Newsletter Januar 2018 – Arbeitsrecht
Arbeitsrecht – Arst Avocats präsentiert seinen Newsletter Januar 2018 mit Neuigkeiten zum Arbeitsrecht.
GESETZLICHE UND REGULATORISCHE NACHRICHTEN
Neue Pflicht – das Hinweisgebersystem
Gesetz Nr. 2016-1691 vom 9. Dezember 2016 über Transparenz, Korruptionsbekämpfung und Modernisierung des Wirtschaftslebens – Dekret Nr. 2017-564 vom 19. April 2017, AB 20. April 2017.
JURISPRUDENZ
Soziales Recht
- Nichtzustellung des Kündigungsschreibens – welches Risiko?
- Berufsunfähigkeit – wie sieht es mit der Höhe der Abfindung aus?
- Anerkennung – die Risiken der Nichtbeantwortung der Fragen eines versetzten Mitarbeiters
- Offenlegung von Löhnen – ein grobes Fehlverhalten festgestellt
- Wissentliche Weigerung, die korrekte Berufseinstufung anzuwenden – spezifischer Schaden
Gesetzliche und regulatorische Neuigkeiten
Die Implementierung eines Verfahrens zur Sammlung von Hinweisen von Hinweisgebern (das professionelle Hinweisgebersystem)
Neu?
Seit dem 1. Januar 2018 müssen Unternehmen mit mindestens 50 Mitarbeitern ein Verfahren zur Sammlung von Meldungen von Hinweisgebern einrichten.
Wie wird das Verfahren zum Sammeln von Warnungen festgelegt?
Wahl: durch Tarifvertrag oder einseitige Entscheidung.
Wenn Sie Teil einer Unternehmensgruppe sind, kann das Verfahren gemeinsam eingerichtet werden.
Was sollte dieses Verfahren zum Sammeln von Warnungen bieten?
Sie müssen :
Legen Sie die Bedingungen fest, unter denen der Verfasser des Berichts seine Warnung sendet und die Fakten, Informationen oder Dokumente zur Untermauerung seines Berichts bereitstellt.
Planen Sie die Schritte, die Sie unternehmen werden:
- Ihren Hinweisgeber-Mitarbeiter unverzüglich über den Eingang seiner Meldung und die angemessene Frist zur Prüfung seiner Meldung zu informieren;
- die Vertraulichkeit des Verfassers der Meldung, des Gegenstands der Meldung und etwaiger betroffener Personen zu gewährleisten;
- wenn die Meldung nicht weiterverfolgt wird, die Elemente der Meldungsdatei zu vernichten, die die Identifizierung des Hinweisgebers und der möglicherweise angegriffenen Personen ermöglichen könnten.
Spezifizieren Sie das Vorhandensein einer automatisierten Verarbeitung von Meldungen, die nach Genehmigung durch die CNIL (Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés) implementiert wurde.
Bestimmen Sie einen Referenten. Dieser Referent muss über ausreichende Kompetenzen, Befugnisse und Mittel verfügen, um seine Aufgaben zu erfüllen. Dabei kann es sich um eine natürliche Person oder jede juristische Person des öffentlichen oder privaten Rechts handeln.
Sobald das Verfahren zum Sammeln von Meldungen festgelegt ist, müssen Sie Ihre Mitarbeiter und Ihre externen und gelegentlichen Mitarbeiter informieren. Diese Informationen werden auf beliebige Weise bereitgestellt (Benachrichtigung, Anzeige, Veröffentlichung usw.).
Rechtsprechung
Nichtverteilung des Kündigungsschreibens durch La Poste
Kas. Soz. 30. November 2017 (Nr. 16-22569):
Wenn der Arbeitgeber beschließt, einen Arbeitnehmer zu entlassen, teilt er ihm seine Entscheidung per Einschreiben mit Rückschein mit (Artikel L.1232-6 des Arbeitsgesetzbuchs).
Im Falle einer disziplinarischen Entlassung kann die Sanktion nicht weniger als zwei Arbeitstage und nicht später als einen Monat nach dem für das Vorgespräch festgesetzten Tag erfolgen (Artikel L.1332-2 des Arbeitsgesetzbuchs).
In Ermangelung einer schriftlichen und begründeten Mitteilung innerhalb der vorgeschriebenen Fristen ist die Kündigung ohne wirklichen und schwerwiegenden Grund (Cass. soc. 23-6-1998 n° 96-41.688).
Mit Urteil vom 30.11.2017 wurde das fristgerecht vom Arbeitgeber an die genaue Anschrift des Arbeitnehmers zugestellte Kündigungsschreiben nach dem Vorgespräch per Post an den Absender mit dem Vermerk „Nichterreichbarkeit oder Anschrift“ zurückgeschickt . »
Ist die Kündigung gültig?
Der Kassationsgerichtshof ist der Ansicht, dass der Arbeitgeber nicht für die Nichtzustellung des Kündigungsschreibens an den Arbeitnehmer verantwortlich ist und dass diese Nichtzustellung der Kündigung keinen echten und schwerwiegenden Grund nimmt.
In der Praxis empfiehlt es sich, den Versand des Kündigungsschreibens durch einen eigenhändig zugestellten Brief und/oder einen einfachen Brief zu verdoppeln.
Berufsunfähigkeit und Berechnung der Abfindung
Kas. Soz. 22. November 2017 (Nr. 16-13883):
In diesem Fall wurde ein Mitarbeiter, der einen Wegeunfall hatte, vom Betriebsarzt für arbeitsunfähig erklärt und aus diesem Grund entlassen.
Insbesondere focht er die Höhe der ihm gezahlten Abfindung an, da diese um die Länge der nicht erfolgten Kündigung ergänzt werden sollte. Seiner Bitte wurde stattgegeben.
Dieser Fall ist eine Gelegenheit für das Kassationsgericht, an die Bestimmungen zu erinnern, die für die Berechnung der Abfindung bei Arbeitsunfähigkeit nichtberuflichen Ursprungs gemäß Artikel L.1226-4 des Arbeitsgesetzbuchs gelten.
Dieser seit 2012 geltende Text sieht vor, dass bei einer Entlassung des Arbeitnehmers wegen außerberuflicher Arbeitsunfähigkeit die Kündigung nicht vollzogen wird und der Arbeitsvertrag am Tag der Mitteilung der Entlassung beendet wird.
Der Text präzisiert auch, dass die Kündigung dennoch bei der Berechnung der Abfindung berücksichtigt wird. Mit anderen Worten, der Arbeitnehmer hat Anspruch auf die gesetzliche Abfindung, die unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist berechnet wird, die er nicht erfüllen konnte.
Der Kündigungsschutz wird dagegen nicht fällig.
Dieser Mechanismus gilt natürlich nur in Ermangelung günstigerer vertraglicher Regelungen.
Es ist auch zu beachten, dass in einer solchen Situation das für die Berechnung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsentschädigung zu berücksichtigende Referenzgehalt gemäß der für den Arbeitnehmer günstigsten Formel das der letzten zwölf oder drei vorangegangenen Monate ist die Arbeitsniederlegung (Cass. soc. 23. Mai 2017 Nr. 15-22.223).
Ziel dieser Lösungen ist es, die mit krankheitsbedingten Ausfällen verbundenen Entgeltminderungen auszugleichen, um den Arbeitnehmer bei der Berechnung der Abfindung nicht zu benachteiligen.
Anerkennung und Änderung des Umfangs und der Art der Aufgaben eines Mitarbeiters
Kas. Soz. 6. Dezember 2017 (Nr. 16-22019):
Dieses Urteil ist eine Einladung, aufmerksam auf die Fragen von Mitarbeitern zu reagieren, die mit einer Veränderung konfrontiert sind, deren Auswirkungen sie auf ihre Funktion und ihre berufliche Zukunft nicht kennen.
Das Berufungsgericht, dessen Position vom Kassationsgericht bestätigt wurde, stufte eine förmliche Kündigung tatsächlich in eine Kündigung ohne wirklichen und schwerwiegenden Grund um und warf dem Arbeitgeber vor, einen versetzten Arbeitnehmer „in Erwartung“ zurückgelassen und befragt zu haben , vergeblich, seinen Arbeitgeber über die Entwicklung seiner Funktion nach dieser Versetzung.
In diesem Fall wurde ein Mitarbeiter der Findus-Gruppe im Rahmen einer Tätigkeitsübertragung von dem ihm zugewiesenen Standort an einen anderen Standort in eine neue Agentur versetzt. Im Rahmen dieser Übertragung befragte der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber per Post über die Zukunft seiner Funktionen innerhalb der neuen Agentur, ein Schreiben, auf das der Arbeitgeber nicht antwortete.
Das Berufungsgericht vertrat die Auffassung, dass der Arbeitgeber einen hinreichend schweren Verstoß begangen habe, der die Klage des Arbeitnehmers mit der Begründung rechtfertige, dass der Arbeitnehmer „auf den Umfang und die Art seiner Aufgaben“ bei der neuen Dienststelle gewartet hätte.
Der Kassationsgerichtshof bestätigte diese Position und hielt fest: „Während das Berufungsgericht nach souveräner Würdigung der Tatsachen und Beweise feststellte, dass der Arbeitgeber in einer Zeit, in der im Unternehmen Veränderungen im Gange waren, seine Pflichten schwerwiegend verletzt hatte indem er den Arbeitnehmer auf Art und Umfang seiner Aufgaben warten ließ, ohne konkret auf seine berechtigten Wünsche einzugehen, und daraus schließen konnte, dass diese Verstöße der Fortführung des Arbeitsverhältnisses entgegenstanden.
In einer Zeit der Umstrukturierung, die Bedenken und Fragen bei den Arbeitnehmern hervorrufen kann, muss der Arbeitgeber, wenn diese formell in einem Schreiben zum Ausdruck gebracht werden ,
Die Offenlegung von Gehältern gegenüber bestimmten Mitarbeitern kann eine Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens rechtfertigen
Kas. Soz. 22. November 2017 (Nr. 16-24069):
In diesem Urteil vom 22. November 2017 erinnert der Kassationsgerichtshof daran, dass dem Arbeitnehmer auch ohne disziplinarische Vorgeschichte eine Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens ausgesprochen werden kann.
In diesem Fall wurde die Angestellte, eine Verwaltungsleiterin, wegen schwerer Verfehlung entlassen, weil sie einer Angestellten Informationen offengelegt hatte, die von ihrem Arbeitgeber als vertraulich angesehen wurden, nämlich die Lohnbeträge, die einige ihrer Kollegen erhalten hatten.
Zur Stützung der Anfechtung ihrer Entlassung machte die Arbeitnehmerin insbesondere geltend, dass sie keine Vorstrafen habe, ein Argument, das das Berufungsgericht angesichts der Schwere des begangenen Verschuldens für unzureichend erachtete.
Mit der Anfechtung der Begründetheit der dem Arbeitnehmer mitgeteilten Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens befasst, bestätigte der Kassationsgerichtshof das Urteil des Berufungsgerichts mit der Begründung: „Aber angesichts der Tatsache, dass das Berufungsgericht festgestellt hat, dass der
Arbeitnehmer einem Mitarbeiter die Höhe der von einigen seiner Kollegen erhaltenen Löhne offengelegt und damit gegen die ihm obliegenden Vertraulichkeitsregeln in Bezug auf die ausgeübten Funktionen verstoßen und geeignet war, Schwierigkeiten innerhalb des Unternehmens zu schaffen, auf eine schwere Verfehlung schließen konnte es ihm unmöglich machen, im Unternehmen zu bleiben;
dass die Rüge unbegründet ist“. Ein schweres Fehlverhalten wird hier damit gerechtfertigt, dass die Mitarbeiterin die ihrer Position innewohnende Verschwiegenheitspflicht verletzt hat, ein Mangel an Wissen, der geeignet war, Probleme im Unternehmen zu schaffen.
Die Offenlegung von Gehältern gegenüber bestimmten Mitarbeitern kann eine Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens rechtfertigen
Kas. Soz. 23. November 2017 (Nr. 16-13429):
In diesem Urteil vom 23. November 2017 vertrat der Kassationsgerichtshof die Auffassung, dass der Umstand, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht seine genaue Einstufung zuweist, ihm einen anderen Nachteil verschafft als der Verzug bei der Zahlung von Löhnen und bezahltem Urlaub und berechtigt Ihnen hierfür eine Entschädigung.
In diesem Fall forderte ein Mitarbeiter die Anwendung einer ihm von den Prozessrichtern zuerkannten Einstufung als „Manager“.
Das Interessante an diesem Urteil liegt darin, dass dieser den Arbeitgeber auch unter Anerkennung eines konkreten Vorurteils zu Schadensersatz verurteilt hat. Der Arbeitgeber bestreitet die Begründetheit dieser Verurteilung zur Zahlung eines solchen Schadensersatzes und klagt den Kassationsgerichtshof an, insbesondere mit der Begründung, der Arbeitnehmer habe den Nachweis eines vom Zahlungsverzug unabhängigen Schadens nicht erbracht.
Der Kassationsgerichtshof wies die Berufung zurück und bestätigte das angefochtene Urteil und begründete seine Entscheidung mit der von ihm geprägten Bösgläubigkeit des Arbeitgebers: „
Da er jedoch aus eigenen und angenommenen Gründen feststellte, dass der Arbeitgeber mit der Umsetzung der Empfehlungen des Arbeitsinspektor, ohne jedoch diese Verzögerung zu kompensieren, und sich lange geweigert hatte, die tatsächliche Einstufung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, hob das Berufungsgericht das Bestehen eines unabhängigen Schadens hervor, der durch die Verzögerung der Zahlung von Löhnen und Urlaub durch den Arbeitgeber verursacht wurde Bösgläubigkeit des Letzteren, dass die Rüge unbegründet ist“.
Für den High Court ist der eindeutige Schaden durch die Haltung des Arbeitgebers gekennzeichnet, der trotz einer Intervention der Arbeitsaufsichtsbehörde in böser Absicht und über einen längeren Zeitraum an seinem Wunsch festhielt, die Situation des Arbeitnehmers nicht zu regeln.
