Arbeit von Minderjährigen und professioneller Sicherheitsvertrag

Zusammenfassung

GESETZLICHE UND REGULATORISCHE NACHRICHTEN

Arbeit von Minderjährigen in der Berufsausbildung: Freistellung für verbotene Arbeit
Verordnung Nr. 2015-443 vom 17. April 2015
Berufssicherheitsvertrag
Verordnung vom 16. April 2015

JURISPRUDENZ

VERTRAG UND DURCHFÜHRUNG DES ARBEITSVERTRAGES
Wettbewerbsverbot
Kürzung der Gegenleistung je nach Art der Vertragsverletzung

Befristeter Vertrag Die Zunahme der Saisontätigkeit als Grund für den Rückgriff auf den Vertrag

BEENDIGUNG DES ARBEITSVERTRAGES
Nichtigkeit der Kündigung des geschützten Arbeitnehmers Weigerung des Arbeitnehmers, an seine Stelle zurückzukehren, und Höchstgrenze der Abfindung
Geschützter Arbeitnehmer Höchstgrenze der Abfindung bei berechtigtem Handeln

Übertragung des Arbeitsvertrages eines geschützten Arbeitnehmers Meldung des Schutzes an den neuen Arbeitgeber

Ausfallart
Gebrauchsgarantie: Auswirkung der Ausfallart

TARIFVERHÄLTNISSE Aushangpflicht
Anzeige und Kontrolle der Arbeitszeit
Berufswahlen
Folgen der Annullierung der Wahlen von DPs und Betriebsratsmitgliedern zur Benennung der CHSCT
Wirtschafts- und Sozialeinheit
Beispiel für die Anerkennung einer UES

GESETZLICHE UND REGULATORISCHE NACHRICHTEN

Kinderarbeit

Gemäß den Bestimmungen von Artikel L. 4153-8 des Arbeitsgesetzbuchs dürfen Arbeitnehmer im Alter von mindestens 15 Jahren unter 18 Jahren nicht für bestimmte Arten von Arbeiten eingesetzt werden, die sie Risiken für ihre Gesundheit, ihre Sicherheit, ihre Moral oder Überschreitung aussetzen ihre Stärke.
Dies betrifft insbesondere Arbeiten in der Höhe, an denen Bäume beteiligt sind, Arbeiten, die sehr hohen Temperaturen ausgesetzt sind. Jugendliche in Ausbildung können jedoch von einer Ausnahmeregelung für die am wenigsten gefährliche verbotene Arbeit profitieren.
Ein Dekret vom 17. April 20151 ändert diese abweichende Regelung. Von nun an ist es nicht mehr erforderlich, eine Genehmigung der Arbeitsinspektion einzuholen. Der Arbeitgeber oder Betriebsleiter muss ihm lediglich eine Erklärung zukommen lassen. Die Ausnahmeregelung gilt für einen Zeitraum von drei Jahren ab Versanddatum der Erklärung und muss gegebenenfalls nach Ablauf dieser drei Jahre erneuert werden (R.4153-44 des Arbeitsgesetzbuchs). Es ist daher ratsam, dieses Datum mit einer Versandart zu begründen. Die Erklärung muss folgende Elemente enthalten (Art. R. 4153-41 des Arbeitsgesetzbuchs):

Tätigkeitsbereich des Unternehmens oder der Niederlassung;
Berufsausbildung bereitgestellt;
Die verschiedenen bekannten Ausbildungsstätten;
Verbotene ausnahmepflichtige Arbeiten, die für die Berufsausbildung erforderlich sind und auf die sich die Ausnahmeerklärung bezieht, sowie ggf. die Maschinen, deren Benutzung durch Jugendliche zur Durchführung dieser Arbeiten erforderlich ist und im Falle der Verrichtung von Wartungsarbeiten, die betreffenden Arbeiten und die Arbeitsmittel;
Die Qualität oder Funktion der kompetenten Person(en), die für die Betreuung der Jugendlichen während der Ausführung der oben genannten Arbeiten verantwortlich ist/sind.

Im Falle einer Änderung der ersten beiden Elemente oder des vierten oben genannten Elements werden diese aktualisiert und dem Arbeitsinspektor mit einem bestimmten Datum innerhalb von acht Tagen nach Eintreten der Änderungen mitgeteilt (Art. R.4153-42 des Arbeitsgesetzbuches).
Im Falle einer Änderung der anderen in der Erklärung genannten Informationen müssen diese dem Arbeitsinspektor zur Verfügung gehalten werden. Abschließend stellt der Arbeitgeber oder Betriebsleiter, der eine Ausnahme erklärt, dem Arbeitsinspektor ab dem Zeitpunkt, an dem jeder junge Mensch der betreffenden Arbeit zugewiesen wird, die Informationen in Bezug auf (Art. R.4153-45 des Arbeitsgesetzes) zur Verfügung Code) :

Vornamen, Nachname und Geburtsdatum des Jugendlichen;
Die anschließende Berufsausbildung, ihre Dauer und die bekannten Ausbildungsorte;
Ein ärztliches Gutachten über die Eignung zur Durchführung dieser Arbeit;
zu den in den Artikeln L. 4141-1 bis L. 4141-3 vorgesehenen Informations- und Sicherheitsschulungen für den Jugendlichen;
Vorname, Nachname und Qualität oder Funktion der sachkundigen Person oder Personen, die für die Beaufsichtigung des Jugendlichen während der Ausführung der betreffenden Arbeit verantwortlich sind.

Professioneller Sicherheitsvertrag

Am 26. Januar 2015 unterzeichneten die Sozialpartner eine neue Vereinbarung mit dem Staat, in deren Rahmen das System des Berufssicherheitsvertrags trotz einiger Änderungen bis zum 31. Dezember 2016 verlängert wurde. Diese Vereinbarung war Gegenstand einer Genehmigungsverfügung des Arbeitsministeriums vom 15. April 2015.

JURISPRUDENZ

Kürzung des Wettbewerbsverbots entsprechend der Art der Vertragsverletzung

Soc. 9. April 2015 (Nr. 13-25.847) FS-PB:

In diesem Fall sah der Arbeitsvertrag ein Konkurrenzverbot gegen eine finanzielle Entschädigung vor, die im Falle einer Kündigung auf 25 % und im Falle einer Kündigung auf 10 % der durchschnittlichen Vergütung der letzten 24 Monate festgesetzt wurde.

1 Dekret Nr. 2015-443 vom 17. April 2015 über das Ausnahmeverfahren gemäß Artikel L. 4153-9 des Arbeitsgesetzbuchs für Jugendliche unter achtzehn Jahren

Nachdem die Parteien einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet hatten, klagte der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht und forderte insbesondere die Zahlung der finanziellen Gegenleistung für das Wettbewerbsverbot.
Das Berufungsgericht hatte entschieden, dass sowohl der kündigende als auch der kündigende Arbeitnehmer die gleiche Austrittsabsicht zeigen und dann die finanzielle Gegenleistung für das Wettbewerbsverbot mit der im Kündigungsfall vorgesehenen Höhe festgesetzt. Der Kassationsgerichtshof betonte dagegen, dass die Herabsetzung der finanziellen Gegenleistung eines Wettbewerbsverbots durch die Parteien bei einer bestimmten Art der Beendigung des Arbeitsvertrags als ungeschrieben gelten müsse.
Folglich war der Kassationsgerichtshof der Ansicht, dass das Berufungsgericht, das sich weigerte, die 25-prozentige Gegenleistung anzuwenden, die keiner Kürzung durch den Richter unterliegt und Anspruch auf bezahlten Urlaub gibt, gegen Artikel L.1121-1 des Arbeitsgesetzbuchs verstoßen hat und das Grundprinzip der freien Berufsausübung. Es ist daher nicht möglich, die Höhe der finanziellen Gegenleistung für das Wettbewerbsverbot je nach Art der Beendigung zu variieren.

Grund für den Rückgriff auf den befristeten Vertrag

Soc. 25. März 2015 (Nr. 13-27.695) FS-PB:

Ein Mitarbeiter wurde befristet für die Dauer von drei Monaten eingestellt, um eine auftragsbedingte vorübergehende Mehrtätigkeit zu kompensieren. Es wurde vorgesehen, dass der Vertrag für einen gleichen oder längeren Zeitraum von insgesamt höchstens achtzehn Monaten verlängert werden kann. Bei einer Arbeitsunterbrechung nach einem Arbeitsunfall teilte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit, dass sein Vertrag zum ursprünglich vorgesehenen Termin enden würde. Daraufhin klagte der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht, um die Umwandlung seines befristeten Arbeitsvertrags in einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu erwirken. Zur Begründung seines Antrags berief sich der Arbeitnehmer insbesondere darauf, dass sein Vertrag mit dem Ziel geschlossen worden sei, eine der normalen Tätigkeit des Unternehmens entsprechende Stelle zu besetzen, und daher neu qualifiziert werden müsse.

Das Berufungsgericht lehnte den Antrag auf Requalifizierung aufgrund des Vorliegens eines saisonalen Bedarfs ab.
Das Kassationsgericht wies die Berufung des Arbeitnehmers zurück. „Nach Feststellung, dass der Arbeitsvertrag (…) zum Zweck der Bewältigung einer vorübergehenden Zunahme der Tätigkeit geschlossen worden war und der Arbeitgeber die übliche Tätigkeit des Umgangs mit Reifen ausübte, stellte das Berufungsgericht fest, dass dies der Fall war das Bestehen einer Aktivitätssteigerung während des Zeitraums, für den der Vertrag abgeschlossen wurde, selbst wenn es mit einer an den Winter angepassten zusätzlichen Produktion verbunden ist, hat, ohne den Streitgegenstand zu ändern, seine Entscheidung rechtlich gerechtfertigt“.

Weigerung des Arbeitnehmers, dessen Entlassung unwirksam ist, an seine Stelle zurückzukehren, und Obergrenze der Abfindung

Soc. 15. April 2015 (Nr. 13-24.182) FS-PBR:

Eine Arbeitnehmerin, eine stellvertretende Personalvertreterin, wurde für dauerhaft arbeitsunfähig erklärt und dann wegen Arbeitsunfähigkeit und der Unmöglichkeit der Wiedereinstellung entlassen, ohne dass der Arbeitgeber die Genehmigung der Arbeitsinspektion eingeholt hatte.
Die Arbeitnehmerin klagte vor dem Arbeitsgericht auf Aufhebung ihrer Kündigung. Das Berufungsgericht gab dem Antrag der Arbeitnehmerin statt und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung der Arbeitnehmerentschädigung in Höhe des Entgelts, das sie bis zum Ablauf der Schutzfrist erhalten hätte, also vierzig Monatsgehälter. Der Arbeitgeber focht diese Verurteilung daraufhin mit der Begründung an, dass der Arbeitnehmer, dessen Kündigung nichtig ist und der die Wiedereinstellung verweigert, auf den Anspruch auf Nichtigkeit der Kündigung verzichte. Der Kassationsgerichtshof hebt das Urteil teilweise auf.
Es erinnert zunächst daran, dass der Arbeitnehmer, dessen Kündigung nichtig ist, die vom Arbeitgeber vorgeschlagene Wiedereinstellung ablehnen kann, ohne dass dies zu einem Verzicht auf das Recht führt, die Nichtigkeit der Kündigung geltend zu machen. Andererseits hebt das Gericht die Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung in Höhe von vierzig Monatslöhnen auf. Dem Kassationsgericht zufolge hat der Personalvertreter, der die Fortsetzung des rechtswidrig gekündigten Arbeitsvertrags nicht beantragt, Anspruch auf eine Entschädigung wegen Verletzung des Schutzstatus in Höhe der Vergütung, die er von seiner Kündigung bis zum Ablauf der Schutzfrist erhalten hätte , innerhalb der Frist von zwei Jahren, die gesetzliche Mindestdauer seines Mandats, erhöht um sechs Monate. Die Zulage ist daher auf 30 Monatsgehälter begrenzt, obwohl das Gesetz von 2005 die Amtszeit von 2 auf 4 Jahre erhöht hat.

Gesetz des geschützten Arbeitnehmers: Höhe der Entschädigung

Soc. 15. April 2015 (Nr. 13-27.211) FS-PBR:

Ein Mitarbeiter, der zu einem Vorgespräch geladen worden war, wurde zum Personalvertreter gewählt.
Nachdem die Kündigungsgenehmigung verweigert worden war, nahm der Arbeitnehmer den Vertragsbruch schließlich zur Kenntnis und rief das Arbeitsgericht an. Das Berufungsgericht hielt die Klage für gerechtfertigt und entfaltete die Wirkungen einer nichtigen Kündigung. Folglich verurteilte es den Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von zweiundfünfzig Monatslöhnen. Das Berufungsurteil wird vom Kassationshof aufgehoben.
Nach Ansicht des Gerichts hat ein Personalvertreter, dessen Handlung die Wirkungen einer unwirksamen Kündigung entfaltet, wenn die geltend gemachten Tatsachen dies rechtfertigen, Anspruch auf eine Entschädigung wegen Verletzung des Schutzstatus in Höhe der Vergütung, die er seit seiner Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist erhalten hätte Schutzfrist, innerhalb der Grenze von zwei Jahren, die gesetzliche Mindestdauer seines Mandats, erhöht um sechs Monate. Die Zulage ist daher auf 30 Monatsgehälter begrenzt, obwohl das Gesetz von 2005 die Amtszeit von 2 auf 4 Jahre erhöht hat.

Übertragung des geschützten Arbeitnehmers

Soc. 15. April 2015 (Nr. 13-25.283) FS-PBR:

Der Kassationsgerichtshof stellt fest, dass im Falle einer Versetzung die alleinige Fortsetzung des Arbeitsvertrags gemäß Artikel L. 1224-1 des Arbeitsgesetzbuchs nicht dazu führt, dass der neue Arbeitgeber in die Lage versetzt wird, das Bestehen zu erfahren des Schutzes, den ein Mitarbeiter aufgrund eines Mandats außerhalb des Unternehmens genießt. Es obliegt daher dem Arbeitnehmer, der einen solchen Schutz in Anspruch nimmt, nachzuweisen, dass er den neuen Arbeitgeber über das Bestehen dieses Mandats spätestens während des Vorstellungsgesprächs vor der Kündigung informiert hat, oder, wenn es sich um eine Unterbrechung handelt, die keiner erfordert vorheriges Vorstellungsgespräch, spätestens vor Bekanntgabe der Unterbrechungshandlung, oder dass der neue Arbeitgeber davon Kenntnis hatte.

Beschäftigungsgarantieklausel

Soc. 15. April 2015 (Nr. 13-21.306) FS-PB:

In diesem Fall wurde ein krankgeschriebener und dann arbeitsunfähiger Mitarbeiter wegen Arbeitsunfähigkeit und Unmöglichkeit der Wiedereinstellung entlassen.
Das Berufungsgericht verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung verschiedener Summen, insbesondere in Vollstreckung einer Arbeitsplatzgarantieklausel. Laut dem Kassationsgericht kann „ein Vertrag, der eine Beschäftigungsgarantieklausel enthält, während der von der Garantie abgedeckten Dauer nur im Falle einer Einigung zwischen den Parteien, eines schwerwiegenden Fehlverhaltens des Arbeitnehmers oder höherer Gewalt gekündigt werden“. Daraus folgt, dass der Bruch, der seinen Ursprung in einer vom Arbeitnehmer erlittenen moralischen Belästigung hatte, nicht auf einen dieser Gründe zurückzuführen war, was die Verurteilung des Arbeitgebers rechtfertigte.

Anzeige und Kontrolle der Arbeitszeit

Kriminell. 14. April 2015 (Nr. 14-83.267) F-PB:

In diesem Fall stellte ein Arbeitsinspektor das Fehlen einer Erfassung oder Entsendung der Arbeitszeit fest und erinnerte den Arbeitgeber schriftlich an seine diesbezüglichen Pflichten.
Da der Arbeitgeber darauf nicht reagierte, wurde ihm ein Mahnschreiben zugesandt. Daraufhin führte der Arbeitsinspektor einen Gegenbesuch durch, bei dem ihm der Arbeitnehmer in Abwesenheit des Arbeitgebers mitteilte, dass die Arbeitszeiten weder erfasst noch angezeigt würden. Da es ihm unmöglich war, die tatsächliche Arbeitszeit zu kontrollieren und zu überprüfen, erstellte der Inspektor einen Bericht des Leiters des Hindernisses. Der Arbeitgeber wurde daraufhin vom Gericht für schuldig befunden und legte gegen das Urteil Berufung ein. Das Berufungsgericht sprach den Angeklagten frei. Der Kassationsgerichtshof stellt fest, dass der Beklagte wiederholt daran erinnert worden war, seinen Verpflichtungen nachzukommen, um die Anwendung der Bestimmungen über die Dauer und die Organisation der Arbeitszeit in dem von ihm geführten landwirtschaftlichen Betrieb kontrollieren zu können, und dass diese Mahnungen erfolgten hatte keine Wirkung. Folglich hebt das Gericht die Berufungsentscheidung auf.

Folge der Absage von Berufswahlen

Soc. 15. April 2015 (Nr. 14-19.139) FS-PB:

Personalvertreter und Mitglieder des Betriebsrats, Mitglieder des designierenden Kollegiums eines Unternehmens, ernannten die Mitglieder des CHSCT.
Da die Wahlen der Personaldelegierten und der Betriebsratsmitglieder abgesagt wurden, beantragten die Arbeitnehmer die Aufhebung der Bestellung von Mitgliedern des CHSCT. Nach Ansicht des Kassationshofs führt die Annullierung der Wahlen der Betriebsratsmitglieder und der Personalvertretungen dazu, dass die gewählten Arbeitnehmer erst ab dem Tag ihrer Verkündung ihre Mitgliedschaft in diesen Personalvertretungsorganen verlieren. Die Absage der Betriebsrats- und Betriebsratswahlen zum 1. April 2014 hatte daher keine Auswirkungen auf die Ordnungsmäßigkeit der am vorangegangenen 31. März durchgeführten Wahlen der CHSCT-Mitglieder.

Definition einer wirtschaftlichen und sozialen Einheit (UES)

Soc. 15. April 2015 (Nr. 13-24.253) FS-PB:

Die Mitarbeiter eines Unternehmens wurden übernommen und auf vier Unternehmen aufgeteilt, von denen das erste Alleingesellschafter war.
Eine Gewerkschaft und ein Arbeitnehmer zogen daraufhin vor das Bezirksgericht, um eine UES zwischen diesen vier Unternehmen anerkennen zu lassen. Das Berufungsgericht hat diesem Antrag stattgegeben. Der Kassationsgerichtshof bestätigt das Urteil. Zur Stützung seiner Entscheidung weist das Gericht einerseits auf die Konzentration der Befugnisse des Unternehmens, dem alleinigen Anteilseigner jedes der vier Unternehmen, und ihre Komplementarität hin, da sie alle zur Renovierung von Gasleitungen und Hochspannungsleitungen beitragen der Nutzen der ERDF- und GRDF-Unternehmen. Andererseits seien die Arbeitnehmer, alle aus demselben Unternehmen und Inhaber ähnlicher Arbeitsverträge, zwischen den betreffenden Unternehmen mobil, unter denselben Tarifvertrag und in den Genuss identischer spezifischer Vorteile.