Zusammenfassung
VORSCHRIFTEN
BERUFLICHER SICHERHEITSVERTRAG
Übereinkommen vom 26. Januar 2015
~
RUHESTAND
Dekret vom 30. Dezember 2014 ~ Rundschreiben vom 29. Dezember 2014
~
REDUZIERUNG DER ARBEITGEBERBEITRÄGE
Dekret vom 29. Dezember 2014
~
TEILZEITVERORDNUNG
vom 29. Januar 2015
JURISPRUDENZ
… vom
09.12.2014 Liquidation: Dem vorübergehend arbeitsunfähigen Mitarbeiter kann ohne zweite ärztliche Untersuchung gekündigt werden
… vom 10.12.2014
Rückkehr aus der Elternzeit: Weigerung des Mitarbeiters, seine Tätigkeit an anderer Stelle wieder aufzunehmen
… vom 16.12.2014
Disziplinarbedingte Kündigung : Zusammensetzung des Disziplinarrats
… vom 17. Dezember 2014
Disziplinarbedingte Kündigung: Zusicherung der Unparteilichkeit
… vom 17. Dezember
wegen Arbeitsunfähigkeit: Gutachten des Betriebsarztes
… vom 25. Dezember
Einvernehmliche Kündigung und Nachsorge-KV
… vom 9. Dezember 2014
Delegationszeiten: Reisezeit
... vom 16. Dezember 2014
Klagerecht der Gewerkschaften: Klarstellung zum „kollektiven Berufsinteresse“
VORSCHRIFTEN
Professioneller Sicherheitsvertrag
Erstellt durch das Gesetz Nr. 2011-893 vom 28. Juli 2011, das als „Cherpion“-Gesetz bekannt ist, war der Berufssicherheitsvertrag (CSP) Gegenstand der nationalen Branchenvereinbarung vom 31. Mai 2011 und dann der Unédic-Konvention vom 19. Juli 2011 Dieses System, das am 31. Dezember 2014 auslief und bis zum 31. Dezember 2015 verlängert wurde, ermöglichte es, die Verfahren zur Nutzung des CSP festzulegen.
Am 26. Januar 2015 unterzeichneten die Sozialpartner eine neue Vereinbarung mit dem Staat, in deren Rahmen das CSP-System erneuert wird, jedoch Änderungen unterliegt, um seine Wirksamkeit zu gewährleisten. Dieses neue System trat am 1. Februar 2015 in Kraft und unterliegt einem Genehmigungsverfahren durch den Arbeitsminister.
Nichtverlängerung des Systems für befristete Verträge und befristete Verträge
Unter den am CSP vorgenommenen Änderungen sollte beachtet werden, dass das experimentelle System, das Arbeitssuchenden am Ende eines befristeten Arbeitsvertrags, am Ende eines befristeten Arbeitsvertrags oder am Ende eines Bauvertrags ermöglicht, von a CSP wird unter der Bedingung des Erwerbs von Ansprüchen auf die Beihilfe zur Unterstützung bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz (ARE) nicht aufrechterhalten. Es ist jedoch versuchsweise geplant, dass Arbeitssuchende am Ende einer CDD von mehr als sechs Monaten in bestimmten Beschäftigungsbereichen von einem CSP profitieren können. Die Vereinbarung legt die Zielbecken nicht fest.
Dauer des CSP
Das CSP wird für maximal zwölf Monate abgeschlossen. Arbeitsperioden, die nach dem Ende des sechsten Monats des CSP durchgeführt werden, können eine Verlängerung des CSP um einen Zeitraum in Höhe aller dieser Arbeitsperioden innerhalb der Grenze von drei weiteren Monaten ermöglichen.
Mitgliedschaft
Damit die Förderung des Begünstigten schneller beginnen kann, kann die Mitgliedsakte vom Arbeitgeber in zwei Teilen versandt werden: einerseits dem Beitrittsformular und andererseits den zusätzlichen Unterlagen.
Berufssicherheitszulage
Die Höhe der Berufssicherheitszulage wird von 80 auf 75 % des Tagesbezugsgehalts gekürzt. Wenn dieser Betrag nicht geringer sein konnte als der Betrag der ARE, den der Arbeitnehmer hätte geltend machen können, wird jetzt vorgesehen, dass dieser Betrag nicht höher sein darf als der Betrag der ARE.
Umklassifizierung
Der Begünstigte eines CSP, der vor Ablauf des zehnten Vertragsmonats eine Anstellung in Form eines unbefristeten Arbeitsvertrags, eines befristeten Arbeitsvertrags oder eines befristeten Arbeitsvertrags von mindestens sechs Monaten findet, verlässt die Regelung und kann den Arbeitsvertrag beantragen Zahlung einer Wiedereingliederungsprämie in Höhe von 50 % seiner restlichen Ansprüche auf die Berufssicherheitszulage.
Bei Wiederaufnahme einer Erwerbstätigkeit vor Vertragsende, deren Entgelt niedriger ist als das bisherige Entgelt, ist bei gleicher Arbeitsdauer das Erfordernis eines Unterschieds von mindestens 15 % gegenüber dem Entgelt seiner bisherigen Beschäftigung erforderlich, um die Leistung in Anspruch nehmen zu können einer unterschiedlichen Wiedereingliederungsentschädigung wird in dem neuen Vertrag nicht wiedergegeben.
Anstellung und Ausbildung während des CSP
Der Begünstigte des Vertrags kann in Form eines befristeten oder befristeten Arbeitsvertrags beliebig viele Zeiträume einer bezahlten Arbeit nachgehen.
Die Dauer jeder Arbeitsperiode wird auf mindestens drei statt bisher vierzehn Tage festgelegt und darf insgesamt sechs Monate nicht überschreiten. Diese Arbeitszeiten müssen jedoch zuvor vom leitenden Berater des Begünstigten validiert werden, um ihre Vereinbarkeit mit dem Umschichtungsprojekt des Begünstigten zu prüfen.
Obwohl immer noch angegeben wird, dass die Ausbildungskurse, die der Begünstigte des Vertrags absolvieren kann, diejenigen sind, die eine schnelle und dauerhafte Rückkehr zu einer dauerhaften Beschäftigung ermöglichen, wird jetzt erwähnt, dass der Begünstigte des CSP von Rechts wegen Zugang zu allen förderfähigen Ausbildungskursen hat für das persönliche Ausbildungskonto, wenn die Ausbildung seinem beruflichen Vorhaben entspricht.
Kumulierung von Beschäftigung und Ruhestand
Artikel 19 und 20 des Gesetzes vom 20. Januar 20141 modifizieren das kombinierte Arbeits- und Rentensystem.
Vor dem Inkrafttreten dieses Gesetzes galt der Grundsatz, dass Beiträge keine neuen Rentenansprüche begründen, nicht für die Kumulierung einer zwischenstaatlichen Altersbeschäftigung, d. h. für die Kumulierung einer Altersrente in einem System mit Beschäftigungsabgabe Beitragserhöhung zu einem anderen System und zur Kumulierung innerhalb des Systems für Sondersysteme, d. h. die Kumulierung von Rente und Beiträgen im selben System. Artikel 19 weitete diesen Grundsatz daher auf alle Grundrentensysteme für Versicherte aus, die eine erste Altersrente ab dem 1. Januar 2015 beantragen, mit Ausnahme von Militärrentensystemen und Versicherten, die einen Renteneintritt vor dem 55. Lebensjahr beantragen und dem vorherigen System unterliegen . Artikel 20 des Gesetzes vom 20. Januar 2014 legt eine Ausnahme von der Bedingung der Liquidation aller Altersrenten fest, die für die liberalisierte Kombination von Erwerbstätigkeit und Rente spezifisch sind.
Laut dem interministeriellen Rundschreiben vom 29. Dezember 20142 „ermöglicht diese Ausnahmeregelung, die Bedingungen für die Inanspruchnahme einer liberalisierten kombinierten Rentenbeschäftigung für Versicherte anzupassen, die die Voraussetzungen für Alter und Versicherungsdauer erfüllen, aber nicht alle ihre Renten aufgrund eines Rentenalters liquidieren können oder mehr Altersrenten, deren Eintrittsalter mit oder ohne Abschlag mehr als 62 Jahre beträgt, für Versicherte, die am oder nach dem 1. Januar 1955 geboren sind. Ohne in Frage zu stellen, gelten Altersvoraussetzung und Versicherungsdauer von der liberalisierten Kombination von Erwerbstätigkeit und Ruhestand profitieren können, ermöglicht diese Ausnahme die Annahme, dass die Bedingung der Subsidiarität erfüllt ist, auch wenn nicht alle Renten gezahlt werden. Die Verordnung vom 30. Dezember 20143, die am 1. Januar 2015 in Kraft getreten ist, wird zur Anwendung dieser Artikel erlassen und passt die Bestimmungen des Sozialgesetzbuchs zur Kombination von Erwerbstätigkeit und Ruhestand an.
1 Gesetz Nr. 2014-40 vom 20. Januar 2014 zur Gewährleistung der Zukunft und Gerechtigkeit des Rentensystems
2 Interministerielles Rundschreiben Nr. DSS/3A/2014/347 vom 29. Dezember 2014 zu den neuen Regeln für die Ansammlung von Renten Tätigkeit und Altersrente
3 Dekret Nr. 2014-1713 über die Kombination einer entgeltlichen Tätigkeit und einer Altersrente
Arbeitgeberbeiträge
Der Erlass Nr. 2014-1688 vom 29. Dezember 2014 über die Umsetzung der allgemeinen Senkung der Beiträge und Arbeitgeberbeiträge gilt für die ab dem 1. Januar 2015 fälligen Vergütungen. Der Erlass legt insbesondere die Anwendungsbedingungen und die Bedingungen für die Berechnung der " Fillon“, deren Höchstsätze 27,95 Punkte für Arbeitgeber betragen, die einem FNAL-Beitrag von 0,1 % unterliegen, und 28,35 Punkte für Arbeitgeber, die einem FNAL-Beitrag von 0,5 % unterliegen.
Teilzeitarbeit
Artikel 5 des Gesetzes vom 20. Dezember 2014 über die Vereinfachung des Geschäftslebens ermächtigt die Regierung, per Verordnung Bestimmungen über die Mindestdauer von Teilzeitarbeitsverträgen zu erlassen, die durch das Gesetz vom 14. Juni 20134 eingeführt
wurden. Eine Verordnung wurde im Januar erlassen 29, 20155. Dieses soll am 31. Januar 2015 in Kraft treten und das Schweigen des Gesetzes vom 14. Juni 2013 bezüglich der Situation eines Arbeitnehmers kompensieren, dessen Vertrag eine kürzere Dauer von 24 Stunden pro Woche oder weniger als die Dauer vorsieht durch Branchenvereinbarung festgelegte Personen, die ihre Arbeitszeit auf diese Mindestdauer erhöhen möchten.
Artikel 1 der Verordnung erstreckt sich auf diese Hypothese, die vorgesehene Regelung im Falle eines Übergangs von Teilzeit zu Vollzeit. Der Arbeitnehmer profitiert somit von einer Priorität bei der Vergabe einer seiner Berufsgruppe entsprechenden Stelle oder einer gleichwertigen Stelle. Ebenso kann der Arbeitgeber, wenn der Tarifvertrag dies zulässt, dem Arbeitnehmer eine Stelle anbieten, die nicht in seine Berufsgruppe fällt, oder eine nicht gleichwertige Stelle. Die Artikel 2 und 3 der Verordnung vom 29. Januar 2015 schränken den Anwendungsbereich der Bestimmungen über die Mindestarbeitszeit ein. Diese Artikel legen nämlich fest, dass diese Mindestdauer nicht für Verträge mit einer Höchstdauer von sieben Tagen und für Vertretungsverträge (befristete Verträge und befristete Verträge) von vorübergehend abwesenden Arbeitnehmern gilt.
4 Gesetz Nr. 2013-504 vom 14. Juni 2013 über Arbeitsplatzsicherheit 5 Verordnung Nr. 2015-82 vom 29. Januar 2015 über die Vereinfachung und Sicherung der Verfahren zur Anwendung der Vorschriften über Teilzeitarbeit aufgrund des Gesetzes Nr 2013-504 vom 14. Juni 2013 zur Arbeitsplatzsicherheit
JURISPRUDENZ
Gerichtliche Liquidation: Dem vorübergehend arbeitsunfähigen Arbeitnehmer kann ohne zweite ärztliche Untersuchung gekündigt werden
Soc. 9. Dezember 2014 (Nr. 13-12.535) FP-PB:
Im Falle der vollständigen Einstellung der Tätigkeit eines Unternehmens, die zur Beseitigung aller Arbeitsplätze und der Unmöglichkeit der Wiedereinstufung des vorübergehend arbeitsunfähigen Arbeitnehmers führt, kann der Insolvenzverwalter nicht verpflichtet werden, vor der Durchführung der Entlassung eine zweite ärztliche Untersuchung zu veranlassen.
Rückkehr aus der Elternzeit: Weigerung des Arbeitnehmers, seine Tätigkeit an anderer Stelle wieder aufzunehmen
Soc. 10. Dezember 2014 (Nr. 13-22.135) FS-PB:
Eine Mitarbeiterin in Elternzeit möchte ihre Tätigkeit in Teilzeit wieder aufnehmen.
Der Arbeitgeber ist der Ansicht, dass die Position des Leiters „Qualitätskontrolle“, die sie zuvor in Vollzeit ausgeübt hat, nur in Vollzeit besetzt werden kann, und bietet ihr eine andere Stelle an. Die Mitarbeiterin weigert sich, am Ende ihres Urlaubs auf diese Stelle zurückzukehren. Der Arbeitgeber kündigte ihr daraufhin wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens. Es stellt sich die Frage, ob die Weigerung des Arbeitnehmers ein Kündigungsgrund wegen schwerwiegender Verfehlung sein kann.
Der Kassationsgerichtshof antwortet negativ. Zur Stützung seiner Entscheidung stellt der Gerichtshof einerseits fest, dass die Arbeitnehmerin lediglich von der ihr durch Artikel L.1225-51 des Arbeitsgesetzbuchs vorbehaltenen Möglichkeit Gebrauch gemacht hat, ihren Elternurlaub in Teilzeitarbeit umzuwandeln. Das Gericht stellte außerdem fest, dass die Arbeitgeberin nicht nachgewiesen habe, dass die vor dem Mutterschaftsurlaub ausgeübte Stelle, die verfügbar war, als sie ihren Antrag auf Wiederaufnahme ihrer Teilzeitbeschäftigung gestellt hatte, mit einer Teilzeitbeschäftigung nicht vereinbar war.
Versicherungsunternehmen: Zusammensetzung des Disziplinarrats
Soc. 16. Dezember 2014 (Nr. 13-23.375) FS-PB:
Ein Arbeitnehmer, der nach der Sitzung des Disziplinarrats, an der zwei Personalvertreter und zwei Arbeitgebervertreter teilnahmen, wegen schwerer Verfehlung entlassen wurde, focht seine Entlassung an.
Zur Begründung seines Antrags beruft er sich auf die Nichteinhaltung des Tarifvertrags der Versicherungsunternehmen, wonach der Disziplinarrat aus drei Arbeitnehmervertretern und drei Arbeitgebervertretern bestehe. Das Kassationsgericht stellte fest, dass der Arbeitnehmer angesichts der Möglichkeit, seine drei Vertreter zu ernennen, weder die Ersetzung eines seiner damals nicht verfügbaren Vertreter noch die Verschiebung der Sitzung des Disziplinarrats beantragte und dass die Parität zwischen Arbeitnehmer- und Unternehmensvertretern gegeben war respektiert worden. Damit hat der Arbeitgeber seine Pflichten erfüllt.
Disziplinarbedingte Kündigung: Erinnerung an die Gewährleistung der Unparteilichkeit
Soc. 17. Dezember 2014 (Nr. 13-10.444) FS-PB:
In diesem Urteil erinnert der Kassationsgerichtshof daran, dass die Anhörung einer nach dem örtlichen Tarifvertrag für den Luftverkehr zuständigen Stelle zur Abgabe einer Stellungnahme zu einer vom Arbeitgeber vorgesehenen Disziplinarmaßnahme eine materielle Garantie darstellt.
Die Kündigung, die ausgesprochen wird, ohne dass der Vorstand konsultiert und seine Stellungnahme gemäß einem ordnungsgemäßen Verfahren abgegeben hat, kann keinen wirklichen und schwerwiegenden Grund haben. Darüber hinaus muss gemäß Artikel 24 der Vereinbarung der Disziplinarrat, der sich aus dem von der Geschäftsleitung ernannten Präsidenten und einer Personaldelegation zusammensetzt, den Verantwortlichen für die Weisung der Akte einberufen. Die Mitglieder des Disziplinarrats können daher nicht für die Untersuchung des Falls verantwortlich sein und in dieser Eigenschaft vor ihm eingreifen. Die Gewährleistung der Unparteilichkeit ist nicht gewährleistet, wenn die Aufgaben der für die Prüfung des Falls zuständigen Person von dem vom Arbeitgeber bestellten Vorsitzenden des Disziplinarrats wahrgenommen werden. Die unter Verletzung dieser Garantien ausgesprochene Kündigung erfolgt ohne wirklichen und schwerwiegenden Grund.
Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit: Gutachten des Betriebsarztes
Soc. 17. Dezember 2014 (Nr. 13-12.277) FS-PB:
Ein wegen Arbeitsunfähigkeit und Unmöglichkeit der Wiedereinstufung gekündigter Arbeitnehmer streitet vor dem Arbeitsgericht über die Gültigkeit des betriebsärztlichen Gutachtens wegen fehlender Zustimmung des Verbandes durch den Landesdirektor für Arbeit, Beschäftigung und Berufsbildung.
Nach Ansicht des Kassationsgerichtshofs sind die Gutachten des Betriebsarztes für den Richter bindend, sofern beim Arbeitsinspektor kein Rechtsbehelf eingelegt wird.
Der Richter kann sich daher nicht weigern, den Stellungnahmen dieses Arztes Folge zu leisten, um die Entlassung ohne wirklichen und schwerwiegenden Grund auszusprechen. Vertragliche Aufhebung und kollektiver Zusatz-Altersvorsorgevertrag
Ministerialerwiderung Senat (25.12.2014, Nr. 9678):
kollektive Altersvorsorgeverträge sind Kollektivverträge, deren Erfüllung an die Beendigung der Berufstätigkeit geknüpft ist.
Sie beinhalten nur die Möglichkeit der Freistellung in Ausnahmefällen, die in der Versicherungsordnung abschließend aufgeführt sind. Zu diesen Fällen gehört das Erlöschen des Anspruchs des Versicherten auf Arbeitslosengeld im Falle einer Kündigung. Der herkömmliche Bruch des Arbeitsvertrags, der keine Form der Kündigung darstellt, ermöglicht es dem Versicherten nicht, die in seinem kollektiven Altersvorsorgevertrag angesparten Beträge vorzeitig freizugeben.
Delegationszeiten: Reisezeit
Soc. 9. Dezember 2014 (Nr. 13-22.212) FP-PB:
2013 vertrat die Sozialkammer des Kassationsgerichtshofs6 die Auffassung, dass dem Gewerkschaftsvertreter im Betriebsrat durch die Ausübung seines Mandats keine Entgelteinbußen entstehen dürften.
Außerhalb der normalen Arbeitszeit genommene und in Ausübung repräsentativer Aufgaben geleistete Reisezeiten waren für den die normale Reisezeit zwischen Wohnung und Arbeitsstätte übersteigenden Teil als tatsächliche Arbeitszeit zu vergüten. Die Frage der Vergütung der Reisezeit eines Personalvertreters wird erneut dem Kassationshof vorgelegt.
In diesem Fall beantragte ein Vertreter der Arbeitnehmergewerkschaft beim Arbeitsgericht die Rückforderung von Reise- und Entsendungslöhnen. Der Kassationsgerichtshof bestätigt das Berufungsgericht, das diese Anträge ablehnt. Zur Untermauerung seiner Entscheidung präzisierte das Gericht, dass „vorbehaltlich gegenteiliger gesetzlicher Bestimmungen, einer Gewohnheit oder einer einseitigen Verpflichtung des Arbeitgebers die Reisezeit, die während der normalen Arbeitszeit in Vertretungsfunktionen der Exekutive genommen wird, abgezogen wird die Stunden der Delegation".
6 Soz. 12. Juni 2013 (Nr. 12-15.064) FP-PB
Klagerecht der Gewerkschaften: Klarstellung zum „Kollektivinteresse des Berufsstands“
Soc. 16. Dezember 2014 (Nr. 13-22.308) FS-PB:
Eine Vereinbarung über das Vorwärtsmanagement von Arbeitsplätzen und Qualifikationen, die vorsieht, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmervertretern jedes Jahr Sozialdaten vorlegt, aus denen die Entlohnung von Männern und Frauen für jede Benchmark-Stelle hervorgeht.
Mit der Begründung, dass der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Bereitstellung fairer und relevanter Informationen nicht nachgekommen sei, klagte eine Gewerkschaft vor dem Tribunal de Grande Instance, um den Arbeitgeber unter Androhung von Strafe aufzufordern, dem Betriebsrat die nach Referenzberufen aufgeschlüsselte Netzvergütung mitzuteilen.
Der Kassationsgerichtshof stellte fest, dass „die vom Arbeitgeber verlangten Unterlagen für den Betriebsrat bestimmt waren, der ihre Übermittlung nicht verlangte und sich dem Antrag der Gewerkschaft nicht angeschlossen hatte“. Daraus folgt, dass die Gewerkschaft weder das Ansehen noch das Interesse zum Handeln hatte.
