Nach ständiger Rechtsprechung kann der Arbeitnehmer die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses wegen Verstößen zur Kenntnis nehmen, die er seinem Arbeitgeber zur Last legt.
Der vom Arbeitnehmer angerufene Richter muss dann über die Zurechenbarkeit der Kündigung entscheiden und beurteilen, ob die Verstöße des Arbeitgebers schwerwiegend genug waren, um die schuldhafte Kündigung zu rechtfertigen.
Der Arbeitnehmer, der die Beendigung seines Arbeitsvertrags zur Kenntnis genommen hat, muss Beweise für Verstöße erbringen, die die Fortsetzung seines Arbeitsvertrags ( Cass. soc. 30. März 2010, Nr. 08-44.236 ).
Dieser Bruch erzeugt die Wirkungen entweder:
- Eine Kündigung ohne wirklichen und schwerwiegenden Grund, wenn die geltend gemachten Tatsachen die Maßnahmen rechtfertigen,
- Oder im umgekehrten Fall einer Kündigung.
Im Falle eines Scheiterns der rechtlichen Schritte des Arbeitnehmers gilt dieser als gekündigt und wird wahrscheinlich eine Anordnung zur Entschädigung seines Arbeitgebers für die unterlassene Kündigung nach sich ziehen.
Der Kassationshof wurde kürzlich vom Arbeitsgericht Nantes mit der Frage der Artikulation des Mechanismus zur Feststellung des Verstoßes mit Artikel 1226 des Zivilgesetzbuchs befasst , der sich auf die einseitige Vertragskündigung bezieht und Folgendes vorsieht:
„Der Gläubiger kann den Vertrag auf eigene Gefahr und Gefahr fristlos kündigen. Außer in dringenden Fällen muss er den säumigen Schuldner zunächst innerhalb einer angemessenen Frist zur Erfüllung seiner Verpflichtung auffordern.
Der Mahnbescheid weist ausdrücklich darauf hin, dass der Gläubiger berechtigt ist, den Vertrag zu kündigen, wenn der Schuldner seiner Verpflichtung nicht nachkommt.
Wenn die Nichterfüllung andauert, teilt der Gläubiger dem Schuldner die Beendigung des Vertrags und die Gründe dafür mit.
Der Schuldner kann jederzeit den Richter anrufen, um den Beschluss anzufechten. Der Gläubiger muss dann die Schwere der Nichterfüllung beweisen.“
Kernstück der Formalisierung der Kündigung scheint die einseitige Kündigung zu sein, deren Grundsatz bereits vor der Vertragsrechtsreform von der Rechtsprechung akzeptiert wurde.
Da der Arbeitsvertrag selbstverständlich ein Vertrag ist, war es daher legitim, sich über die Anwendung dieser Bedingungen auf den Mechanismus zur Feststellung der Kündigung Gedanken zu machen.
Zumal Art. 1226 des Bürgerlichen Gesetzbuchs noch strenger als die Rechtsprechung bei der einseitigen Kündigung vorschreibt:
- Eine vorherige Mahnung des säumigen Schuldners,
- Eine Mitteilung über den Beschluss und die Gründe dafür.
Das Arbeitsgericht von Nantes war daher natürlich veranlasst, dem Kassationshof folgende Frage vorzulegen: Sollte der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber vor seiner Entscheidung, Maßnahmen zu ergreifen, kündigen?
Mit Stellungnahme vom 3. April 2019 ( Cass. avis, 3. April 2019, Nr. 15003 ) der Kassationsgerichtshof:
„Die Modalitäten der Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers unterliegen besonderen Vorschriften und haben besondere Konsequenzen, sodass die Bestimmungen von Artikel 1226 des Zivilgesetzbuchs nicht anwendbar sind.“
Dabei hat das Gericht unseres Erachtens nicht nur über die Frage entschieden, ob eine Vorankündigung erforderlich ist.
Durch seinen sehr allgemeinen Wortlaut schloss es nämlich die Anwendung von Artikel 1226 des Zivilgesetzbuchs im Falle einer Kündigung seines Arbeitsvertrags durch einen Arbeitnehmer aus.
Es schloss damit auch die Notwendigkeit aus, dass der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber die Gründe für sein Tätigwerden mitteilte.
Diese Position erscheint in der Erweiterung der Rechtsprechung, die annahm, dass das Anerkennungsschreiben nicht die Grenzen des Rechtsstreits ( Cass. soc., 29. Juni 2005, Nr. 03-42.804 , Cass. soc., Jan. 2007 , Nr. 05-41.670 , Cass. soc., 10. Februar 2010, Nr. 08-43.138 , Cass. soc., 9. Juli 2014, Nr. 13-15.892 ).
Vor dem Hintergrund dieser Stellungnahme ist daher auch nach Inkrafttreten der Vertragsrechtsreform nicht weiter zu beanstanden, dass einer Kündigungserklärung keine Mahnung vorausgegangen oder erfolgt ist durch ein Schreiben, in dem die dem Arbeitgeber vorgeworfenen Verstöße nicht angegeben sind.
Das ist sicherlich nicht die letzte der Fragen, die die Vertragsrechtsreform auch im Sozialbereich aufwirft...
