Vollstreckung der Bekanntmachung – Neueinstufung – Kompetenzbeurteilung – VAE – Ausbildung
Sozialer Newsletter Nr. 2
Soll der untaugliche Arbeitnehmer, der nicht kündigt, über die Möglichkeit informiert werden, eine Qualifikationsfeststellung, eine VAE oder eine Schulungsmaßnahme zu beantragen?
Ja für das Kassationsgericht.
Dieser hat soeben entschieden, dass „der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben, außer bei grober Fahrlässigkeit, auf die Möglichkeit hinweisen muss, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist deren Vollstreckung oder Unterlassung oder für einen bestimmten Zeitraum zu verlangen gleich dem der Mitteilung, die anwendbar gewesen wäre, um von einer Maßnahme zur Bewertung der Fähigkeiten, der Validierung der erworbenen Erfahrung oder Ausbildung zu profitieren“ (Cass. soc. 25. September 2013 Nr. 12-20310 P). Jeder Verstoß gegen diese Pflicht „führt zwangsläufig zu einem Schaden des Arbeitnehmers“. Im vorliegenden Fall wurde argumentiert, dass die Tatsache, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner körperlichen Unfähigkeit nicht in der Lage war, seine Kündigung auszuführen, den Arbeitgeber von der Bereitstellung dieser Informationen befreite.
Diese Entscheidung ist Teil der aktuellen Rechtsprechung, die die Zahl der Pflichtangaben im Kündigungsschreiben tendenziell erhöht.
Wie weit geht die Verpflichtung zur Umgruppierung des arbeitsunfähigen Arbeitnehmers?
In jedem Fall wird dem Arbeitgeber nicht die Schaffung von zwei Arbeitsplätzen zur Erhaltung des Arbeitnehmers auferlegt.
So wies der Kassationsgerichtshof ein Revisionsurteil zurück, in dem davon ausgegangen worden war, dass der Arbeitgeber, eine Privatperson, die eine für teilweise arbeitsunfähig erklärte Putzfrau entlassen und während der Abwesenheit der betroffenen Person eine andere Teilzeitkraft eingestellt hatte, dies nicht nachgewiesen hatte unmöglich, ihren Arbeitsplatz anzupassen, indem sie ihre Aufgaben den Empfehlungen des Betriebsarztes (Cass. soc. 10. Juli 2013 Nr. 12-21380 P) anpasst. In diesem Urteil hatte das Berufungsgericht Verpflichtungen hinzugefügt, die der Tarifvertrag des einzelnen Arbeitgebers (IDCC 2111) in Bezug auf die Wiedereinstellung nicht vorsah.
Soll der Beendigung der KVA wegen Arbeitsunfähigkeit ein Vorgespräch vorausgehen?
Der Kassationsgerichtshof vertritt eine gegenteilige Meinung: Das Verfahren zur Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags wegen der vom Arbeitsarzt festgestellten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, wie in Artikel L.1243-1 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehen, sollte es nicht geben Vorladung zu einem Vorgespräch (Avis Cass. 21. Oktober 2013 Nr. 15013 – Antrag Nr. 13-70006).
Gemäß den Bestimmungen von Artikel L 1243-1 des Arbeitsgesetzbuchs kann der befristete Vertrag, sofern die Parteien nichts anderes vereinbart haben, nur im Falle einer schwerwiegenden Verfehlung, höherer Gewalt oder einer vom Betriebsarzt festgestellten Arbeitsunfähigkeit vor Ablauf der Laufzeit gekündigt werden . Die Frage des Vorgesprächs dürfte sich stellen, wenn die Rechtsprechung dieses Gespräch im Falle einer vorzeitigen Kündigung wegen schwerwiegender Verfehlung vorschreibt, obwohl die Texte die Anwendung des Kündigungsverfahrens auf den befristeten Arbeitsvertrag, gleich aus welchem Grund, grundsätzlich ausschließen die Trennung.
