Arbeitgeberrepräsentativität, Sozial- und Steuererklärungen und Behinderung

Newsletter Nr. 25 – Arbeitsrecht – September 2015

ZUSAMMENFASSUNG

Gesetzliche und regulatorische Neuigkeiten

Arbeitgeberrepräsentativität
Dekret Nr. 2015-654 vom 10. Juni 2015
Arbeitgeber-Sozialerklärungsverordnung
vom 18. Juni 2015
Steuererklärungen des Arbeitgebers
Dekret Nr. 2015-600 vom 2. Juni 2015
Arbeit von Menschen mit Behinderungen
Dekret Nr. 2015-655 vom 10. Juni 2015

JURISPRUDENZ

Vertrag und Ausführung des Arbeitsvertrages

Autounternehmer
Umschulung im Arbeitsvertrag
Zwischenverträge
Umschulung in einen unbefristeten Vertrag
Arbeitszeit
Dauer bei Requalifikation des Teilzeitvertrages
Änderung von Fahrplänen
Der Wegfall der Korbprämie bei einer Änderung der Arbeitszeit ist keine Vertragsänderung
Herkömmliche Vertragsübergabe
Pflichten des neuen Arbeitgebers

Kündigung des Arbeitsvertrages

Disziplinarmaßnahmen Definition
Kündigungsgrund
Anzeige von Belästigungshandlungen
Meinungsfreiheit: Nur Missbrauch rechtfertigt Kündigung
Weigerung des aus dem bezahlten Urlaub zurückkehrenden Arbeitnehmers, eine ähnliche Position anzunehmen
Wirtschaftliche Kündigung
Rolle des Arbeitsinspektors
Anordnung der Entlassungen
Datum der Berücksichtigung der Belegschaft
Vergütung
Geschützter Mitarbeiter
Arbeitnehmervergütung
Gültigkeit der Ansammlung von Entschädigungen
Verfahren
Prinzip der Eindeutigkeit der Instanz
Zahlung des konventionellen Urlaubs: Beweislast

Kollektive Beziehungen

CHSCT
Umfang des Klagemandats
Anpassungszeitraum
Bedingungen für die Durchführung eines Anpassungszeitraums
Journalisten
Berechnung der Abfindung

Gesetzliche und regulatorische Neuigkeiten

Arbeitgeberrepräsentativität

Mit dem Gesetz Nr. 2014-288 vom 5. März 2014 über Berufsbildung, Beschäftigung und Sozialdemokratie wurden neue Bestimmungen zur Arbeitgeberrepräsentanz geschaffen. Dies wird nach einer Symmetrie mit der gewerkschaftlichen Repräsentativität auf der Grundlage der folgenden Kriterien festgelegt:

Achtung republikanischer Werte;
Unabhängigkeit;
finanzielle Transparenz;
eine Mindestdienstzeit von zwei Jahren im beruflichen und geografischen Bereich, die die Verhandlungsebene abdeckt. Dieses Dienstalter wird ab dem Datum der gesetzlichen Hinterlegung der Satzung beurteilt;  Einfluss, primär geprägt durch Aktivität und Erfahrung;
das Publikum, das sich an der Zahl der Mitgliedsunternehmen bemisst.

Das Dekret vom 10. Juni 20151 verdeutlicht diese gesetzlichen Bestimmungen, indem es die Bedingungen und Verfahren für die Messung des Publikums von Arbeitgeberverbänden auf der Ebene der Berufsbranche, auf nationaler und berufsübergreifender Ebene sowie die erforderlichen Elemente für Organisationen, die sich bewerben, detailliert für die Publikumsmessung.

Sozialerklärungen von Arbeitgebern

Das Gesetz zur Vereinfachung des Geschäftslebens2 ermächtigte insbesondere die Regierung, Maßnahmen zur Vereinfachung bestimmter Erklärungen zu ergreifen.
Der Beschluss vom 18. Juni 2015 erfolgt auf Basis dieser Freigabe. Es enthält Regelungen zum betrieblichen Arbeitsservicegutschein, den es ab dem 1. Juli 2015 auf Betriebe mit weniger als 20 statt 10 Beschäftigten ausgeweitet hat. Gleichzeitig wird der auf Betriebe mit weniger als 10 Beschäftigten beschränkte Verbundarbeitsgutschein erweitert an Vereine mit weniger als 20 Beschäftigten.

Steuererklärungen des Arbeitgebers

Die Bestimmungen über die Erklärung, die der Arbeitgeber der Verwaltungsbehörde vorlegen musste, um von seinem Beitrag zugunsten der Berufsbildung die von ihm mobilisierte Direktfinanzierung abzuziehen, wurden durch den Erlass vom 2. Juni 20153 aufgehoben.
Dieser Erlass wurde erlassen für die Anwendung der Bestimmungen des Gesetzes vom 5. März 2014 über die Berufsausbildung, die diese Möglichkeit des Abzugs von Direktfinanzierungen beseitigten.

Arbeit von Menschen mit Behinderungen

Das Dekret vom 10. Juni 2015 4 trat am folgenden 14. Juni in Kraft und fügte einen Absatz zu Artikel R.5212-1 des Arbeitsgesetzbuchs hinzu. In Unternehmen mit mehreren Betrieben wird die Erklärung zur Verpflichtung zur Einstellung schwerbehinderter Arbeitnehmer fortan von jedem Betrieb erstellt, dessen Leiter die Geschäftsführung einschließlich der Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern hat.

Rechtsprechung

Umwandlung des Autounternehmervertrags in einen Arbeitsvertrag

Soc. 6. Mai 2015 (Nr. 13-27.535) FD:

In diesem Fall hatte ein selbstständiger Unternehmer, der eine gewerbliche Tätigkeit im Dienste eines Unternehmens ausübt, das Arbeitsgericht mit dem Ziel angerufen, sein Verhältnis zum Unternehmen in ein Arbeitnehmerverhältnis umzuqualifizieren.
Das Berufungsgericht lehnte seinen Antrag ab und verwies ihn an das Handelsgericht zurück. Das Gericht hatte nämlich festgestellt, dass einerseits die von ihm vorgelegten Unterlagen das Bestehen eines Unterstellungsverhältnisses nicht bewiesen hätten und andererseits der Betroffene sich geweigert habe, an einer Messe teilzunehmen, eine solche Ablehnung und die an das Unternehmen übersandten Dienstrechnungen belegten, dass er in keiner Weise an einen Arbeitsvertrag gebunden war.

1 Dekret Nr. 2015-654 vom 10. Juni 2015 zur Umsetzung der Reform der Arbeitgebervertretung

2 Gesetz Nr. 2014-1545 vom 20. Dezember 2014 zur Vereinfachung des Geschäftslebens und enthält verschiedene Vereinfachungs- und Klarstellungsbestimmungen und Verwaltungsverfahren

3 Dekret Nr. 2015-600 vom 2. Juni 2015 zur Aufhebung der gesetzlichen Bestimmungen in Bezug auf die Steuererklärung von Arbeitgebern im Bereich der Berufsbildung 4 Dekret Nr. 2015-655 vom 10. Juni 2015 in Bezug auf Betriebe, die der Beschäftigung unterliegen Verpflichtung behinderter Arbeitnehmer gemäß Artikel L. 5212-2 und L. 5212-3 des Arbeitsgesetzbuchs

Der Kassationsgerichtshof stellte fest, dass der Betroffene nach einem vom Unternehmen erstellten genauen Tagesplan gearbeitet hatte, dass er zu individuellen Vorstellungsgesprächen und Geschäftstreffen verpflichtet war, dass ihm das Unternehmen Jahresumsatzziele vorgegeben hatte und dass diese ihm auferlegt wurden darauf, in scharfen und kritischen Worten, die Verkäufe nach einem festgelegten Verfahren unter Androhung der Ablehnung durchzuführen. Folglich ist der Kassationsgerichtshof der Ansicht, dass das Berufungsgericht keine Schlussfolgerungen aus seinen eigenen Feststellungen gezogen und gegen Artikel L.1221-1 des Arbeitsgesetzbuchs verstoßen hat.

Neuqualifizierung des Zwischenvertrags

Soc. 3. Juni 2015 (Nr. 14-17.705) FS-PB:

Zwischen dem 17.06.2002 und dem 20.12.2009 hatte die Klägerin 200 befristete Arbeitseinsätze innerhalb desselben Unternehmens durchgeführt und daraufhin das Arbeitsgericht mit einem Antrag auf Umqualifizierung ihrer befristeten Arbeitsverträge in einen unbefristeten Vertrag angerufen.
Das Berufungsgericht kündigte dem Arbeitnehmer.
Nach Ansicht des Gerichts: – die vollständige Unterbrechung der Einsätze für 27 Monate, – die große Anzahl von Verträgen (114) nach dieser Unterbrechung und die Tatsache, dass sie regelmäßig waren, reichten nicht aus, um festzustellen, dass ihr Zweck darin bestand, eine damit verbundene Stelle dauerhaft zu besetzen die normale und dauerhafte Tätigkeit des Unternehmens, das Unternehmen möchte die vorübergehende Einstellung einer Person bevorzugen, die seine Arbeit gut kennt und mit der es zufrieden ist, und nicht die Einstellung eines vorübergehenden Mitarbeiters, der unbekannte Person, die es schulen müsste, – In allen befristeten Arbeitsverträgen wurde der Grund entweder für eine vorübergehende Erhöhung der Tätigkeit mit den Auftragsreferenzen oder für die Vertretung eines abwesenden Mitarbeiters mit dem Namen des Mitarbeiters und dem Grund seiner Abwesenheit angegeben. Da sich Verträge zur vorübergehenden Erhöhung der Tätigkeit mit Verträgen zur Vertretung abwesender Mitarbeiter abwechselten, war die Erhöhung der Tätigkeit sehr spezifisch und nicht dauerhaft. Der Kassationsgerichtshof entschied im Gegenteil, dass der Arbeitnehmer unabhängig von den Gründen für die Inanspruchnahme von Zeitarbeit denselben Arbeitsplatz ausgeübt hatte. Sie ist daher der Ansicht, dass diese befristeten Arbeitsverträge dazu dienten, einen strukturellen Bedarf an Arbeitskräften zu decken, und dass die von ihr ausgeübte Stelle dauerhaft mit der normalen und ständigen Tätigkeit des Unternehmens verbunden war.

Arbeitszeit bei Umgruppierung des Teilzeitvertrages

Soc. 3. Juni 2015 (Nr. 13-21.671) FS-PB:

In diesem Fall klagte ein Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht auf Umwandlung seines Teilzeitvertrags in einen Vollzeitvertrag.
Das Berufungsgericht gab diesem Antrag statt und legte die Vertragsdauer auf 169 Stunden fest. Diese vom Berufungsgericht festgesetzte Dauer war Gegenstand eines Tadels des Kassationsgerichtshofs, der präzisiert, dass im Falle einer Umqualifizierung des Teilzeitarbeitsvertrags in einen Vollzeitarbeitsvertrag die sich ergebende Arbeitsdauer dem entspricht gesetzlichen Dauer oder, falls sie kürzer ist, auf die vertraglich festgelegte Dauer.

Verlust des Korbbonus nach einer Flugplanänderung

Soc. 9. April 2015 (Nr. 13-27.624) FS-PB:

Ein Arbeitnehmer, dem gekündigt wurde, nachdem er sich geweigert hatte, einer von seinem Arbeitgeber mitgeteilten Änderung der Arbeitszeiten nachzukommen, focht die Kündigung des Arbeitsvertrags vor dem Arbeitsgericht an.
Zur Stützung seiner Klage machte der Arbeitnehmer geltend, dass die Arbeitszeitänderung seinen Arbeitsvertrag und insbesondere die vertragliche Vergütung ohne seine Zustimmung geändert habe. Das Berufungsgericht wies seinen Antrag ab.
Nach Ansicht des Gerichts führte die Änderung der Arbeitszeiten zu einer Kürzung der an die Nachtstunden gebundenen Korbzulage, also der Kürzung einer außervertraglichen Zulage. Der Kassationsgerichtshof bestätigte diese Entscheidung, indem er die Berufung mit der Begründung abwies, dass die Kürzung des Entgelts, die sich aus der Verringerung der Unterwerfung infolge einer Änderung des Arbeitszyklus ergibt, keine Änderung des Arbeitsvertrags darstellt.

Konventionelle Übertragung des Arbeitsvertrags

Soc. 27. Mai 2015 (Nr. 14-11.155) FS-PBR:

In diesem Fall war ein Arbeitnehmer mit zwei Einmonatsverträgen beschäftigt, bevor er mit einem unbefristeten Vertrag beschäftigt wurde.
Nach dem Tarifvertrag für Reinigungsunternehmen und verwandte Dienstleistungen war der Arbeitsvertrag der Mitarbeiterin nach dem Wegfall des Vertrags durch ihren Arbeitgeber übergegangen. Die für arbeitsunfähig erklärte Arbeitnehmerin war wegen Arbeitsunfähigkeit entlassen worden und hatte das Arbeitsgericht angerufen, um die Umwandlung ihres befristeten Arbeitsvertrags in einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu erwirken. Das Berufungsgericht hatte die neu hinzukommende Gesellschaft zur Zahlung einer Umschulungsentschädigung verurteilt.
Nach Ansicht des Gerichts war der neue Arbeitgeber an die Verpflichtungen des ehemaligen Arbeitgebers gebunden und daher verpflichtet, die Wiedereingliederungsentschädigung zu zahlen. Der Kassationsgerichtshof ist der Auffassung, dass die Fortsetzung des Arbeitsvertrags ausschließlich auf die Anwendung der Vertragsbestimmungen zurückzuführen ist, die nicht vorsehen, dass der neue Dienstleister an die Verpflichtungen gebunden ist, die dem ersteren zum Zeitpunkt des Übergangs oblagen. Folglich hebt das Gericht das Berufungsurteil auf.

Disziplinarmaßnahme: Definition

Soc. 19. Mai 2015 (Nr. 13-26.916) FS-PB:

Gemäß diesem Urteil betont der Kassationsgerichtshof, dass „jede Maßnahme außer mündlichen Bemerkungen, die vom Arbeitgeber nach einer Handlung des Arbeitnehmers ergriffen wird, die der Arbeitgeber als schuldhaft ansieht, unabhängig davon, ob diese Maßnahme eine unmittelbare Wirkung hat oder nicht die Anwesenheit des Mitarbeiters im Unternehmen, seine Funktion, seinen Werdegang oder seine Vergütung“ stellt eine Disziplinarmaßnahme dar.
Somit stellt eine solche Sanktion das Ersuchen um schriftliche Erklärungen dar, die in der persönlichen Akte des Arbeitnehmers mit seiner Antwort aufbewahrt werden und die als fehlerhaft erachtete Tatsachen umgesetzt werden, auf die der Arbeitnehmer allein und unverzüglich reagieren musste, wobei die Ablehnung eine zusätzliche Beschwerde darstellt, die in Anspruch genommen werden könnte selbst eine Sanktion rechtfertigen.

Anzeige von Belästigungshandlungen

Soc. 3. Juni 2015 (Nr. 14-12.245) FS-PB:

In diesem Fall hatte ein Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht einen Antrag auf Auflösung eines Ausbildungsvertrages zu Lasten seines Auszubildenden gestellt.
Das Berufungsgericht hatte diesem Antrag insoweit stattgegeben, als die Auszubildende ihrem Arbeitgeber in einem Schreiben sehr schwere und völlig unbegründete Vorwürfe der moralischen oder gar sexuellen Belästigung unter Berufung auf insbesondere Bagatelltatbestände außerhalb des Arbeitsortes und der Arbeitszeit erhob.
Der Kassationsgerichtshof erinnert zunächst daran, dass die Anzeige von moralischer oder sexueller Belästigung nur in böser Absicht sanktioniert werden kann. Dieser Grund kann daher bei der Beurteilung eines etwaigen Verschuldens der Auszubildenden, das eine gerichtliche schuldhafte Vertragsauflösung rechtfertigen könnte, nicht berücksichtigt werden. Da das Berufungsgericht die Bösgläubigkeit des Auszubildenden, die sich nur aus der Kenntnis der Unrichtigkeit der angezeigten Tatsachen ergeben konnte, nicht festgestellt hat, wird das Berufungsurteil aufgehoben.

Soc. 10. Juni 2015 (Nr. 13-25.554) FS-PB:

Im vorliegenden Fall rügte ein Arbeitgeber das Berufungsurteil, die Kündigung für nichtig erklärt und ihn zur Zahlung einer Abfindung verurteilt zu haben, weil er seinem Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben vorgeworfen habe, seinem Arbeitgeber Vorwürfe gemacht zu haben Belästigung und dass dieser Arbeitgeber nicht nachgewiesen hat, dass diese Anzeige in böser Absicht erfolgt ist.
Der Kassationsgerichtshof erinnerte erneut daran, dass ein Arbeitnehmer, der von moralischen Belästigungen berichtet, aus diesem Grund nicht entlassen werden kann, außer in böser Absicht, was nur darauf zurückzuführen sein kann, dass der Arbeitnehmer Kenntnis von der Unwahrheit der von ihm angezeigten Tatsachen hat. Folglich bestätigt der Kassationsgerichtshof die Berufungsentscheidung. Nur Missbrauch bei der Ausübung der Meinungsfreiheit rechtfertigt eine Kündigung

Soc. 6. Mai 2015 (Nr. 14-10.781) FD:

Ein Arbeitgeber, der seinen Mitarbeiter wegen Äußerungen in zwei auf einer Website veröffentlichten Artikeln beschuldigte, hatte ihm wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens gekündigt.
Der Arbeitnehmer klagte daraufhin vor dem Arbeitsgericht gegen die Vertragsverletzung. Das Berufungsgericht war der Ansicht, dass die Kündigung weder auf einem schwerwiegenden Fehlverhalten noch auf einem wirklichen und schwerwiegenden Grund beruhte, da die Tatsache, dass sich ein Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einer Konfliktsituation und über eine Website eines fast vertraulicher Natur, über die Entlassung eines seiner Kollegen, ohne dass die beleidigenden Äußerungen beleidigend oder ärgerlich seien, die Grenzen der Meinungsfreiheit nicht überschritten habe.
Der Kassationsgerichtshof bestätigt das Urteil und präzisiert, dass die Meinungsfreiheit von Mitarbeitern außerhalb des Unternehmens nur dann eine Kündigung rechtfertigen kann, wenn sie zum Missbrauch ausartet.

Weigerung des Mitarbeiters, der aus dem Sabbatical zurückkehrt, eine ähnliche Position anzunehmen

Soc. 3. Juni 2015 (Nr. 14-12.245) FS-PB:

Nach ihrer Rückkehr aus dem Sabbatical, nachdem die Stelle der Arbeitnehmerin endgültig besetzt war, wurden ihr mehrere Stellen angeboten, die sie jedoch ablehnte, bevor sie entlassen wurde.
Daraufhin klagte die Arbeitnehmerin vor dem Arbeitsgericht, um ihre Kündigung ohne triftigen und schwerwiegenden Grund prüfen zu lassen. Das Berufungsgericht lehnte ihren Antrag ab, da der bisherige Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin nicht mehr zur Verfügung stand und sie mehrere Stellenangebote mit gleichwertigen Eigenschaften wie vor der Beurlaubung abgelehnt hatte.
Der Kassationsgerichtshof weist darauf hin, dass der Arbeitnehmer am Ende des Sabbaticals an seinen früheren Arbeitsplatz oder andernfalls an einen ähnlichen Arbeitsplatz zurückkehren muss, und weist die Berufung zurück.

Wirtschaftliche Kündigung:

Rolle des Arbeitsinspektors

CE 22. Mai 2015 (Nr. 371061):

In diesem Fall wurde bei der Arbeitsinspektion ein Antrag auf Genehmigung zur Entlassung eines geschützten Arbeitnehmers aufgrund der Einstellung der Tätigkeit des Unternehmens in Zwangsliquidation gestellt.
Der Inspektor hatte festgestellt, dass das Urteil des Handelsgerichts die Liquidation des Unternehmens mit Einstellung der Tätigkeit anordnete und daraus gefolgert, dass der wirtschaftliche Grund für die Kündigung festgestellt sei. Der Staatsrat stellt fest, dass für den Fall, dass das Handelsgericht die Fortsetzung der Tätigkeit unter den in Artikel L. 641-10 des Handelsgesetzbuchs vorgesehenen Bedingungen nicht genehmigt hat, das Urteil zur Eröffnung des Liquidationsverfahrens die Wirkung hat vollständige und endgültige Einstellung der Tätigkeit des Unternehmens. Es ist jedoch Sache des Arbeitsaufsichtsbeamten, zum Zeitpunkt seiner Entscheidung alle rechtlichen oder Tatsachenelemente zu berücksichtigen, die während seiner Ermittlungen zusammengetragen wurden und geeignet wären, die geplante Entlassung zu verhindern. Wenn insbesondere die Übertragung der Rechte und Vermögenswerte des Unternehmens mit einer auch nur teilweisen Wiederaufnahme der Tätigkeit einhergeht, unter Bedingungen, die eine Übertragung des Arbeitsvertrags des Arbeitnehmers auf einen neuen Arbeitgeber in Anwendung von Artikel L. 1224-1 des Arbeitsgesetzbuch, ein solcher Umstand steht der beantragten Entlassung entgegen.

Auswirkungen der behördlichen Genehmigung

Soc. 27. Mai 2015 (Nr. 13-26.985) FS-PB:

In diesem Fall hatte ein Unternehmen, das Gegenstand eines gerichtlichen Liquidationsverfahrens war, mehrere geschützte Mitarbeiter aus wirtschaftlichen Gründen entlassen.
Letzterer focht ihre Entlassung mit der Begründung an, dass die insbesondere von der ANI vom 10. Februar 1969 und vom 31. Dezember 1986 vorgesehene Verweisung an die gemischte nationale oder territoriale Beschäftigungskommission nicht erfolgt sei ohne wirklichen und schwerwiegenden Grund mit der Begründung, dass die ANI vom 10. Februar 1969 nicht verlängert wurde. Von denselben Arbeitnehmern angerufen, wies der Kassationsgerichtshof die Berufung gegen das Berufungsurteil mit der Begründung zurück, dass bei Erteilung einer behördlichen Genehmigung der Grundsatz der Gewaltenteilung es dem Richter verbiete, über die Einhaltung der Vorschriften durch den Arbeitgeber zu urteilen die Verpflichtungen, die ihm vertragliche Bestimmungen vor der Kündigung auferlegen, um die Neueinstufung zu begünstigen.

Anordnung der Entlassungen

Soc. 27. Mai 2015 (Nr. 14-11.688) FS-PB:

Der Kassationsgerichtshof wies die Berufung eines Unternehmens zurück, das betriebsbedingte Entlassungen vorgenommen hatte, und focht das Berufungsurteil an, mit dem es verurteilt wurde, einem ehemaligen Arbeitnehmer eine Entschädigung wegen Nichteinhaltung der Kriterien für die Anordnung von Entlassungen zu zahlen.
Tatsächlich hatte dieser Arbeitgeber Arbeitnehmer, die ähnliche Funktionen an Maschinen verschiedener Generationen ausübten, in zwei unterschiedliche Berufsgruppen eingeteilt, ohne jedoch zu begründen, dass die Verwendung der einen oder anderen dieser Maschinen eine spezifische Grundausbildung oder eine zusätzliche Ausbildung über die Unterbringungspflicht hinaus erforderte. Die Umsetzung der Kriterien für die Anordnung von Entlassungen in jeder der Kategorien wurde dann vom Berufungsgericht als nicht ordnungsgemäß angesehen.

Datum der Berücksichtigung der Belegschaft

Soc. 10. Juni 2015 (Nr. 14-10.031) FS-PB:

Der Insolvenzverwalter eines Unternehmens hat nach der freiwilligen Umsetzung eines Kündigungsschutzplans die Kündigung der Arbeitnehmer eingeleitet.
Da der Beschäftigungssicherungsplan unzureichend war, zogen die Arbeitnehmer vor das Arbeitsgericht. Da das Unternehmen an dem Tag, an dem das Kündigungsverfahren eingeleitet wurde, weniger als 50 Mitarbeiter beschäftigte, waren das Berufungsgericht und dann das Kassationsgericht der Ansicht, dass der freiwillige Schutzplan nicht den Anforderungen der Artikel L. 1233-61 und L. 1233-62 des Arbeitsgesetzbuchs.

Vergütung für einen Mitarbeiter, der außerplanmäßig in den Ruhestand getreten ist

Soc. 19. Mai 2015 (Nr. 13-27.763) FS-PB:

In diesem Fall war im Rahmen einer Massenentlassung nach einem Kündigungsschutzplan ein geschützter Arbeitnehmer zu einem Vorgespräch geladen und anschließend von der Tätigkeit freigestellt worden.
Da die behördliche Genehmigung zur Kündigung verweigert wurde, war der Arbeitnehmer in den Ruhestand versetzt worden. Daraufhin klagte er vor dem Arbeitsgericht auf Umwertung seiner Kündigung als betriebsbedingte Kündigung ohne triftigen und schwerwiegenden Grund. Das Berufungsgericht wies seine Klagen ab, das Kassationsgericht hob das Berufungsurteil jedoch insoweit auf, als der Arbeitgeber das Ende der Schutzfrist des Arbeitnehmers abgewartet hatte, um unter dem Deckmantel einer nicht den gesetzlichen Voraussetzungen entsprechenden Pensionierung die Kündigung vorzunehmen der Arbeitsvertrag, der Teil des Massenentlassungsprojekts nach der Entscheidung zur Schließung des Standorts war, was dazu führte, dass die Umsetzung der im Beschäftigungsschutzplan eingegangenen Verpflichtungen in Bezug auf diesen Mitarbeiter zwangsläufig verschoben wurde.

Arbeitnehmerentschädigung bei Arbeitgebernachfolge: Gültigkeit der Kumulierung

Soc. 10. Juni 2015 (Nr. 13-27.144) FS-PB:

In diesem Fall hatten die Mitarbeiter eines Unternehmens, das seine Forschungs- und Entwicklungsaktivitäten verkauft hatte, formal einen Bruch damit vereinbart, bevor sie vom Erwerber eingestellt wurden.
Letztere hatte schließlich aus wirtschaftlichen Gründen allen Mitarbeitern gekündigt und mit jedem von ihnen Geschäfte abgeschlossen. In der Annahme, dass das Unternehmen die Belegschaft über einen Zeitraum von 30 Tagen außerhalb eines Beschäftigungsschutzplans und ohne Einhaltung des dafür vorgesehenen Verfahrens um mindestens zehn Mitarbeiter reduziert hatte, reichten die Mitarbeiter das Arbeitsgericht ein, um Anträge auf Nichtigerklärung der Verstöße gegen ihr Beschäftigungsverhältnis zu stellen Arbeitsvertrag oder hilfsweise für ihre Umklassifizierung als Kündigung ohne wirklichen und schwerwiegenden Grund und für die Zahlung verschiedener Summen. Der Zessionar, der vom Berufungsgericht zur Zahlung verschiedener Summen verurteilt wurde, focht diese Entscheidung vor dem Kassationsgericht an.
Der Rechtsnachfolger macht zur Stützung seines Anspruchs eine Verletzung des Grundsatzes des vollständigen und angemessenen Ersatzes des Schadens geltend, der sich aus der Berücksichtigung der Gesamtzugehörigkeit der Arbeitnehmer bei der Berechnung der Entschädigung der Arbeitnehmer für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergebe Vertrag. Der Kassationsgerichtshof bestätigte das Berufungsurteil insofern, als Artikel L.1224-1 des Arbeitsgesetzbuchs nicht anwendbar ist und jeder Arbeitgeber separate Arbeitsverträge mit den Arbeitnehmern abgeschlossen hat, die Arbeitnehmer eine Entschädigung für den daraus resultierenden Schaden verlangen könnten Beendigung unterschiedlicher Arbeitsverträge, unabhängig davon, ob das Dienstalter vom zweiten Arbeitgeber übernommen wurde.

Prinzip der Eindeutigkeit der Instanz

Soc. 10. Juni 2015 (Nr. 13-26.638) FS-PB:

Unter Berufung auf einen Verstoß gegen den Grundsatz „gleiche Arbeit, gleicher Lohn“ hatte ein in Vorruhestand versetzter Arbeitnehmer das Arbeitsgericht angerufen, um bei der Pensionierung Lohnnachzahlungen und eine zusätzliche Abfindung zu erwirken.
Das Berufungsgericht gab dem Antrag des Arbeitnehmers statt, der daraufhin erneut das Arbeitsgericht anrief, um gegen seinen Arbeitgeber eine Anordnung zur Zahlung der an Agirc zu zahlenden Beiträge zu erwirken, um die Beiträge zur Zusatzrentenversicherung aufgrund von Gehaltserinnerungen und der Zahlung einer Mahnung von Vorruhestandsgeldern und Schadensersatz. Nach Ansicht des Berufungsgerichts wurden diese Anträge als Folgen der Vollstreckungsmethoden des Arbeitgebers der gegen ihn ausgesprochenen Strafe analysiert und ihnen stattgegeben.
Der Kassationsgerichtshof erinnert daran, dass ein Verfahren erst nach einem ersten Arbeitsgerichtsverfahren eingeleitet werden kann, wenn die Grundlage der neuen Ansprüche entstanden ist oder nach dem Erlöschen der ursprünglichen Instanz aufgedeckt wurde. Folglich hebt das Gericht das Urteil insofern auf, als es der Ansicht ist, dass der Arbeitnehmer alle diese erstinstanzlichen Anträge stellen konnte, die dazu geführt haben, dass die Grundlage dieser Beitragszahlungsanträge vor Abschluss des Verfahrens vor dem Berufungsgericht entstanden ist Anhörung der ursprünglichen Instanz.

Zahlung für nicht genommenen regulären Urlaub

Soc. 12. Mai 2015 (Nr. 13-20.349) FS-PB:

In diesem Fall erhob ein Arbeitnehmer Einspruch gegen das Berufungsurteil, weil er seinen Antrag auf Rückruf des Quartalsurlaubs zurückgewiesen hatte.
Nach Ansicht des Arbeitnehmers obliegt es im Falle einer Urlaubsstreitigkeit dem Arbeitgeber zu begründen, dass er tatsächlich die geeigneten Maßnahmen ergriffen hat, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sein Urlaubsrecht tatsächlich auszuüben. Der Kassationsgerichtshof stellte fest, dass zusätzlich zum bezahlten Jahresurlaub von einer Mindestdauer von vier Wochen ein gewöhnlicher Urlaub gewährt werde, und wies die Berufung ab. Es obliegt daher dem Arbeitnehmer, der beabsichtigt, den nicht genommenen gewöhnlichen Urlaub zu bezahlen, um nachzuweisen, dass er ihn wegen des Arbeitgebers nicht nehmen konnte.

Umfang des dem CHSCT erteilten Klagemandats

Soc. 19. Mai 2015 (Nr. 13-24.887) FS-PB:

In diesem Fall hatte sich das CHSCT eines Betriebs entschieden, eine Sachverständigenmaßnahme einzusetzen, um eine Studie über die Exposition von Arbeitnehmern gegenüber bestimmten Risiken durchzuführen.
Das Unternehmen ersuchte daraufhin den High Court um Aufhebung dieser Beratung. Das Berufungsgericht gab diesem Antrag statt, der dann vom CHSCT vor dem Kassationsgericht angefochten wurde.
Die Frage der Zulässigkeit der Berufung wurde von der Beklagten aufgeworfen. Insbesondere behauptete er, dass die vom CHSCT erteilte Befugnis, „alle Vertretungshandlungen vorzunehmen“, zu allgemein formuliert sei und es nicht ermögliche, den Umfang der angestrebten Vertretung zu ermitteln. Auf diese Frage antwortete der Kassationsgerichtshof, dass „das Mandat, das der CHSCT einem seiner Mitglieder erteilt hat, anlässlich eines bestimmten Falls Klage zu erheben, dieses ermächtigt, Rechtsmittel gegen die in dieser Klage ergangene Entscheidung einzulegen“. Folglich hat der CHSCT durch die im Rahmen des Sachverständigenverfahrens angenommenen Beratungen seinen Vertretern ein Mandat erteilt, alle rechtlichen Schritte im Zusammenhang mit seiner Durchführung zu ergreifen, einschließlich der Kassationsbeschwerde.

Eingewöhnungszeit an eine neue Position

Soc. 20. Mai 2015 (Nr. 13-13.967) FS-PB:

In diesem Fall wurde ihm 3 Monate nach der Neubeurteilung der Position eines seiner Arbeitnehmer von einem Arbeitgeber eine 6-monatige Anpassungsfrist angezeigt, die er dann verlängern wollte.
Der Mitarbeiter lehnte diese Verlängerung ab und lehnte dann zwei Stellenangebote mit einer niedrigeren Einstufung ab. Die Arbeitnehmerin nahm schließlich den Verstoß gegen ihren Arbeitsvertrag zur Kenntnis und rief das Arbeitsgericht an. Das Oberlandesgericht vertrat die Auffassung, dass die Unterbrechung insofern Kündigungswirkung entfalte, als der Arbeitnehmer nicht nachweise, dass die Vorkehrungsmaßnahme einseitig vom Arbeitgeber verhängt worden oder rechtswidrig sei.
Gemäß den Bestimmungen des anwendbaren Tarifvertrags hebt das Kassationsgericht die Berufungsentscheidung auf. Der Gerichtshof stellt fest, dass dies bereits im Sinne der Anpassungsregelung bei einem Klassen- oder Funktionswechsel dem Unternehmen und dem Arbeitnehmer eine ausreichende Perspektive ermöglicht. Dies setzt laut Gericht zwar einen Stellen- und Klassenwechsel voraus, der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer in diesem Fall die Probezeit aber zu einem deutlich nach dem Klassenwechsel liegenden Zeitpunkt mitgeteilt.

Methoden zur Berechnung der Höhe der Abfindung

Soc. 3. Juni 2015 (Nr. 13-26.799) FS-PBR:

In diesem Fall schloss ein Journalist mit seinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag und klagte daraufhin vor dem Arbeitsgericht, dass die Abfindung Wirkungen einer grundlosen Kündigung entfaltet habe.
Das Berufungsgericht gab den Anträgen des Arbeitnehmers statt und entschied zu diesem Zweck, dass die in Artikel L. 7112-3 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehene Abfindung eine Abfindung im Sinne von Artikel L. 1234 -9 des Arbeitsgesetzbuchs darstellt, auf die die der Aufhebungsvertrag nicht abweichend eine Entschädigung vorsehen könne, die niedriger ist als die, auf die er gemäß Artikel L. 7112-3 Anspruch habe.
Der Kassationsgerichtshof hingegen ist der Ansicht, dass sich Artikel L.1237-13 des Arbeitsgesetzbuchs nur auf die Bestimmungen von Artikel L.1234-9 bezieht, so dass die Berechnung des Mindestentgelts den Artikeln R.1234 entspricht -1 und R.1234-2 des Arbeitsgesetzbuches.