Der Kassationsgerichtshof stellt fest, dass der Beklagte wiederholt daran erinnert worden war, seinen Verpflichtungen nachzukommen, um die Anwendung der Bestimmungen über die Dauer und die Organisation der Arbeitszeit in dem von ihm geführten landwirtschaftlichen Betrieb kontrollieren zu können, und dass diese Mahnungen erfolgten hatte keine Wirkung.
Folglich hebt das Gericht die Berufungsentscheidung auf. 8. Folge der Absage von Berufswahlen
Soc.
15. April 2015 (Nr. 14-19.139) FS-PB: Personaldelegierte und Mitglieder des Betriebsrats, Mitglieder des designierenden Kollegiums eines Unternehmens, fuhren fort, die Mitglieder des CHSCT zu ernennen.
Da die Wahlen der Personaldelegierten und der Betriebsratsmitglieder abgesagt wurden, beantragten die Arbeitnehmer die Aufhebung der Bestellung von Mitgliedern des CHSCT. Nach Ansicht des Kassationshofs führt die Annullierung der Wahlen der Betriebsratsmitglieder und der Personalvertretungen dazu, dass die gewählten Arbeitnehmer erst ab dem Tag ihrer Verkündung ihre Mitgliedschaft in diesen Personalvertretungsorganen verlieren. Die Absage der Betriebsrats- und Betriebsratswahlen zum 1. April 2014 hatte daher keine Auswirkungen auf die Ordnungsmäßigkeit der am vorangegangenen 31. März durchgeführten Wahlen der CHSCT-Mitglieder.
9. Definition einer wirtschaftlichen und sozialen Einheit (UES)
Soc.
15. April 2015 (Nr. 13-24.253) FS-PB: Die Mitarbeiter eines Unternehmens wurden übertragen und auf vier Unternehmen aufgeteilt, von denen das erste der alleinige Anteilseigner war.
Eine Gewerkschaft und ein Arbeitnehmer zogen daraufhin vor das Bezirksgericht, um eine UES zwischen diesen vier Unternehmen anerkennen zu lassen. Das Berufungsgericht hat diesem Antrag stattgegeben. Der Kassationsgerichtshof bestätigt das Urteil. Zur Stützung seiner Entscheidung weist das Gericht einerseits auf die Konzentration der Befugnisse des Unternehmens, dem alleinigen Anteilseigner jedes der vier Unternehmen, und ihre Komplementarität hin, da sie alle zur Renovierung von Gasleitungen und Hochspannungsleitungen beitragen der Nutzen der ERDF- und GRDF-Unternehmen. Andererseits seien die Arbeitnehmer, alle aus demselben Unternehmen und Inhaber ähnlicher Arbeitsverträge, zwischen den betreffenden Unternehmen mobil, unter denselben Tarifvertrag und in den Genuss identischer spezifischer Vorteile.
