Nominative Sozialerklärung, Entscheidung der Verwaltung, gesammelte Erfahrungen und Tarifänderungen

Newsletter Nr. 7 – Sozialrecht

Zusammenfassung

GESETZGEBUNG

NOMINATIVE SOZIALE ERKLÄRUNG
Dekret Nr. 2014-1371 vom 17. November 2014 – Verordnungen vom 11. Dezember
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VERWALTUNGSENTSCHEIDUNG Dekrete Nr. 2014-1290 und Nr. 2014-1291 vom 23. Oktober 2014
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GÜLTIGKEIT DER ERWORBENEN ERFAHRUNG 2014-1354 vom 12. November 2014
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ZUSAMMENFASSENDE TABELLEN DER TARIFÄNDERUNGEN AM 1. JANUAR 2015

JURISPRUDENZ

… vom 13.11.2014
Mangels einer tarifvertraglich festgelegten unteren Auslöseschwelle gelten nur die geleisteten Arbeitsstunden über 1607 Stunden hinaus als Überstunden.
… vom 17. Dezember 2014
Der im Tarifvertrag der Bank vorgesehene feste Tagessatz wird vom Kassationshof bestätigt
… vom 13. November 2014
Der im notariellen Tarifvertrag vorgesehene feste Tagessatz ist ungültig
… vom 13. November 2014
Gleichbehandlung von Arbeitnehmern
… vom 10.12.2014
Streit um Abfindung
… vom 19.11.2014
Der unwirksam gekündigte Arbeitnehmer kann Arbeitslosengeld nicht mit seinem
… vom 05.11.2014
Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit

GESETZGEBUNG

Nominative Sozialerklärung

Die nominative Sozialerklärung (DSN) muss die monatliche und einmalige Übermittlung der von Unternehmen an die verschiedenen Sozialschutzträger übermittelten Daten ermöglichen.
Die Implementierung dieses Geräts ist progressiv. Seit 2013 können es freiwillige Unternehmen nutzen. Die Verwendung des DSN ist ab dem 1. April 2015 für Arbeitgeber obligatorisch, die 2013 erklärt haben:

• d.h. mehr als 2 Millionen direkt an Beiträgen oder Sozialversicherungsbeiträgen;
• d.h. mehr als 1 Million für diejenigen, die auf einen deklarierenden Dritten (insbesondere einen Wirtschaftsprüfer) zurückgreifen, wenn dieser Dritte für sein gesamtes Kundenportfolio einen Betrag von mehr als 10 Millionen Euro deklariert.

Schließlich wird das System ab dem 1. Januar 2016 auf alle Meldungen und alle Unternehmen ausgeweitet.

Seit 20131 können in freiwilligen Unternehmen vier Formulare durch die DSN ersetzt werden:

• die monatliche Erklärung der Arbeiterbewegungen;
• die Abmeldeerklärung eines Arbeitnehmers bei ergänzenden oder ergänzenden Gruppenverträgen;
• die Lohnbescheinigung für die Zahlung des täglichen Kranken-, Mutterschafts- und Vaterschaftsgeldes für die CNAM und die MSA;
• die Arbeitgeberbescheinigung für Pôle emploi.
  Dekret Nr. 2014-1371 vom 17. November 2014 über die nominative Sozialerklärung ergänzt die durch das DSN ersetzte Liste der Formalitäten (Art. R.133-14 IV des Sozialgesetzbuchs):
• die für die Berechnung der Taggelder bei Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten verwendeten Lohnausweise;
• die von Zeitarbeitsunternehmen ausgestellten Entsendungserklärungen;
• die zusammenfassende Aufstellung der Beiträge und Sozialversicherungsbeiträge;
• die Erklärung über die Regularisierung von Beiträgen und Sozialversicherungsbeiträgen;
• die Meldung der Belegschaft an die Erhebungsstellen der allgemeinen Sozialversicherung.

Der Zugriff auf das DSN-System erfolgt dematerialisiert und kann über zwei Websites erfolgen, die mit Beschluss vom 11. Dezember 2014 2 .
Bei der Registrierung auf einem dieser Portale wird dem Arbeitgeber, der die DSN nutzt, eine Charta übermittelt. Die Charta erinnert an die technischen Bedingungen und Verfahren, nach denen die DSN durchgeführt werden muss, und gibt die Vorsichtsmaßnahmen an, die bei der Verwendung dieses Geräts zu treffen sind. Die Liste der erhobenen und an die verschiedenen betroffenen Stellen übermittelten Daten wird durch Erlass vom 11. Dezember 2014 3 . Die Daten werden von den allgemeinen Sozialversicherungskassen, der URSSAF und der nationalen Rentenversicherungskasse für Angestellte übermittelt. Als Beispiel sieht die Anlage des Erlasses vor, dass die Sozialversicherungsnummer des Arbeitnehmers übermittelt werden kann:

• an die Grundkrankenkasse;
• Familienbeihilfekassen;
• am Pôle Emploi;
• die Abteilung Management, Forschung, Studien und Statistik;
• am Nationalen Institut für Statistik und Wirtschaftsstudien;
• komplementäre Organisationen.

1 Dekret Nr. 2013-266 vom 28. März 2013 über die nominative Sozialerklärung

2 Beschluss vom 11. Dezember 2014 zur Genehmigung der Liste der Portale und der Mustercharta zur nominativen Sozialerklärung

3 Verordnung vom 11. Dezember 2014 zur Festsetzung der Daten für die nominative Sozialerklärung der vom allgemeinen Sozialversicherungssystem erfassten Arbeitnehmer an die zuständigen Verwaltungen und Stellen

Verwaltungsentscheidungen

Das Gesetz Nr. 2013-1005 vom 12. November 2013, das die Regierung ermächtigt, die Beziehungen zwischen der Verwaltung und den Bürgern zu vereinfachen, änderte Artikel 21 des Gesetzes Nr. 2000-321 vom 12. April 2000 über die Rechte der Bürger in ihren Beziehungen zu den Behörden.
Während das Gesetz vom 12. April 2000 vorsah, dass das Schweigen einer Verwaltung von mehr als zwei Monaten grundsätzlich ablehnenswert ist, verankert das Gesetz vom 12 Verwaltungsbehörde über einen Antrag stellt eine Annahmeentscheidung dar".
Die Dekrete Nr. 2014-1290 und Nr. 2014-1291 vom 23. Oktober 2014 sehen Ausnahmen von der Regel der impliziten Annahme des neuen Artikels 21 des Gesetzes Nr. 2000-321 vom 12. April 2000 über die Rechte der Bürger vor ihre Beziehungen zu den Behörden.
Diese beiden Dekrete, die am 12. November 2014 in Kraft getreten sind, zielen ausdrücklich auf Ausnahmen von diesem Artikel in den Beziehungen der Bürger zum Ministerium für Arbeit, Beschäftigung, Berufsbildung und sozialen Dialog und seiner Verwaltung ab. Das Dekret Nr. 2014-1290 legt die Liste der Verfahren unter der Verantwortung des Ministeriums für Arbeit, Beschäftigung, Berufsbildung und sozialen Dialog fest, für die eine implizite Zustimmung der Verwaltung nach einem anderen Zeitraum als dem grundsätzlich zweimonatigen Zeitraum erworben wird .
Die in diesem Dekret festgelegten Fristen variieren zwischen acht und dreißig Tagen. Die unter diese Ausnahmen fallenden Anträge beziehen sich auf die Organisation der Arbeitszeit und der Ruhezeit.
Der Antrag auf Abweichung von der Mindestdauer der täglichen Ruhezeit und die Genehmigung zur Überschreitung der maximalen täglichen effektiven Arbeitszeit pro Arbeitnehmer werden somit unter Stillschweigen der Verwaltung nach Ablauf einer Frist von fünfzehn Tagen erworben. Ebenso werden unter Stillschweigen der Verwaltung die Berechtigung zur Durchführung von Stundenplänen und die Berechtigung zur ununterbrochenen Organisation der Arbeit aus wirtschaftlichen Gründen und zur turnusmäßigen Gewährung der wöchentlichen Ruhezeit nach Ablauf von 30 Tagen erworben. Das Dekret Nr. 2014-1291 betrifft Verwaltungsverfahren, auf die die Regel „Schweigen gleich Zustimmung“ nicht anwendbar ist. Im Gegenteil, das zweimonatige Schweigen der Verwaltung ist eine Ablehnungsentscheidung für die in der Anlage zum Erlass aufgeführten Anträge wert.

Insofern ist das zweimonatige Schweigen der Verwaltung eine Entscheidung wert, den Antrag abzulehnen:

• Berechtigung zur ordentlichen Beendigung des Arbeitsvertrages geschützter Arbeitnehmer;
• Verlängerung der vorübergehenden Ausnahme von der Sonntagsruhe;
• Ermächtigung zur Übertragung des Arbeitsvertrags eines Arbeitnehmers, der in einen teilweisen Betriebs- oder Betriebsübergang einbezogen ist.

Validierung der erworbenen Erfahrung

Das Dekret Nr. 2014-1354 vom 12. November 2014 über verschiedene Maßnahmen zur Validierung der erworbenen Erfahrung wird zur Anwendung des Gesetzes Nr. 2014-288 vom 5. März 2014 über Berufsbildung, Beschäftigung und Sozialdemokratie erlassen.
Das Dekret, das am 15. November 2014 in Kraft trat, lockerte die Bedingungen für die Eröffnung des Anspruchs auf Urlaub zur Validierung der erworbenen Erfahrung speziell für Personen mit befristetem Vertrag (CDD).
Die Anforderung bezüglich der Ausübung eines Arbeitsplatzes unter CDD wird gestrichen. Von nun an muss der Inhaber einer CDD eine vierundzwanzigmonatige Erwerbstätigkeit oder Ausbildung, unabhängig von der Art der aufeinanderfolgenden Verträge, während der letzten fünf Jahre rechtfertigen, um den Urlaub in Anspruch nehmen zu können (Art. R.6422-7-1 des Arbeitsgesetzbuches). Der Erlass legt fest, dass der Urlaub außerhalb der Dauer der Erfüllung des Arbeitsvertrags stattfindet und spätestens zwölf Monate nach Vertragsende beginnen muss (Art. R.6422-7-2 des Arbeitsgesetzbuchs).
Der Urlaub zur Anerkennung erworbener Erfahrungen kann jedoch auf Antrag des Arbeitnehmers und mit Zustimmung des Arbeitgebers ganz oder teilweise vor Beendigung des Arbeitsvertrags in Anspruch genommen werden. Die Verfahren zur Unterstützung des Kandidaten für die Validierung der erworbenen Erfahrung sind im Dekret (Art. R.6423-1 bis R.6423-4 des Arbeitsgesetzbuchs) detailliert.
Diese Begleitung erfolgt nach den Bedürfnissen des Kandidaten. Es umfasst ein Basismodul, bestehend aus einer methodischen Hilfestellung zur Beschreibung der Tätigkeiten und Erfahrungen des Kandidaten entsprechend den Anforderungen des Referenzsystems der betreffenden Zertifizierung, zur Formalisierung seiner Validierungsakte, zur Vorbereitung des Interviews mit der Jury und , ggf. in der beruflichen Situation. Es kann auch Orientierungshilfen und die Suche nach Fördermitteln für eine Weiterbildung umfassen. Schließlich sind der regionale Ausschuss für Beschäftigung, Berufsbildung und Beratung und der Nationalrat für Beschäftigung, Berufsbildung und Beratung dazu bestimmt, die statistische Überwachung der Karrieren von Kandidaten für die Validierung der erworbenen Erfahrung sicherzustellen (Art. R.6423-5 des das Arbeitsgesetzbuch).

Tarifänderungen

Einnahmen

	2014	2015
Mindestlohn	9,53 € oder 1445,42 €	9,61 € oder 1457,55 €
Obergrenze der Sozialversicherung	3129 € (monatlicher Wert) 172 € (Tageswert)	3170 € (monatlicher Wert) 174 € (Tageswert)
Monatliche Praktikumsvergütung (beitragsfreier Betrag)	436,05 € (bis 30.11.2014) 487,03 € (vom 01.12.2014 bis 31.12.2014)	508,20 € (vom 01.01.2015 bis 31.08.2015)
RSA-Basis	509,30 €	513,88 €
Spezifischer Solidaritätszuschlag	16,11 €	16,25 €/Tag

Kosten

	2014	2015
Essensgutscheine: Befreiung vom Arbeitgeberanteil	5,33 €	5,36 €

Gesetzlicher Zinssatz

	2014	2015
Natürliche Personen außerhalb des beruflichen Rahmens	0,04 %	4,06%
Andere Fälle		0,93%

JURISPRUDENZ

Auslöseschwelle für Überstunden

Soc. 13. November 2014 (Nr. 13-10.721) FS-P+B:

Ein erweiterter Tarifvertrag oder -vertrag oder ein Betriebs- oder Betriebsvertrag oder -vertrag kann vorsehen, dass die Wochenarbeitszeit über das ganze Jahr oder einen Teil des Jahres variieren kann, vorausgesetzt, dass diese Dauer über ein Jahr eine Obergrenze von 1607 Stunden nicht überschreitet.
Die Konvention oder Vereinbarung kann eine niedrigere Obergrenze festlegen. In diesem Fall sah der aus einer Vereinbarung von 1997 übernommene Gesamtstundenplan 32,5 Stunden pro Woche vor, also insgesamt 1470 Stunden. Andererseits sah die Vereinbarung keine Modalitäten für die Vergütung der über diesen Zeitplan hinaus geleisteten Arbeitsstunden vor. Nach Ansicht des Kassationsgerichtshofs gelten „in Ermangelung einer tarifvertraglichen Festlegung einer niedrigeren Auslöseschwelle nur die über 1607 Stunden hinaus geleisteten Arbeitsstunden als Überstunden“.

Kollektiv- und Notariatsverträge: Tagespauschalen

Soc. 17. Dezember 2014 (Nr. 13-22.890) FS-P+B:

Die Vereinbarung über die Anpassung und Verkürzung der Arbeitszeit im Bankensektor vom 29. Mai 2001 sieht vor, dass:

• die Zählung der geleisteten Arbeitstage und halben Arbeitstage erfolgt auf der Grundlage eines Selbstdeklarationssystems;
• Die Organisation der Arbeit der Arbeitnehmer muss einer regelmäßigen Überwachung durch die Vorgesetzten unterliegen, die insbesondere eine mögliche Arbeitsüberlastung überwacht. In diesem Fall ist es erforderlich, eine Analyse der Situation durchzuführen und gegebenenfalls alle geeigneten Maßnahmen zu ergreifen, um insbesondere die in Artikel L. 220-1 des Kodex vorgesehene Mindestdauer der täglichen Ruhezeit einzuhalten der Arbeit und darf die Anzahl der Arbeitstage nicht überschreiten, innerhalb der Grenzen, die im letzten Absatz von Artikel L. 212-15-3-III des genannten Kodex vorgesehen sind;
• das zugewiesene Arbeitspensum und die Länge des daraus resultierenden Arbeitstages müssen es jedem Arbeitnehmer ermöglichen, die oben genannte tägliche Ruhezeit zu nehmen;
• die Mindestdauer dieser Ruhezeit ist gesetzlich auf 11 aufeinanderfolgende Stunden festgelegt und entspricht gegebenenfalls den Bestimmungen von § 63 des Kollektivvertrags der Bank.

Die Regelungen des Abkommens erfüllen laut Sozialkammer die Anforderungen an das Recht auf Gesundheit und Erholung.

Soc. 13. November 2014 (Nr. 13-14.206) FS-P+B:

In diesem Urteil vertritt der Kassationsgerichtshof die Auffassung, dass die im Tarifvertrag vorgesehene Tagespauschale gleich Null ist.

Nach Ansicht des Gerichts „die Bestimmungen von Artikel 8.4.2 des nationalen Tarifvertrags für Notare vom 8. Juni 2001, der sich darauf beschränkt, in erster Linie vorzusehen, dass die Dauer der täglichen Tätigkeit 10 Stunden nicht überschreiten darf außer bei außergewöhnlicher Arbeitsüberlastung, zweitens, dass jeder betroffene Arbeitnehmer vierteljährlich einen Bericht über seine Arbeitszeit erstellt, den er dem Arbeitgeber mitteilt und auf dem er gegebenenfalls seine üblichen Ein- und Austrittszeiten angibt, um dies tun zu können die übliche Länge seiner Arbeitstage abzuschätzen und etwaige Überschreitungen zu beseitigen, nicht geeignet sind, eine angemessene Dauer und Arbeitsbelastung sowie eine zeitlich gute Verteilung der Arbeit des Betroffenen zu gewährleisten und daher nicht zu gewährleisten Sicherheit und Gesundheit des Arbeitnehmers zu gewährleisten, woraus das Berufungsgericht hätte schließen müssen, dass die Vereinbarung über eine feste Anzahl von Tagen nichtig war. ".

Die Qualitäten eines Arbeitnehmers können eine unterschiedliche Behandlung bei der Einstellung nicht rechtfertigen

Soc. 5. November 2014 (Nr. 12-20.069) FS-P+B:

In diesem Fall rügt ein Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht die Missachtung des Grundsatzes „gleiche Arbeit, gleicher Lohn“ durch seinen Arbeitgeber und fordert die Zahlung verschiedener Summen. Zur Stützung seines Antrags beruft sich der Arbeitnehmer darauf, dass einer seiner Kollegen, der die gleichen Funktionen wie er in derselben Abteilung bekleidete, zwar eine geringere Dienstzugehörigkeit rechtfertigte, aber eine fast identische Einstufung wie er hatte und eine um 20 % höhere Vergütung erhielt als er erhalten.

Der Kassationsgerichtshof ist der Ansicht, dass „wenn die beruflichen Qualitäten oder die unterschiedliche Arbeitsqualität objektive Gründe darstellen können, die eine unterschiedliche Behandlung zweier Arbeitnehmer mit derselben Stelle rechtfertigen, diese Elemente wahrscheinlich höhere Gehaltserhöhungen oder einen schnelleren Anstieg des Index rechtfertigen für den verdientesten Arbeitnehmer eine unterschiedliche Behandlung bei der Einstellung nicht rechtfertigen kann, zu einem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber noch nicht in der Lage war, die beruflichen Qualitäten zu beurteilen“.
In der folgenden Erwägung fügt der Gerichtshof hinzu, „dass der einzige Unterschied in den Diplomen es nicht erlaubt, einen Unterschied in der Vergütung zwischen Arbeitnehmern zu begründen, die die gleichen Funktionen ausüben, es sei denn, dies wird durch Begründungen nachgewiesen, die dem Richter obliegen die Realität und Relevanz prüfen, dass der Besitz eines bestimmten Diploms besondere Kenntnisse bescheinigt, die für die Ausübung der ausgeübten Funktion nützlich sind“.

Streit um Abfindung

Soc. 10. Dezember 2014 (Nr. 13-22.134) FS-P+B:

Der Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters eines Einzelunternehmens wird von einer SARL übernommen.
Die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, die fünfzehn Jahre beträgt, wird ausdrücklich miteinbezogen. Anschließend unterzeichnen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Kündigung, in der das Dienstalter auf 9 Monate festgelegt wird.
Der Arbeitnehmer klagte vor dem Arbeitsgericht. Die Mitarbeiterin wurde vom Berufungsgericht wegen ihrer Ansprüche auf Zahlung einer vertraglichen Abfindung und Schadensersatz entlassen.
Der Kassationsgerichtshof hob das Urteil mit der Begründung auf, dass „das Fehlen eines Antrags auf Aufhebung der konventionellen Kündigung und somit der Berufung auf Mittel zur Untermauerung eines solchen Antrags einem Arbeitnehmer nicht verbietet, vom Arbeitgeber die Einhaltung zu verlangen die Bestimmungen des Artikels L. 1237-13 des Arbeitsgesetzbuchs in Bezug auf die Mindesthöhe der spezifischen Entschädigung für eine solche Kündigung“. In diesem Urteil räumt der Kassationsgerichtshof ein, dass eine der Vertragsparteien die Vertragsbedingungen dann anficht, ohne deren Gültigkeit zu bestreiten.

Kumulierung von Arbeitsentgelt und Arbeitslosengeld

Soc. 19. November 2014 (Nr. 13-23.643) FS-P+B+R:

Im vorliegenden Fall stellte das Berufungsgericht fest, dass der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber eine Anordnung zur Zahlung von Lohnersatz für die Zeit zwischen seiner unwirksamen Entlassung und seiner Wiedereinstellung erwirkt hatte, und entschied, dass die Zahlung von Arbeitslosengeld von der Versicherung übernommen wurde Organisation für diesen Zeitraum ist unangemessen.

Der Kassationsgerichtshof bestätigt die Entscheidung des Berufungsgerichts:

„Aber da der Arbeitnehmer, dessen Entlassung unwirksam ist, weil er ohne behördliche Genehmigung oder trotz Verweigerung der Genehmigung ausgesprochen wurde, im Verhältnis zum Arbeitslosenversicherungsträger nicht berechtigt ist, das Arbeitslosengeld mit seinem Arbeitsentgelt oder einer diesem gleichwertigen Entschädigung zu kombinieren.

Die Einhaltung der Kündigungsfrist kann nicht zur Beendigung des Vertrages über die Probezeit hinaus führen.

Soc. 5. November 2014 (Nr. 13-18.114) FS-P+B:

Der Arbeitsvertrag eines am 17. Januar 2011 eingestellten Mitarbeiters sieht eine verlängerbare dreimonatige Probezeit vor.
Mit Schreiben vom 08.04.2011 teilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit, dass sein Probeverfahren ergebnislos verlaufen sei und das Arbeitsverhältnis zur Wahrung der 15-tägigen Kündigungsfrist zum darauf folgenden 22.04 Ende der Probezeit. In diesem Fall wird der Kassationsgerichtshof gefragt, ob der Arbeitsvertrag während der Probezeit gekündigt wurde.
Nach Ansicht des Kassationshofs dauerte das Arbeitsverhältnis über das Ende der Probezeit hinaus fort. Folglich hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz wegen missbräuchlicher und ordnungswidriger Kündigung.