2. Zeitsparkonto und Ausgleichsruhe
3. Professioneller Sicherheitsvertrag
4. Neueinstufung: vorherige Rücksprache mit Personalvertretern
5. Tragen religiöser Symbole am Arbeitsplatz
6. Diskriminierung aufgrund des Alters – Generationenvertrag
7. Verzicht auf das Wettbewerbsverbot
8. Kündigungsbedingungen des Arbeitsvertrags
9. Einvernehmliche Beendigung und Verjährung von Disziplinarverfahren
10. Beendigung und Ausübung der Disziplinargewalt des Arbeitgebers
11. Wirkung des Abschlusses einer Transaktion zwischen der Unterschrift und der Homologation des Bruchs
12. Für die Transaktion geltende Steuerregelung
13. Berechnung der AGS-Garantie: Schadensobergrenze
14. Fälliger Lohn im Falle einer Kündigung ohne wirklichen und schwerwiegenden Grund
15. Kündigung – Nachweis
16. Kündigung eines geschützten Arbeitnehmers
17. Grundfreiheiten der Arbeitnehmer
1. Hinweis auf die Prekaritätszulage im Zwischenvertrag
Soc.
11. März 2015 (Nr. 12-27.855) FS-PB: Der Kassationsgerichtshof entschied über die Tragweite des Wegfalls der Erwähnung der so genannten „Prekaritäts “- oder „ End of Mission “-Vergütung in einem Zeitarbeitsvertrag .
Das Gericht stellte daher fest, dass „ vorbehaltlich betrügerischer Absicht seitens des Arbeitnehmers, die Nichteinhaltung einer der Anforderungen des Artikels L. 1251-16 des Arbeitsgesetzbuchs durch das Zeitarbeitsunternehmen, die eine Garantie darstellen sollen dass die Bedingungen eingehalten wurden, andernfalls jede Leiharbeit verboten ist, impliziert die Umklassifizierung seines Vertrags als unbefristeter Vertrag .
2. Zeitsparkonto und Ausgleichsruhe
Soc.
18. März 2015 (Nr. 13-19.206) FS-PB: Wenn sich aus den Bestimmungen der Artikel L. 3121-24 und D. 3121-10 des Arbeitsgesetzbuchs ergibt, dass der Arbeitgeber ohne Antrag von den Arbeitnehmer zur Inanspruchnahme des obligatorischen Ruheausgleichs, diesem Arbeitnehmer innerhalb eines Zeitraums von höchstens einem Jahr den Tag oder die Tage der wirksamen Ruhezeit aufzuerlegen, gelten diese Bestimmungen nicht für Ersatzausgleichsruhetage, die einem Zeitsparkonto zugeordnet sind.
3. Professioneller Sicherheitsvertrag
Soc.
17. März 2015 (Nr. 13-26.941) FS-PB: Das Gericht entscheidet zum ersten Mal über die Umsetzung des 2011 eingerichteten Berufssicherheitsvertrags (CSP). In diesem Fall während eines Gesprächs vor einer wirtschaftlichen Kündigung Gründen wurde einem Mitarbeiter die Mitgliedschaft in einem CSP angeboten.
Der Arbeitnehmer trat der CSP bei und klagte dann vor dem Arbeitsgericht mit Schadensersatzansprüchen wegen außerordentlicher Kündigung ohne wirklichen und schwerwiegenden Grund.
Das Berufungsgericht stellte fest, dass der Arbeitgeber die Personalvertretung nicht eingesetzt habe, während er dieser Verpflichtung unterliege, und dass kein Mängelprotokoll erstellt worden sei.
Folglich war das Gericht der Ansicht, dass der vom Arbeitnehmer erlittene Schaden wiedergutzumachen sei. Der Kassationsgerichtshof wies die Berufung des Arbeitgebers zurück, wonach die Mitgliedschaft in einem CSP dem Arbeitnehmer die Möglichkeit nimmt, die Ordnungsmäßigkeit des Kündigungsverfahrens anzufechten. Tatsächlich stellt der Abschluss eines Berufssicherheitsvertrags nach Ansicht des Gerichts eine Form der Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen dar und beraubt den Arbeitnehmer nicht des Rechts auf Ersatz des Schadens, der ihm durch die Unregelmäßigkeit des Einladungsschreibens entstanden ist Vorgespräch.
4. Neueinstufung: vorherige Rücksprache mit Personalvertretern
Soc.
25. März 2015 (Nr. 13-28.229) FS-PB: In diesem Fall klagte ein Arbeitnehmer, der für seine Position ungeeignet erklärt und dann entlassen wurde, vor dem Arbeitsgericht auf Zahlung von Schadensersatz wegen Nichtbefolgung des Kündigungsverfahrens.
Das Berufungsgericht stellte fest, dass der Arbeitnehmer zwei Umgruppierungsangebote ohne Rücksprache mit der Personalvertretung abgelehnt und seine Anträge abgelehnt habe.
Das Kassationsgericht hob dies mit der Begründung auf, dass die Stellungnahme der Personalvertreter zur Umstufung des Arbeitnehmers nach Feststellung der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers infolge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit und vor dem Angebot eingeholt werden müsse dem Interessenten eine seinen Fähigkeiten entsprechende Versetzungsstelle.
5. Tragen religiöser Symbole am Arbeitsplatz
Soc.
9. April 2015 (Nr. 13-19.855): Die Sozialkammer legt dem Gerichtshof der Europäischen Union folgende Frage vor:
„ Die Bestimmungen von Artikel 4 §1 der Richtlinie 78/2000/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Gleichbehandlung in Arbeits- und Beschäftigungsfragen, sind sie aufgrund der Art einer beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung als eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung auszulegen, der Wunsch eines Auftraggebers einer IT-Beratungsunternehmen, die IT-Dienstleistungen dieses Unternehmens nicht mehr von einem Mitarbeiter, einem Konstrukteur, mit islamischem Kopftuch erbracht zu sehen ? »
6. Diskriminierung aufgrund des Alters – Generationenvertrag
Soc.
17. März 2015 (Nr. 13-27.142) FS-PB: Skilehrer haben das Tribunal de Grande Instance angerufen, um die Aufhebung des Generationenpakts zu erwirken, der von der nationalen Gewerkschaft der französischen Skilehrer angenommen wurde und die die Reduzierung der Aktivität der Skilehrer organisiert ab dem 62. Lebensjahr.
Das Berufungsgericht hielt die Integration junger Studienanfänger für ein legitimes Ziel und lehnte den Antrag der Ausbilder ab. Der Kassationsgerichtshof weist die Argumentation des Berufungsgerichts zurück. Seiner Ansicht nach hätte das Berufungsgericht einerseits anstreben müssen, dass die Ungleichbehandlung aufgrund des Alters objektiv und angemessen durch ein legitimes Ziel von allgemeinem Interesse gerechtfertigt war, und andererseits nach den Mitteln, um dieses Ziel zu erreichen angemessen und notwendig waren.
7. Verzicht auf das Wettbewerbsverbot
Soc.
11. März 2015 (Nr. 13-22.257) FS-PB: In diesem Fall sah ein Arbeitsvertrag ein Wettbewerbsverbot für die Dauer von einem Jahr ab Beendigung des Arbeitsvertrags vor.
Einmal verlängerbar sah die Klausel vor, dass das Unternehmen das Wettbewerbsverbot per Einschreiben mit Rückschein spätestens innerhalb von acht Tagen nach Bekanntgabe der Beendigung des Arbeitsvertrags aufheben oder einschränken kann. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer mit Schreiben vom 07.04.2010 von seinem Wettbewerbsverbot befreit und ihm daraufhin am 28.06.2010 gekündigt. Daraufhin klagte der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht.
Das Oberlandesgericht hielt die Behauptung des Arbeitnehmers für unbegründet, der Arbeitgeber könne auf die Klausel nicht vor Bekanntgabe der Beendigung des Arbeitsvertrags verzichten, soweit der Vertrag vorsehe, dass der Arbeitgeber auf den Vorteil des Wettbewerbsverbots verzichten könne einzige Bedingung, dass dieser Verzicht dem Arbeitnehmer vor Ablauf einer Frist von acht Tagen ab Zustellung der Kündigung mitgeteilt wird.
Der Kassationsgerichtshof hob das Urteil des Berufungsgerichts auf. Zur Begründung seiner Entscheidung führte das Gericht zunächst aus, dass „ das Wettbewerbsverbot, dessen Gültigkeit vom Vorliegen eines finanziellen Ausgleichs abhängig ist, im Interesse jeder der Parteien des Werkvertrags vereinbart wird“. Das Gericht leitet daraus ab, dass „der Arbeitgeber, sofern nichts anderes bestimmt ist, während der Erfüllung dieser Vereinbarung nicht einseitig auf diese Klausel verzichten kann “.
8. Kündigungsbedingungen des Arbeitsvertrags
Soc.
25. März 2015 (Nr. 14-10.149) FS-PB: Eine Arbeitnehmerin und ihr Arbeitgeber unterzeichneten drei Tage nach Rückkehr der Arbeitnehmerin aus dem Mutterschaftsurlaub eine Kündigung.
Daraufhin klagte der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht mit Ansprüchen sowohl auf die Durchführung als auch auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nach Ansicht der Arbeitnehmerin ist die während der Schutzfrist nach dem Mutterschutz abgeschlossene Unterbrechung nichtig.
Der Kassationsgerichtshof bestätigt das Urteil des Berufungsgerichts, mit dem dieser Antrag abgelehnt wurde, und erinnert daran, dass außer im Falle von Betrug oder Mangel an der Zustimmung, die in diesem Fall nicht geltend gemacht wird, ein konventioneller Verstoß während der Zeiträume der Aussetzung des Beschäftigungsverhältnisses gültig festgestellt werden kann Arbeitsvertrag, auf den die Arbeitnehmerin während ihres Mutterschaftsurlaubs Anspruch hat, sowie während der vier Wochen nach Ablauf dieser Fristen. Der Kassationsgerichtshof hob das Berufungsurteil jedoch teilweise auf, soweit es die Schadensersatzklage wegen Vorliegens einer Lohndiskriminierung abwies. Tatsächlich hat der Kassationsgerichtshof festgelegt, dass das Berufungsgericht eine vergleichende Analyse der Situation, Funktionen und Verantwortlichkeiten der betroffenen Person mit denen der anderen Vertriebsingenieure durchführen und nicht einfach feststellen muss, dass der Mitarbeiter in einem anderen geografischen Gebiet als diesem tätig war einen anderen Vertriebsingenieur zu der Auffassung zu bringen, dass sich die beiden Mitarbeiter nicht in einer vergleichbaren Situation befänden, und den Antrag des Mitarbeiters abzulehnen.
9. Einvernehmliche Beendigung und Verjährung von Disziplinarverfahren
Soc.
3. März 2015 (Nr. 13-23.348) FP-PB: Ein Arbeitgeber und ein Arbeitnehmer unterzeichneten am 28. Oktober 2010 eine Kündigung, die der Arbeitnehmer jedoch am folgenden 5. November zurückzog.
Am 16. November wurde der Mitarbeiter zu einem Kündigungsgespräch gerufen, das ihm am 6. Dezember wegen unberechtigter Abwesenheit mitgeteilt wurde. Das Berufungsgericht stellte fest, dass das Disziplinarverfahren verspätet eingeleitet wurde, und vertrat die Auffassung, dass die Entlassung ohne wirklichen und schwerwiegenden Grund erfolgte. Der Arbeitgeber legte Berufung ein und berief sich insbesondere darauf, dass die Verjährungsfrist für die Einleitung eines Disziplinarverfahrens, das bis zur Entlassung gehen kann, durch jede Handlung unterbrochen wird, die den Willen des Arbeitgebers, die Folgen des Fehlverhaltens zu betiteln, eindeutig erkennen lässt.
Der Kassationsgerichtshof wies die Berufung zurück, da die Vertragsauflösung keine Handlung ist, die die in Artikel L.1332-4 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehene zweimonatige Verjährung unterbricht.
10. Beendigung und Ausübung der Disziplinargewalt des Arbeitgebers
Soc.
03.03.2015 (Nr. 13-15.551) FP-PB: In diesem Fall hat ein für den 07.06.2010 zu einem Vorstellungsgespräch vor einer möglichen Kündigung vorgeladener Mitarbeiter noch am selben Tag eine Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterschrieben mit Schreiben vom 16.06.2010 von seinem Rücktrittsrecht Gebrauch gemacht. Mit Schreiben vom 21.06.2010 zu einem erneuten Vorstellungsgespräch vor einer möglichen Kündigung auf den darauf folgenden 28.06. geladen, wurde ihm mit Schreiben vom 01.07.2010 wegen schwerwiegender Verfehlung gekündigt .
Der vom Berufungsgericht abgelehnte Antrag auf Feststellung, dass die Entlassung nicht durch ein schwerwiegendes Fehlverhalten gerechtfertigt sei, legte beim Kassationsgericht Berufung ein.
Zur Stützung dieser Berufung macht der Arbeitnehmer geltend, dass der Arbeitgeber, der ihm zu dem Zeitpunkt, an dem er genaue und vollständige Kenntnis von dem Arbeitnehmer zuzurechnenden Tatsachen hatte, eine ordentliche Kündigung seines Arbeitsvertrags anbietet, dabei darauf verzichtet, Disziplinarverfahren gegen ihn und wegen derselben Tatsachen einzuleiten. Der Kassationsgerichtshof bestätigt die Berufungsentscheidung, weil die Unterzeichnung einer ordentlichen Kündigung durch die Parteien des Arbeitsvertrags nach Einleitung eines disziplinarischen Kündigungsverfahrens keinen Verzicht des Arbeitgebers auf die Ausübung seiner disziplinarischen Befugnis beinhaltet. Macht der Arbeitnehmer von seinem Widerrufsrecht bei der ordentlichen Kündigung Gebrauch, ist der Arbeitgeber folglich berechtigt, das Disziplinarverfahren wieder aufzunehmen, indem er den Arbeitnehmer zu einem neuen Vorgespräch gemäß den Bestimmungen von Artikel L. 1332-4 des Arbeitsgesetzbuchs vorlädt bei schwerwiegendem Fehlverhalten eine Sanktion bis hin zur Kündigung auszusprechen.
11. Wirkung des Abschlusses einer Transaktion zwischen der Unterschrift und der Homologation des Bruchs
Soc.
25. März 2015 (Nr. 13-23.368) FS-PB: Die Sozialkammer erinnert daran, dass ein Arbeitnehmer und ein Arbeitgeber, die einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen haben, einerseits ein Geschäft nur wirksam abschließen können, wenn dies nach der Zustimmung erfolgt der vertraglichen Kündigung durch die Verwaltungsbehörde hingegen nur dann, wenn sie der Beilegung eines Streits dient, der nicht die Kündigung des Arbeitsvertrags betrifft, sondern dessen Durchführung über Elemente, die nicht im Aufhebungsvertrag enthalten sind.
12. Transaktion: Steuerregelung
CE 1. April 2015 (Nr. 365253):
Als Gegenleistung für die Rücknahme eines Verfahrens vor dem Arbeitsgericht nach einer förmlichen Urkunde erhielt ein Arbeitnehmer eine Entschädigung für ein Geschäft mit seinem Arbeitgeber.
Die Finanzverwaltung rechnete diesen Freibetrag in das zu versteuernde Einkommen ein und das Berufungsgericht lehnte den vom Arbeitnehmer gestellten Antrag auf Abführung des Lohnsteuerzuschusses ab.
Der Staatsrat hebt das Urteil des Berufungsgerichts mit der Begründung auf, dass es hätte prüfen müssen, ob die betroffene Person nachgewiesen hat, dass die strittige Vergleichsentschädigung einer Entschädigung nach einer Entlassung ohne triftigen Grund gleichgestellt werden kann, und ernsthaft, um festzustellen, ob dies der Fall ist in den Genuss der Einkommensteuerbefreiung gemäß Artikel 80 Duodezia der allgemeinen Abgabenordnung kommen.
13. Berechnung der AGS-Garantie: Schadensobergrenze
Soc.
31. März 2015 (Nr. 13-21.184) FS-PB: Die Bestimmung des Höchstbetrags der AGS-Bürgschaft wird an dem Tag beurteilt, an dem der Anspruch des Arbeitnehmers entstanden ist, und spätestens am Tag des Urteils, das den Plan anordnet, oder gerichtliche Liquidation aussprechen. Fallen die Lohnansprüche aufgrund unterschiedlicher Geburtsdaten unter unterschiedliche Höchstgrenzen, so gelten diese Höchstgrenzen jeweils innerhalb der Gesamtgrenze der jeweils geltenden Höchstgrenze.
14. Fälliger Lohn im Falle einer Kündigung ohne wirklichen und schwerwiegenden Grund
Soc.
31. März 2015 (Nr. 13-27.196) FS-PB: In diesem Fall wird ein wegen schwerwiegender Verfehlung entlassener Arbeitnehmer mit dem Anzeigeschreiben aufgefordert, den tarifvertraglich eingerichteten Disziplinarrat anzurufen.
Das Berufungsgericht ordnete die Kündigung ohne triftigen und schwerwiegenden Grund an.
Als solche sanktionierte es die Nichteinhaltung des konventionellen Verfahrens und verurteilte den Arbeitgeber zur Lohnzahlung ab der Kündigungsmitteilung bis zum Datum der Stellungnahme der Kommission. Da der Arbeitgeber für die Zeit nach der Kündigungsmitteilung, die die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge hat, kein Gehalt schuldete, hob das Kassationsgericht die Berufungsentscheidung teilweise auf.
15. Kündigung – Nachweis
Soc.
31. März 2015 (Nr. 13-24.410) FS-PB: Im Zusammenhang mit einem Rechtsstreit zwischen einem wegen schwerwiegender Verfehlung entlassenen Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber wies das Berufungsgericht die Gegenklage des Arbeitgebers zurück, mit der der Verurteilung des Arbeitnehmers zur Vernichtung der Kopie einer Festplatte mit der Begründung, dass die vom Arbeitgeber vorgelegten Unterlagen keinen Rückschluss auf die Gefahr einer gewerblichen Nutzung der Unterlagen zulassen.
Der Kassationsgerichtshof hebt das Urteil auf. Nach Ansicht des Gerichts entschied das Berufungsgericht, ohne zu prüfen, ob der Arbeitnehmer darlegte, dass die fraglichen Dokumente für die Ausübung seiner Verteidigungsrechte in dem Streit zwischen ihm und seinem Arbeitgeber anlässlich seiner Entlassung unbedingt erforderlich waren seiner Entscheidung die Rechtsgrundlage entzog.
16. Kündigung eines geschützten Arbeitnehmers
CE 27. März 2015 (Nr. 371174):
In diesem Fall nutzte ein geschützter Mitarbeiter 105 Stunden der Delegation, um eine unselbstständige Tätigkeit in einem anderen Unternehmen auszuüben.
Das Oberverwaltungsgericht berief sich darauf, dass diese Handlungen während der Durchführung des Arbeitsvertrags durch die betroffene Person nicht vorgenommen worden seien, und hielt die Kündigung dieser Arbeitnehmerin für nicht vertretbar.
Nach Ansicht des Staatsrates kann eine Handlung des Arbeitnehmers, die außerhalb der Erfüllung seines Arbeitsvertrags erfolgt, keine Kündigung wegen Fehlverhaltens rechtfertigen, es sei denn, sie spiegelt die Unkenntnis des Betroffenen über eine Verpflichtung aus diesem Vertrag wider. Die Verwendung seiner Delegationsstunden durch einen geschützten Arbeitnehmer zur Ausübung einer anderen beruflichen Tätigkeit verstößt gegen die sich aus seinem Arbeitsvertrag ergebende Treuepflicht gegenüber seinem Arbeitgeber. Folglich hebt der Staatsrat die Berufungsentscheidung auf.
17. Grundfreiheiten der Arbeitnehmer
Soc.
31. März 2015 (Nr. 13-25.436) FS-PB: Ein Straßenfacharbeiter eines Autobahnkonzessionsunternehmens wird wegen schwerer Verfehlung entlassen, insbesondere weil er an seinem Arbeitsplatz in einem Zustand alkoholischer Befruchtung aufgefunden wurde.
Dieser beantragt die Nichtigkeit der Kündigung. Dazu beruft sich der Arbeitnehmer auf die Verletzung einer Grundfreiheit durch die Durchführung eines Alkoholtests außerhalb des Arbeitsplatzes unter Missachtung der durch die Betriebsordnung vorgeschriebenen Verfahren. Der Gerichtshof ist im Gegenteil der Auffassung, dass die Verwendung eines Blutalkoholtests zur Feststellung des Rauschzustands eines Arbeitnehmers bei der Arbeit keine Verletzung einer Grundfreiheit darstellt, da dies angesichts der Art der damit übertragenen Arbeit der Fall ist Mitarbeiter, ein solcher Rauschzustand geeignet ist, Personen oder Sachen in Gefahr zu bringen, und dass die in den internen Vorschriften vorgesehenen Methoden dieser Kontrolle, unabhängig davon, ob sie durchgeführt wird, eine Anfechtung aus technischen Gründen zulassen, außerhalb des Unternehmens.
