Diskussion über religiöse Überzeugungen, das Tragen eines religiösen Zeichens… welche Rechte haben Arbeitnehmer im beruflichen Umfeld und welche Grenzen kann der Arbeitgeber setzen?
Die religiöse Tatsache im Unternehmen schafft in der Tat eine sensible Situation, deren Bewältigung die Vereinbarkeit von Religionsfreiheit und der Manifestation der religiösen Überzeugungen der Arbeitnehmer (I) mit der Führungsgewalt des Arbeitgebers und seinen vielfältigen Verpflichtungen (II) erfordert. Um bestimmten Situationen zuvorzukommen, kann der Arbeitgeber daher innerhalb seines Unternehmens ein Neutralitätsprinzip einführen (III).
Die Religionsfreiheit der Arbeitnehmer
Verbunden mit der Gewissensfreiheit ist die Religionsfreiheit eine grundlegende Freiheit, an eine Religion zu glauben oder nicht, eine Religion auszuüben oder nicht oder sie zu wechseln.
Im beruflichen Umfeld behält der Arbeitnehmer diese Religionsfreiheit. Der Arbeitgeber darf daher insbesondere bei der Einstellung oder der Erfüllung des Arbeitsvertrags keine Unterscheidung zwischen Arbeitnehmern aufgrund religiöser Überzeugungen treffen. Andernfalls wäre eine solche Entscheidung diskriminierend, da sie auf einem verbotenen Grund beruht.
Über die Religionsfreiheit hinaus behalten die Mitarbeiter innerhalb des Privatunternehmens auch die Freiheit, ihre möglichen religiösen Überzeugungen oder umgekehrt ihren Nichtglauben zu bekunden.
Dabei ist zu bedenken, dass diese Meinungsfreiheit selbstverständlich nicht missbraucht werden darf. Somit kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer sanktionieren, der sich an missionarischen Praktiken innerhalb des Unternehmens beteiligt.
Abgesehen von jeglicher Erwägung eines Missbrauchs der Freiheit des Arbeitnehmers gibt es Situationen innerhalb des Unternehmens, die von Natur aus heikel sind, in denen der Arbeitgeber eine religiöse Tatsache handhaben muss, die sich aus einer Manifestation der religiösen Überzeugungen eines Arbeitnehmers ergibt, und gleichzeitig seine Führungsbefugnis in Einklang bringen muss und seine verschiedenen Verpflichtungen.
Die Verwaltung der religiösen Tatsache im Unternehmen durch den Arbeitgeber
Die individuellen Freiheiten des Arbeitnehmers, insbesondere in religiösen Angelegenheiten, werden durch das Arbeitsgesetzbuch garantiert.
Die Ausübung dieser Freiheit darf jedoch die ordnungsgemäße Erfüllung des Arbeitsvertrags nicht behindern. Mit anderen Worten, wenn ein Arbeitnehmer sich weigert, Weisungen zu befolgen oder einige der ihm obliegenden Aufgaben im Rahmen seiner Funktion zu erfüllen, stellt diese Weigerung ein Verschulden dar, das der Arbeitgeber sanktionieren kann.
Darüber hinaus kann der Arbeitgeber diese Freiheit einschränken, wenn sie sowohl durch die Art der zu erfüllenden Aufgabe gerechtfertigt als auch in einem angemessenen Verhältnis zum angestrebten Ziel stehen.
So kann ein Arbeitgeber die Religionsfreiheit aus Gesundheits-, Hygiene- oder Sicherheitsgründen durchaus einschränken.
Beispielsweise ist die Entlassung einer Krankenschwester wegen des Tragens eines religiösen Erkennungszeichens gerechtfertigt, wenn die Kleiderordnung des Krankenhauses aus Gesundheits- und Sicherheitsgründen das Tragen von religiösem oder nicht religiösem Schmuck untersagt.
Wenn der Arbeitgeber beschließt, bestimmte Bekundungen der religiösen Überzeugung seiner Arbeitnehmer einzuschränken, muss er dennoch sicherstellen, dass diese Einschränkung gerechtfertigt und verhältnismäßig ist, und zwar in absolut objektiver und allgemeiner Weise.
Daher kann ein Arbeitgeber, dessen Tätigkeit im Jemen ausgeübt wird, einen Arbeitnehmer, der einen Bart trägt, nicht mit der Begründung kündigen, dass das Tragen eines Bartes dies wäre, es sei denn, ein Neutralitätsgrundsatz wird durch die internen Vorschriften auferlegt und der Arbeitgeber kann objektiv ein Sicherheitsgebot nachweisen wahrscheinlich von einer religiösen und politischen Überzeugung zeugen und die Sicherheit anderer Mitarbeiter und Kunden gefährden könnten.
In ähnlicher Weise kann ein Arbeitgeber in Ermangelung einer Neutralitätsklausel eine verschleierte Angestellte nicht mit der Begründung sanktionieren, dass eine Klientin aufgrund ihrer religiösen Überzeugung keine Geschäfte mit ihr machen möchte.
Zur Bewältigung einer solchen Situation kann der Arbeitgeber in den internen Vorschriften eine Neutralitätsklausel vorsehen.
Das Neutralitätsprinzip
L.1321-2-1 des Arbeitsgesetzbuchs gibt privaten Unternehmen die Möglichkeit, in ihre internen Vorschriften Bestimmungen aufzunehmen, die eine Neutralität innerhalb des Unternehmens vorschreiben.
Eine solche Klausel ermöglicht es dem Arbeitgeber somit, die Äußerung der persönlichen Überzeugungen der Arbeitnehmer, insbesondere der religiösen Überzeugungen, einzuschränken.
Da insbesondere die Religionsfreiheit innerhalb privater Unternehmen die Regel bleibt, muss auch die Einführung einer Neutralitätsklausel in die internen Regelungen, um rechtmäßig zu sein:
durch die Art der auszuführenden Aufgabe gerechtfertigt sein
Die Aufnahme einer solchen Klausel in die Geschäftsordnung kann daher durch Sicherheits- oder Hygieneerfordernisse oder sogar durch die Erfordernisse der Unternehmenstätigkeit gerechtfertigt sein, insbesondere im Falle des Kontakts mit der Kundschaft oder dem Kontakt mit kleinen Kindern.
Dem angestrebten Ziel angemessen sein
Um verhältnismäßig zu sein, darf die Klausel nur für Arbeitnehmer gelten, die sich in einer Situation befinden, die die Achtung der Neutralität an ihrem Arbeitsplatz erfordert. Beispielsweise sollten Mitarbeiter ohne Kundenkontakt nicht von einer Neutralitätsklausel betroffen sein, die durch Kundenkontakte gerechtfertigt wäre.
Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass die Arbeitnehmer ordnungsgemäß über die Existenz dieser Klausel informiert wurden, die auch allgemein sein muss, das heißt, alle politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugungen ohne Unterschied betreffen muss.
Weigert sich ein Arbeitnehmer, das geltende Neutralitätsprinzip einzuhalten, muss der Arbeitgeber vor einer Sanktionierung des Arbeitnehmers versuchen, eine Stelle zu finden, für die der Arbeitnehmer nicht von der Neutralitätsklausel betroffen wäre.
Schließlich ist das Neutralitätsprinzip im Unternehmen konsequent durchzusetzen. Der Arbeitgeber darf also keine Toleranz gegenüber religiösen Zeichen gezeigt haben, um plötzlich Eifer zu zeigen.
