1. Entwertung von Tageskarten:
- Nationaler Tarifvertrag für das Bauwesen
- Tarifvertrag für den Einzel- und Großhandel überwiegend mit Lebensmitteln
2. Gleichbehandlung:
- Leistungsunterschied zwischen Berufsgruppen
- Innerhalb derselben Berufsgruppe
3. Verpflichtung zur Einrichtung eines CHSCT
4. Auswirkung der Beendigung der Tätigkeit des Arbeitgebers auf das Wettbewerbsverbot
5. Modalitäten für
6. Verpflichtung zur Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber und Zweckbestimmung
1. Entwertung von Tageskarten
- Nationaler Tarifvertrag für das Bauwesen
Soc.
17. Dezember 2014 (Nr. 13-23.230) FS-PB: Der Kassationsgerichtshof bestätigt die Entscheidung des Berufungsgerichts, die den im nationalen Bautarifvertrag vorgesehenen Mechanismus für den Rückgriff auf den festen Tagessatz für ungültig erklärt (IDCC 1596) .
Tatsächlich ist die nationale Berufsvereinbarung, die lediglich vorsieht, dass der Arbeitsvertrag den betroffenen Arbeitnehmern bei der Gestaltung eines Teils ihrer Arbeitszeit freie Hand lassen muss, nicht geeignet, den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten, die dem Plan des Festpreis in Tagen.
Darüber hinaus präzisiert das Gericht, dass die Modalitäten der Umsetzung des Tagespakets nicht durch ein Memorandum festgelegt werden können.
- Tarifvertrag für den Einzel- und Großhandel überwiegend mit Lebensmitteln
Soc.
4. Februar 2015 (Nr. 13-20.891) FS-PB: Die Bestimmungen des Tarifvertrags für den Einzel- und Großhandel überwiegend mit Lebensmitteln (IDCC 2216) in Bezug auf die Tagespauschale sehen im Hinblick auf die Überwachung der Belastung und Arbeitsumfang des betroffenen Mitarbeiters, ein jährliches Gespräch mit dem Vorgesetzten.
Die Bestimmungen der Betriebsvereinbarung sehen die Organisation der Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer über fünf Tage vor, damit sie ihr Recht auf wöchentliche Ruhezeit wirksam ausüben können, und die Erstellung eines Dokuments, das ihre Anwesenheit im Jahr zusammenfasst. Nach Ansicht des Kassationsgerichtshofs sind diese Bestimmungen nicht geeignet, um sicherzustellen, dass der Umfang und die Arbeitsbelastung angemessen bleiben und eine gute zeitliche Verteilung der Arbeit der betroffenen Person gewährleistet ist. Diese Bestimmungen tragen nicht dazu bei, den Schutz der Sicherheit und Gesundheit des Arbeitnehmers zu gewährleisten. Damit entfällt die Festpreisvereinbarung in Tagen.
2. Gleichbehandlung
- Leistungsunterschied zwischen Berufsgruppen
Soc.
27. Januar 2015 (Nr. 13-22.179) FS-PBRI: Der Gerichtshof schränkt den Anwendungsbereich seiner Rechtsprechung ein (Soc. 8. Juni 2011 (Nr. 10-14.725) FS-PBRI und (Nr. 10-11.933) FS -PBRI), wonach der Gleichbehandlungsgrundsatz eine Ungleichbehandlung zwischen Berufsgruppen ausschließt, es sei denn, diese Ungleichbehandlung beruht auf sachlichen Gründen.
Die Position des Gerichtshofs lautet nun wie folgt: „Die unterschiedliche Behandlung von Berufsgruppen, die durch Konventionen oder Tarifverträge betrieben werden, die von repräsentativen Gewerkschaften ausgehandelt und unterzeichnet wurden, die der Verteidigung der Rechte und Interessen der Arbeitnehmer und der Genehmigung von an denen letztere direkt durch ihre Stimme teilnehmen, gelten als gerechtfertigt, so dass es der Person, die sie anficht, obliegt, nachzuweisen, dass sie in keinem Zusammenhang mit einer Erwägung beruflicher Art stehen“ .
- Gleichbehandlung innerhalb derselben Berufsgruppe
Soc.
27. Januar 2015 (Nr. 13-17.622) FS-PB: In diesem Fall beschäftigte eine Gesellschaft auf Gegenseitigkeit Arbeitnehmer derselben Kategorie mit unterschiedlichen Rechtsstatus.
Diese Systeme wurden dann harmonisiert, aber einige Arbeitnehmer gingen vor das Arbeitsgericht, um die Zahlung von Schadensersatz zu erwirken, um den Verlust auszugleichen, der sich aus der unterschiedlichen Behandlung vom Datum ihrer Einstellung bis zum Datum der Harmonisierung der Systeme ergibt. Der Kassationsgerichtshof hob das Urteil des Berufungsgerichts auf, mit dem ihr Antrag abgelehnt wurde. Zur Begründung seiner Entscheidung führt der Kassationsgerichtshof einerseits aus, dass „ für die Zurechnung eines bestimmten Vorteils ein Unterschied in der Rechtsstellung von Arbeitnehmern, die sich in Bezug auf diesen Vorteil in einer vergleichbaren Situation befinden, nicht ausreicht eigenen, die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auszuschließen, andererseits dem Arbeitgeber obliegt, nachzuweisen, dass die Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern, die sich in Bezug auf den streitigen Vorteil in derselben Situation befinden, auf sachlichen Gründen beruht , deren Realität und Relevanz der Richter zu prüfen hat “.
3. Verpflichtung zur Gründung einer CHSCT
Soc.
17. Dezember 2014 (Nr. 14-80.532) F-PBI: Der Kassationsgerichtshof weist darauf hin, dass jeder Mitarbeiter eines Unternehmens mit mindestens fünfzig Beschäftigten einem CHSCT unterliegen muss.
Folglich ist die Entscheidung des Unternehmens, das rund 140 Mitarbeiter an sieben Standorten beschäftigt, nur an einem dieser Standorte, dem einzigen mit mehr als 50 Mitarbeitern, ein CHSCT zu errichten, rechtswidrig.
4. Auswirkung der Einstellung der Tätigkeit des Arbeitgebers auf das
Soc-Wettbewerbsverbot.
21. Januar 2015 (Nr. 13-26.374) FS-PB: In diesem Fall enthielt der Arbeitsvertrag ein dreijähriges Wettbewerbsverbot, für das der Betroffene nach wirksamer Vertragsbeendigung eine Vergütung erhielt .
Der Vertrag wurde am 20. April 2011 gekündigt und der Mitarbeiter verlangte die Zahlung der auf drei Jahre berechneten finanziellen Gegenleistung für das Wettbewerbsverbot. Das Berufungsgericht stellt fest, dass der Arbeitgeber am 27. September 2011 Gegenstand eines gerichtlichen Liquidationsurteils war, und kündigt der Arbeitnehmerin mit der Begründung, dass ihr kein Wettbewerbsverbot mehr gegenüber einem nicht mehr bestehenden Unternehmen obliegt .
Die Sozialkammer bricht das Urteil. Nach Ansicht des Kassationsgerichtshofs entbindet die nach Beendigung des Arbeitsvertrags geltende Wettbewerbsklausel und die anschließende Einstellung der Tätigkeit des Arbeitgebers den Arbeitnehmer nicht von seiner Verpflichtung zum Wettbewerbsverbot.
5. Bedingungen für den Verzicht auf das Wettbewerbsverbot
Soc.
21. Januar 2015 (Nr. 13-24.471) FS-PB: Im Falle der Beendigung des Arbeitsvertrags mit Befreiung von der Erfüllung der Kündigung, das Datum, ab dem es erforderlich ist, das Wettbewerbsverbot einzuhalten Fälligkeit der finanziellen Gegenleistung für das Wettbewerbsverbot und der Zeitpunkt, ab dem der Bezugszeitraum für die Berechnung dieser Abfindung zu bestimmen ist, ist der Zeitpunkt des wirksamen Ausscheidens aus dem Unternehmen.
Folglich muss der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer von der Vollstreckung seiner Kündigung befreit, wenn er beabsichtigt, auf die Vollstreckung des Wettbewerbsverbots zu verzichten, dies ungeachtet etwaiger Kündigungen spätestens am Tag des wirksamen Ausscheidens des Interessenten des Unternehmens tun Bestimmungen oder anderslautende Bestimmungen.
6. Lohnportage: Arbeitsleistungspflicht des Arbeitgebers und
Soc-Zielklausel.
4. Februar 2105 (Nr. 13-25.627) FS-PB: Ein Angestellter, der mit der Begründung entlassen wurde, dass er die objektive Klausel seines Arbeitsvertrags nicht eingehalten hatte, die ihn verpflichtete, vor dem Ende seiner laufenden Mission eine oder mehrere abzuschließen Neueinsätze gleich fünf Tagen, griff das Arbeitsgericht.
Der Arbeitgeber focht vor dem Kassationsgericht seine Anordnung an, dem Arbeitnehmer Beträge in Form von Nachzahlungen, bezahltem Urlaub, Abfindung und Abfindung ohne wirklichen und schwerwiegenden Grund zu zahlen.
Der Kassationsgerichtshof wies die Beschwerde mit der Begründung zurück, dass der Abschluss eines Arbeitsvertrags für den Arbeitgeber eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung mit sich bringt.
