Newsletter Nr. 19 – Sozialrecht
ZUSAMMENFASSUNG
VORSCHRIFTEN
- Betrug bei der Entsendung von Arbeitnehmern und Schwarzarbeit
Dekret vom 30. März 2015 - Lohntransportverordnung
vom 2. April 2015 - Bundestarifvertrag für Architekten, Stadtplaner und Umweltberater
Verordnung vom 11. März 2015
JURISPRUDENZ
I. Vertragsabschluss und Durchführung des Arbeitsvertrages
… vom 11. März 2015 Hinweis auf das Prekaritätsgeld im Übergangsvertrag
… vom 18. März 2015 Zeitausgleichs- und Ruhekonto
II. Kündigung des Arbeitsvertrages
… vom 17. März 2015 Berufssicherheitsvertrag
… vom 25. März 2015 Neueinstufung: vorherige Anhörung der Personalvertretung
… vom 9. April 2015 Tragen religiöser Symbole am Arbeitsplatz
… vom 17. März 2015
Diskriminierung aufgrund des Alters – Generationenvertrag
… vom März 11. März 2015 Aufhebung des Wettbewerbsverbots
… vom 25. März 2015
Kündigungsfristen des Arbeitsvertrags
… vom 3. März 2015
Einvernehmliche Beendigung und Verjährung von Disziplinarverfahren
… vom 3. März 2015
Beendigung und Ausübung der Disziplinargewalt des Arbeitgebers
… vom 25. März 2015
Wirkung des Abschlusses eines Geschäfts zwischen der Unterzeichnung und der Genehmigung der Kündigung
… vom 1. April 2015
Auf das Geschäft anwendbare Steuerregelung
… vom 31. März 2015
Berechnung der Garantie des AGS : Forderungshöchstgrenze
… vom 31. März 2015
Gehaltsforderungen bei Kündigung ohne triftigen Grund
… vom 31. März 2015
– Nachweis
… vom 27. März 2015
Kündigung eines geschützten Arbeitnehmers
…
31. März 2015 Grundfreiheiten der Arbeitnehmer
Vorschriften
Kampf gegen unfairen sozialen Wettbewerb
Der Erlass vom 30. März 20151 wird zur Anwendung bestimmter Bestimmungen des Gesetzes vom 10. Juli 2014 zur Bekämpfung des unlauteren sozialen Wettbewerbs2 und zur Umsetzung von Richtlinien zur Entsendung von Arbeitnehmern3 erlassen.Das
Gesetz zur Bekämpfung des unlauteren sozialen Wettbewerbs neue Pflichten sowohl für den entsendenden Arbeitgeber als auch für den Auftraggeber eingeführt.
Das Dekret vom 30. März präzisiert diese Verpflichtungen, die Modalitäten ihrer Umsetzung und Sanktionen bei Nichteinhaltung dieser Regeln. Verpflichtung zur Abgabe einer vorherigen Meldung an die Arbeitsaufsichtsbehörde
Das Dekret präzisiert die Verpflichtungen, die Arbeitgeber mit Sitz außerhalb Frankreichs haben, die Arbeitnehmer nach Frankreich entsenden, in Bezug auf:
- vorherige Erklärung dieser Entsendung;
- Ernennung eines Vertreters in Frankreich;
- Aufbewahrung von Unterlagen, die bei einer Kontrolle vorzulegen sind.
Ebenso werden die Modalitäten zur Umsetzung der Haftung des Vertragspartners bei Verletzung der Verpflichtung zur Abgabe einer vorherigen Erklärung oder zur Bestellung eines Vertreters sowie die anfallenden Sanktionen durch diesen neuen Text festgelegt.
Die Bedingungen, unter denen Kopien der Entsendeerklärungen dem einheitlichen Personalregister des Unternehmens beigefügt werden, das die entsandten Arbeitnehmer aufnimmt, werden durch den Erlass festgelegt.
Sorgfaltspflicht
Das Gesetz hat eine Sorgfaltspflicht für den öffentlichen Auftraggeber und den Auftraggeber in Bezug auf die Unterbringung und die Anwendung der Sozialgesetzgebung geschaffen. Der Erlass präzisiert die Bedingungen für die Umsetzung der Sorgfaltspflicht und der Haftung von Bauherren und Bauherren gegenüber Subunternehmern und Mitunternehmern.
Klagen der Gewerkschaften
Die Klagebefugnis der Gewerkschaften wurde um die Wirkung des Gesetzes zur Bekämpfung des unlauteren sozialen Wettbewerbs erweitert. Gewerkschaften können nun auch ohne ein Mandat ihrerseits zugunsten der Arbeitnehmer tätig werden. Zu diesem Zweck legt der Erlass die Verfahren zur Unterrichtung der Arbeitnehmer durch die Gewerkschaften fest.
Lohnportage
Die Regierung hat eine Verordnung4 über Lohnportationen erlassen. Die im Amtsblatt vom 3. April 2015 veröffentlichte Verordnung definiert die Lohnportage und konkretisiert die Voraussetzungen für Regress und Regressverbot. Darüber hinaus bestimmt der Text die Art und Besonderheiten der Verträge, die jeweils den beförderten Mitarbeiter und das Kundenunternehmen an das Transportunternehmen binden. Schließlich regelt die Verordnung die Voraussetzungen für die Ausübung ihrer Tätigkeit durch Dachgesellschaften.
Tarifverträge
Gemäß den Bestimmungen des Dekrets vom 11. März 2015 zur Verlängerung einer Änderung des nationalen Tarifvertrags für Architektur-, Stadtplanungs- und Umwelträte (Nr. 2666) gelten die Bestimmungen der Änderung Nr. 18 vom 13. Mai 2014 in Bezug auf die Änderung von die obligatorische Altersvorsorge und die Übertragbarkeit gemäß dem oben genannten nationalen Tarifvertrag werden für alle Arbeitgeber und alle Arbeitnehmer, die in den Anwendungsbereich des nationalen Tarifvertrags für Architekten, Stadtplanung und Umwelt vom 24. Mai 2007 fallen, verbindlich gemacht.
Rechtsprechung
Hinweis auf die Prekaritätszulage im Zwischenvertrag
Soc. 11. März 2015 (Nr. 12-27.855) FS-PB:
Der Kassationsgerichtshof urteilte über die Tragweite des Wegfalls der Erwähnung der sogenannten „Unsicherheits-“ oder „End of Mission“-Entschädigung in einem Zeitarbeitsvertrag. Das Gericht stellte daher fest, dass „vorbehaltlich betrügerischer Absicht seitens des Arbeitnehmers, die Nichteinhaltung einer der Anforderungen des Artikels L. 1251-16 des Arbeitsgesetzbuchs durch das Zeitarbeitsunternehmen, die eine Gewährleistung gewährleisten sollen dass die Bedingungen eingehalten wurden, andernfalls jegliche Leiharbeit verboten ist, impliziert die Neuklassifizierung seines Vertrags als unbefristeter Vertrag“.
Zeitsparkonto und Ausgleichsruhe
Soc. 18. März 2015 (Nr. 13-19.206) FS-PB: Wenn sich aus den Bestimmungen der Artikel L. 3121-24 und D. 3121-10 des Arbeitsgesetzbuchs ergibt, dass der Arbeitgeber ohne Antrag von den Arbeitnehmer zur Inanspruchnahme des obligatorischen Ruheausgleichs, diesem Arbeitnehmer innerhalb eines Zeitraums von höchstens einem Jahr den Tag oder die Tage der wirksamen Ruhezeit aufzuerlegen, gelten diese Bestimmungen nicht für Ersatzausgleichsruhetage, die einem Zeitsparkonto zugeordnet sind.
Professioneller Sicherheitsvertrag
Soc. 17. März 2015 (Nr. 13-26.941) FS-PB:
Der Gerichtshof urteilt erstmals über die Umsetzung des 2011 eingerichteten Berufssicherheitsvertrags (CSP). In diesem Fall wird einem Arbeitnehmer im Rahmen eines Gesprächs vor einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen die Mitgliedschaft in einem CSP angeboten.
Der Arbeitnehmer trat der CSP bei und klagte dann vor dem Arbeitsgericht mit Schadensersatzansprüchen wegen außerordentlicher Kündigung ohne wirklichen und schwerwiegenden Grund.
Das Berufungsgericht stellte fest, dass der Arbeitgeber die Personalvertretung nicht eingesetzt habe, während er dieser Verpflichtung unterliege, und dass kein Mängelprotokoll erstellt worden sei.
Folglich war das Gericht der Ansicht, dass der vom Arbeitnehmer erlittene Schaden wiedergutzumachen sei. Der Kassationsgerichtshof wies die Berufung des Arbeitgebers zurück, wonach die Mitgliedschaft in einem CSP dem Arbeitnehmer die Möglichkeit nimmt, die Ordnungsmäßigkeit des Kündigungsverfahrens anzufechten. Tatsächlich stellt der Abschluss eines Berufssicherheitsvertrags nach Ansicht des Gerichts eine Form der Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen dar und beraubt den Arbeitnehmer nicht des Rechts auf Ersatz des Schadens, der ihm durch die Unregelmäßigkeit des Einladungsschreibens entstanden ist Vorgespräch.
Neueinstufung: vorherige Rücksprache mit Personalvertretern
Soc. 25. März 2015 (Nr. 13-28.229) FS-PB:
In diesem Fall klagte ein Arbeitnehmer, der für seine Position für arbeitsunfähig erklärt und dann entlassen wurde, vor dem Arbeitsgericht auf Zahlung von Schadensersatz wegen Nichteinhaltung des Kündigungsverfahrens.
Das Berufungsgericht stellte fest, dass der Arbeitnehmer zwei Umgruppierungsangebote ohne Rücksprache mit der Personalvertretung abgelehnt und seine Anträge abgelehnt habe.
Das Kassationsgericht hob dies mit der Begründung auf, dass die Stellungnahme der Personalvertreter zur Umstufung des Arbeitnehmers nach Feststellung der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers infolge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit und vor dem Angebot eingeholt werden müsse dem Interessenten eine seinen Fähigkeiten entsprechende Versetzungsstelle.
Tragen religiöser Symbole am Arbeitsplatz
Soc. 9. April 2015 (Nr. 13-19.855):
Die Sozialkammer legt dem Gerichtshof der Europäischen Union folgende Frage vor: „Die Bestimmungen des Artikels 4 §1 der Richtlinie 78/2000/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Schaffung eines allgemeinen Rahmens zugunsten der Gleichbehandlung in Arbeitssachen und Beruf, sind aufgrund der Art einer beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung der Wunsch eines Kunden eines IT-Beratungsunternehmens, die IT nicht mehr zu sehen, als wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung auszulegen Dienstleistungen dieses Unternehmens von einem Mitarbeiter, einem Konstrukteur, der ein islamisches Kopftuch trägt? »
Diskriminierung aufgrund des Alters – Generationenvertrag
Soc. 17. März 2015 (Nr. 13-27.142) FS-PB:
Skilehrer haben den Obersten Gerichtshof angerufen, um die Aufhebung des von der nationalen Gewerkschaft der französischen Skilehrer verabschiedeten Generationenvertrags zu erwirken, der die Reduzierung der Tätigkeit von Skilehrern ab 62 Jahren organisiert. Das Berufungsgericht hielt die Integration junger Studienanfänger für ein legitimes Ziel und lehnte den Antrag der Ausbilder ab. Der Kassationsgerichtshof weist die Argumentation des Berufungsgerichts zurück. Seiner Ansicht nach hätte das Berufungsgericht einerseits anstreben müssen, dass die Ungleichbehandlung aufgrund des Alters objektiv und angemessen durch ein legitimes Ziel von allgemeinem Interesse gerechtfertigt war, und andererseits nach den Mitteln zur Erreichung dieses Ziels suchen müssen angemessen und notwendig waren.
Verzicht auf das Wettbewerbsverbot
Soc. 11. März 2015 (Nr. 13-22.257) FS-PB:
In diesem Fall sah ein Arbeitsvertrag ein Konkurrenzverbot für die Dauer von einem Jahr ab Beendigung des Arbeitsvertrages vor.
Einmal verlängerbar sah die Klausel vor, dass das Unternehmen das Wettbewerbsverbot per Einschreiben mit Rückschein spätestens innerhalb von acht Tagen nach Bekanntgabe der Beendigung des Arbeitsvertrags aufheben oder einschränken kann. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer mit Schreiben vom 07.04.2010 von seinem Wettbewerbsverbot befreit und ihm daraufhin am 28.06.2010 gekündigt. Daraufhin klagte der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht. Das Oberlandesgericht hielt die Behauptung des Arbeitnehmers für unbegründet, der Arbeitgeber könne auf die Klausel nicht vor Bekanntgabe der Beendigung des Arbeitsvertrags verzichten, soweit der Vertrag vorsehe, dass der Arbeitgeber auf den Vorteil des Wettbewerbsverbots verzichten könne einzige Bedingung, dass dieser Verzicht dem Arbeitnehmer vor Ablauf einer Frist von acht Tagen ab Zustellung der Kündigung mitgeteilt wird.
Der Kassationsgerichtshof hob das Urteil des Berufungsgerichts auf. Zur Begründung seiner Entscheidung führte das Gericht zunächst aus, dass „das Wettbewerbsverbot, dessen Gültigkeit vom Vorliegen eines finanziellen Ausgleichs abhängig ist, im Interesse jeder der Parteien des Werkvertrags festgelegt wird“. Das Gericht leitet daraus ab, dass „der Arbeitgeber, sofern nichts anderes bestimmt ist, während der Erfüllung dieser Vereinbarung nicht einseitig auf diese Klausel verzichten kann“.
Kündigungsbedingungen des Arbeitsvertrages
Soc. 25. März 2015 (Nr. 14-10.149) FS-PB:
Eine Arbeitnehmerin und ihr Arbeitgeber unterzeichneten drei Tage nach Rückkehr der Arbeitnehmerin aus dem Mutterschaftsurlaub eine Kündigung.
Daraufhin klagte der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht mit Ansprüchen sowohl auf die Durchführung als auch auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nach Ansicht der Arbeitnehmerin ist die während der Schutzfrist nach dem Mutterschutz abgeschlossene Unterbrechung nichtig. Der Kassationsgerichtshof bestätigt das Urteil des Berufungsgerichts, mit dem dieser Antrag abgelehnt wurde, und erinnert daran, dass außer im Falle von Betrug oder Mangel an der Zustimmung, die in diesem Fall nicht geltend gemacht wird, ein konventioneller Verstoß während der Zeiträume der Aussetzung des Beschäftigungsverhältnisses gültig festgestellt werden kann Arbeitsvertrag, auf den die Arbeitnehmerin während ihres Mutterschaftsurlaubs Anspruch hat, sowie während der vier Wochen nach Ablauf dieser Fristen. Der Kassationsgerichtshof hob das Berufungsurteil jedoch teilweise auf, soweit es die Schadensersatzklage wegen Vorliegens einer Lohndiskriminierung abwies. Tatsächlich hat der Kassationsgerichtshof festgelegt, dass das Berufungsgericht eine vergleichende Analyse der Situation, Funktionen und Verantwortlichkeiten der betroffenen Person mit denen der anderen Vertriebsingenieure durchführen und nicht einfach feststellen muss, dass der Mitarbeiter in einem anderen geografischen Gebiet als diesem tätig war einen anderen Vertriebsingenieur zu der Auffassung zu bringen, dass sich die beiden Mitarbeiter nicht in einer vergleichbaren Situation befänden, und den Antrag des Mitarbeiters abzulehnen.
Einvernehmliche Beendigung und Verjährung von Disziplinarverfahren
Soc. 3. März 2015 (Nr. 13-23.348) FP-PB:
Ein Arbeitgeber und ein Arbeitnehmer unterzeichneten am 28. Oktober 2010 eine Kündigung, die der Arbeitnehmer jedoch am folgenden 5. November zurückzog.
Am 16. November wurde der Mitarbeiter zu einem Kündigungsgespräch gerufen, das ihm am 6. Dezember wegen unberechtigter Abwesenheit mitgeteilt wurde. Das Berufungsgericht stellte fest, dass das Disziplinarverfahren verspätet eingeleitet wurde, und vertrat die Auffassung, dass die Entlassung ohne wirklichen und schwerwiegenden Grund erfolgte. Der Arbeitgeber legte Berufung ein und berief sich insbesondere darauf, dass die Verjährungsfrist für die Einleitung eines Disziplinarverfahrens, das bis zur Entlassung gehen kann, durch jede Handlung unterbrochen wird, die den Willen des Arbeitgebers, die Folgen des Fehlverhaltens zu betiteln, eindeutig erkennen lässt.
Der Kassationsgerichtshof wies die Beschwerde zurück, weil die konventionelle Verletzung keine Unterbrechung der zweimonatigen Verjährungsfrist gemäß Artikel L.1332-4 des [Gegenstands] der Arbeit ist.
Beendigung und Ausübung der Disziplinargewalt des Arbeitgebers
Soc. 3. März 2015 (Nr. 13-15.551) FP-PB:
In diesem Fall hat ein für den 7. Juni 2010 zu einem Vorstellungsgespräch vor einer möglichen Kündigung vorgeladener Mitarbeiter noch am selben Tag eine Aufhebungsvereinbarung unterzeichnet und dann mit Schreiben vom 16. Juni 2010 von seinem Rücktrittsrecht Gebrauch gemacht vom 21. Juni 2010 zu einem erneuten Vorstellungsgespräch vor einer für den folgenden 28. Juni angesetzten möglichen Kündigung wurde er wegen schwerwiegender Verfehlung mit Schreiben vom 1. Juli 2010
entlassen. Das Oberlandesgericht lehnte seinen Antrag auf Feststellung der Kündigung ab nicht durch ein schwerwiegendes Fehlverhalten gerechtfertigt war, erhebt der Arbeitnehmer Beschwerde beim Kassationsgerichtshof.
Zur Stützung dieser Berufung macht der Arbeitnehmer geltend, dass der Arbeitgeber, der ihm zu dem Zeitpunkt, an dem er genaue und vollständige Kenntnis von dem Arbeitnehmer zuzurechnenden Tatsachen hatte, eine ordentliche Kündigung seines Arbeitsvertrags anbietet, dabei darauf verzichtet, Disziplinarverfahren gegen ihn und wegen derselben Tatsachen einzuleiten. Der Kassationsgerichtshof bestätigt die Berufungsentscheidung, weil die Unterzeichnung einer ordentlichen Kündigung durch die Parteien des Arbeitsvertrags nach Einleitung eines disziplinarischen Kündigungsverfahrens keinen Verzicht des Arbeitgebers auf die Ausübung seiner disziplinarischen Befugnis beinhaltet. Macht der Arbeitnehmer von seinem Widerrufsrecht bei der ordentlichen Kündigung Gebrauch, ist der Arbeitgeber folglich berechtigt, das Disziplinarverfahren wieder aufzunehmen, indem er den Arbeitnehmer zu einem neuen Vorgespräch gemäß den Bestimmungen von Artikel L. 1332-4 des Arbeitsgesetzbuchs vorlädt bei schwerwiegendem Fehlverhalten eine Sanktion bis hin zur Kündigung auszusprechen.
Wirkung des Abschlusses einer Transaktion zwischen der Unterschrift und der Homologation des Bruchs
Soc. 25. März 2015 (Nr. 13-23.368) FS-PB:
Die Sozialkammer erinnert daran, dass ein Arbeitnehmer und ein Arbeitgeber, die einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen haben, einerseits ein Rechtsgeschäft nur dann wirksam abschließen können, wenn dies nach Zustimmung der Vertragsaufhebung durch die Verwaltungsbehörde erfolgt. nur, wenn ihr Zweck darin besteht, eine Streitigkeit beizulegen, die sich nicht auf die Beendigung des Arbeitsvertrags bezieht, sondern auf seine Ausführung in Bezug auf Elemente, die nicht in der Aufhebungsvereinbarung enthalten sind.
Transaktion: Steuerregime
CE 1. April 2015 (Nr. 365253):
Als Gegenleistung für die Rücknahme eines Verfahrens vor dem Arbeitsgericht nach einer förmlichen Urkunde erhielt ein Arbeitnehmer eine Entschädigung für ein Geschäft mit seinem Arbeitgeber. Die Finanzverwaltung rechnete diesen Freibetrag in das zu versteuernde Einkommen ein und das Berufungsgericht lehnte den vom Arbeitnehmer gestellten Antrag auf Abführung des Lohnsteuerzuschusses ab. Der Staatsrat hebt das Urteil des Berufungsgerichts mit der Begründung auf, dass es hätte prüfen müssen, ob die betroffene Person nachgewiesen hat, dass die strittige Vergleichsentschädigung einer Entschädigung nach einer Entlassung ohne triftigen Grund gleichgestellt werden kann, und ernsthaft, um festzustellen, ob dies der Fall ist in den Genuss der Einkommensteuerbefreiung gemäß Artikel 80 Duodezia der allgemeinen Abgabenordnung kommen.
Berechnung der AGS-Garantie: Forderungsobergrenze
Soc. 31. März 2015 (Nr. 13-21.184) FS-PB:
Die Bestimmung des Höchstbetrags der AGS-Bürgschaft wird zum Zeitpunkt der Entstehung des Anspruchs des Arbeitnehmers und spätestens zum Zeitpunkt des Plangenehmigungs- oder Zwangsauflösungsurteils beurteilt. Fallen die Lohnansprüche aufgrund unterschiedlicher Geburtsdaten unter unterschiedliche Höchstgrenzen, so gelten diese Höchstgrenzen jeweils innerhalb der Gesamtgrenze der jeweils geltenden Höchstgrenze.
Gehaltszahlungen im Falle einer Kündigung ohne triftigen und schwerwiegenden Grund
Soc. 31. März 2015 (Nr. 13-27.196) FS-PB:
In diesem Fall wird ein wegen schwerwiegender Verfehlung entlassener Arbeitnehmer mit dem Mitteilungsschreiben aufgefordert, den tarifvertraglich eingerichteten Disziplinarrat anzurufen.
Das Berufungsgericht ordnete die Kündigung ohne triftigen und schwerwiegenden Grund an. Als solche sanktionierte es die Nichteinhaltung des konventionellen Verfahrens und verurteilte den Arbeitgeber zur Lohnzahlung ab der Kündigungsmitteilung bis zum Datum der Stellungnahme der Kommission. Da der Arbeitgeber für die Zeit nach der Kündigungsmitteilung, die die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge hat, kein Gehalt schuldete, hob das Kassationsgericht die Berufungsentscheidung teilweise auf.
Kündigung – Beweis
Soc. 31. März 2015 (Nr. 13-24.410) FS-PB:
Im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen einem wegen schwerwiegender Verfehlung entlassenen Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber wies das Oberlandesgericht die Gegenklage des Arbeitgebers zurück, mit der dieser den Arbeitnehmer strafbewehrt zur Vernichtung der Kopie einer Festplatte mit der Begründung verurteilen wollte, dass die vom Arbeitgeber vorgelegten Unterlagen vorliegen keinen Rückschluss darauf zulassen, dass die Gefahr einer gewerblichen Nutzung der Unterlagen besteht.
Der Kassationsgerichtshof hebt das Urteil auf. Nach Ansicht des Gerichts entschied das Berufungsgericht, ohne zu prüfen, ob der Arbeitnehmer darlegte, dass die fraglichen Dokumente für die Ausübung seiner Verteidigungsrechte in dem Streit zwischen ihm und seinem Arbeitgeber anlässlich seiner Entlassung unbedingt erforderlich waren seiner Entscheidung die Rechtsgrundlage entzog.
Kündigung eines geschützten Mitarbeiters
CE 27. März 2015 (Nr. 371174):
In diesem Fall nutzte ein geschützter Arbeitnehmer 105 Stunden der Delegation, um eine unselbstständige Tätigkeit in einem anderen Unternehmen auszuüben. Das Oberverwaltungsgericht berief sich darauf, dass diese Handlungen während der Durchführung des Arbeitsvertrags durch die betroffene Person nicht vorgenommen worden seien, und hielt die Kündigung dieser Arbeitnehmerin für nicht vertretbar. Nach Ansicht des Staatsrates kann eine Handlung des Arbeitnehmers, die außerhalb der Erfüllung seines Arbeitsvertrags erfolgt, keine Kündigung wegen Fehlverhaltens rechtfertigen, es sei denn, sie spiegelt die Unkenntnis des Betroffenen über eine Verpflichtung aus diesem Vertrag wider. Die Verwendung seiner Delegationsstunden durch einen geschützten Arbeitnehmer zur Ausübung einer anderen beruflichen Tätigkeit verstößt gegen die sich aus seinem Arbeitsvertrag ergebende Treuepflicht gegenüber seinem Arbeitgeber. Folglich hebt der Staatsrat die Berufungsentscheidung auf.
Grundfreiheiten der Arbeitnehmer
Soc. 31. März 2015 (Nr. 13-25.436) FS-PB:
Ein qualifizierter Straßenarbeiter eines Autobahnkonzessionsunternehmens wird wegen schwerwiegender Verfehlungen, insbesondere weil er an seinem Arbeitsplatz in einem Zustand alkoholisierter Befruchtung aufgefunden wurde, entlassen. Dieser beantragt die Nichtigkeit der Kündigung. Dazu beruft sich der Arbeitnehmer auf die Verletzung einer Grundfreiheit durch die Durchführung eines Alkoholtests außerhalb des Arbeitsplatzes unter Missachtung der durch die Betriebsordnung vorgeschriebenen Verfahren. Der Gerichtshof ist im Gegenteil der Auffassung, dass die Verwendung eines Blutalkoholtests zur Feststellung des Rauschzustands eines Arbeitnehmers bei der Arbeit keine Verletzung einer Grundfreiheit darstellt, da dies angesichts der Art der damit übertragenen Arbeit der Fall ist Mitarbeiter, ein solcher Rauschzustand geeignet ist, Personen oder Sachen in Gefahr zu bringen, und dass die in den internen Vorschriften vorgesehenen Methoden dieser Kontrolle, unabhängig davon, ob sie durchgeführt wird, eine Anfechtung aus technischen Gründen zulassen, außerhalb des Unternehmens.
1 Dekret Nr. 2015-364 vom 30. März 2015 über die Bekämpfung von Betrug bei der Entsendung von Arbeitnehmern und die Bekämpfung von Schwarzarbeit
2 Gesetz Nr. 2014-790 vom 10. Juli 2014 zur Bekämpfung des unlauteren sozialen Wettbewerbs
3 Richtlinie 2014/67/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 15. Mai 2014 zur Durchführung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern 4 Verordnung Nr. 2015-380 vom 2. April 2015 über die Lohnportierung
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