Diskussionen über religiöse Überzeugungen, das Tragen religiöser Symbole… welche Rechte haben Arbeitnehmer am Arbeitsplatz und welche Grenzen kann der Arbeitgeber setzen?
Religiöse Äußerungen am Arbeitsplatz schaffen eine sensible Situation , die ein Gleichgewicht zwischen der Religionsfreiheit der Beschäftigten und der Äußerung ihrer religiösen Überzeugungen (I) und der Führungsbefugnis sowie den verschiedenen Pflichten des Arbeitgebers (II) erfordert. Um bestimmten Situationen vorzubeugen, kann der Arbeitgeber daher einen Grundsatz der Neutralität im Unternehmen einführen (III).
Religionsfreiheit der Mitarbeiter
Die Religionsfreiheit ist eng mit der Gewissensfreiheit verbunden und stellt eine grundlegende Freiheit dar, an eine Religion zu glauben oder nicht, eine Religion auszuüben oder nicht auszuüben oder sie zu wechseln.
Im beruflichen Umfeld genießen Arbeitnehmer Religionsfreiheit. Arbeitgeber dürfen daher Arbeitnehmer weder im Einstellungsverfahren noch bei der Erfüllung des Arbeitsvertrags aufgrund ihrer religiösen Überzeugungen diskriminieren. Eine solche Entscheidung wäre andernfalls diskriminierend, da sie auf einer unzulässigen Grundlage beruhte.
Neben der Religionsfreiheit genießen die Angestellten innerhalb des privaten Unternehmens auch die Freiheit, ihre religiösen Überzeugungen oder umgekehrt ihren Nichtglauben auszudrücken.
Es ist wichtig zu beachten, dass diese Meinungsfreiheit selbstverständlich nicht missbraucht werden darf. Daher kann ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter disziplinarisch belangen, der innerhalb des Unternehmens missioniert.
Abgesehen von der Frage des Missbrauchs der Freiheiten der Arbeitnehmer gibt es im Unternehmen Situationen, die von Natur aus heikel sind, in denen der Arbeitgeber eine religiöse Veranstaltung, die sich aus einer Manifestation der religiösen Überzeugungen eines Mitarbeiters ergibt, mit seiner Führungsbefugnis und seinen verschiedenen Pflichten in Einklang bringen muss.
Der Umgang des Arbeitgebers mit religiösen Äußerungen am Arbeitsplatz
Die individuellen Freiheiten der Arbeitnehmer, insbesondere in religiösen Angelegenheiten, werden durch das Arbeitsgesetzbuch garantiert.
Die Ausübung dieser Freiheit darf jedoch die ordnungsgemäße Durchführung des Arbeitsvertrags nicht beeinträchtigen. Mit anderen Worten: Verweigert ein Arbeitnehmer die Befolgung von Anweisungen oder die Ausführung ihm übertragener Aufgaben im Rahmen seiner Pflichten, stellt dies ein Fehlverhalten dar, das vom Arbeitgeber geahndet werden kann.
Darüber hinaus kann der Arbeitgeber auch Beschränkungen dieser Freiheit auferlegen, sofern diese sowohl durch die Art der auszuführenden Aufgabe gerechtfertigt als auch verhältnismäßig zum verfolgten Ziel sind.
Somit kann ein Arbeitgeber die Religionsfreiheit aus Gründen der Gesundheit, Hygiene oder Sicherheit uneingeschränkt einschränken.
Beispielsweise ist die Entlassung einer Krankenschwester gerechtfertigt, weil sie ein auffälliges religiöses Symbol trägt, obwohl die Kleiderordnung des Krankenhauses das Tragen von Schmuck, ob religiös oder nicht, aus Hygiene- und Sicherheitsgründen untersagt.
Wenn ein Arbeitgeber beschließt, bestimmte Ausdrucksformen der religiösen Überzeugungen seiner Angestellten einzuschränken, muss er dennoch sicherstellen, dass diese Einschränkung in einer völlig objektiven und allgemeinen Weise gerechtfertigt und verhältnismäßig ist.
Sofern also nicht durch die internen Vorschriften ein Neutralitätsprinzip vorgeschrieben ist und der Arbeitgeber objektiv ein Sicherheitsgebot nachweisen kann, kann ein Arbeitgeber, dessen Tätigkeit im Jemen ausgeübt wird, einen Mitarbeiter mit Bart nicht mit der Begründung entlassen, dass das Tragen eines Bartes wahrscheinlich eine religiöse und politische Überzeugung zum Ausdruck bringen würde und dass dies wahrscheinlich ein Risiko für die Sicherheit anderer Mitarbeiter und Kunden darstellen würde.
Ebenso wenig kann ein Arbeitgeber, wenn keine Neutralitätsklausel existiert, eine Angestellte wegen des Tragens eines Kopftuchs sanktionieren, nur weil ein Kunde aufgrund ihrer religiösen Überzeugungen nicht mit ihr Geschäfte machen möchte.
Um mit solchen Situationen umzugehen, kann der Arbeitgeber im Vorfeld eine Neutralitätsklausel in die internen Bestimmungen aufnehmen.
Das Prinzip der Neutralität
Artikel L.1321-2-1 des Arbeitsgesetzbuches gibt privaten Unternehmen die Möglichkeit, Bestimmungen in ihre internen Regelungen aufzunehmen, die die Neutralität innerhalb des Unternehmens vorschreiben.
Eine solche Klausel erlaubt es dem Arbeitgeber somit, die Äußerung der persönlichen Überzeugungen der Arbeitnehmer, insbesondere ihrer religiösen Überzeugungen, einzuschränken.
Da Freiheit, insbesondere Religionsfreiheit, in privaten Unternehmen weiterhin die Regel ist, muss auch die Einführung einer Neutralitätsklausel in die internen Richtlinien, um rechtmäßig zu sein, Folgendes gewährleisten:
Die Rechtfertigung ergibt sich aus der Art der zu erledigenden Aufgabe
Die Aufnahme einer solchen Klausel in die Betriebsordnung kann daher durch zwingende Gründe in Sicherheits- oder Hygienefragen oder durch die Bedürfnisse der Geschäftstätigkeit des Unternehmens, insbesondere im Falle des Kontakts mit Kunden oder mit kleinen Kindern, gerechtfertigt sein.
dem beabsichtigten Zweck angemessen sein
Um verhältnismäßig zu sein, darf die Klausel nur für Mitarbeiter gelten, die im Arbeitsumfeld Neutralität benötigen. Beispielsweise sollten Mitarbeiter, die keinen Kundenkontakt haben, keiner Neutralitätsklausel unterliegen, die sich auf einen solchen Kundenkontakt stützt.
Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass die Arbeitnehmer ordnungsgemäß über das Bestehen dieser Klausel informiert wurden, die zudem allgemein gehalten sein muss, d. h. alle Überzeugungen betreffen muss, seien sie politischer, philosophischer oder religiöser Natur, ohne Unterschied.
Wenn ein Mitarbeiter sich weigert, den eingeführten Neutralitätsgrundsatz einzuhalten, muss der Arbeitgeber, bevor er Sanktionen gegen den Mitarbeiter verhängt, versuchen, eine Position zu finden, bei der der Mitarbeiter von der Neutralitätsklausel nicht betroffen wäre.
Schließlich muss der Grundsatz der Neutralität im gesamten Unternehmen konsequent angewendet werden. Ein Arbeitgeber sollte daher nicht, nachdem er zuvor Toleranz gegenüber dem Zeigen religiöser Symbole gezeigt hat, plötzlich übermäßig streng werden.
