Zusammenfassung
- Auslöseschwelle für Überstunden
- Kollektiv- und Notariatsverträge: Tagespauschalen
- Die Qualitäten eines Arbeitnehmers können eine unterschiedliche Behandlung bei der Einstellung nicht rechtfertigen
- Streit um Abfindung
- Kumulierung von Arbeitsentgelt und Arbeitslosengeld
- Die Einhaltung der Kündigungsfrist kann nicht zur Beendigung des Vertrages über die Probezeit hinaus führen.
1. Schwellenwert für das Auslösen von Überstunden
Soc. 13. November 2014 (Nr. 13-10.721) FS-P+B:
Ein erweiterter Tarifvertrag oder -vertrag oder ein Betriebs- oder Betriebsvertrag oder -vertrag kann vorsehen, dass die Wochenarbeitszeit über das ganze Jahr oder einen Teil des Jahres variieren kann, vorausgesetzt, dass diese Dauer über ein Jahr eine Obergrenze von 1607 Stunden nicht überschreitet.
Die Konvention oder Vereinbarung kann eine niedrigere Obergrenze festlegen. In diesem Fall sah der aus einer Vereinbarung von 1997 übernommene Gesamtstundenplan 32,5 Stunden pro Woche vor, also insgesamt 1470 Stunden. Andererseits sah die Vereinbarung keine Modalitäten für die Vergütung der über diesen Zeitplan hinaus geleisteten Arbeitsstunden vor.
Nach Angaben des Kassationsgerichtshofs
„mangels tarifvertraglicher Festlegung einer niedrigeren Auslöseschwelle nur die über 1607 Stunden geleisteten Arbeitsstunden als Überstunden gelten“.
2. Kollektiv- und Notariatsverträge: Pauschalsätze in Tagen
Soc. 17. Dezember 2014 (Nr. 13-22.890) FS-P+B :
Die Vereinbarung über die Anpassung und Verkürzung der Arbeitszeit im Bankensektor vom 29. Mai 2001 sieht vor, dass:
- die Zählung der geleisteten Arbeitstage und halben Arbeitstage erfolgt auf der Grundlage eines Selbstdeklarationssystems;
- Die Organisation der Arbeit der Arbeitnehmer muss einer regelmäßigen Überwachung durch die Vorgesetzten unterliegen, die insbesondere eine mögliche Arbeitsüberlastung überwacht. In diesem Fall ist es erforderlich, eine Analyse der Situation durchzuführen und gegebenenfalls alle geeigneten Maßnahmen zu ergreifen, um insbesondere die in Artikel L. 220-1 des Kodex vorgesehene Mindestdauer der täglichen Ruhezeit einzuhalten der Arbeit und darf die Anzahl der gearbeiteten Tage nicht überschreiten, innerhalb der Grenzen, die im letzten Absatz von Artikel L. 212-15-3III des genannten Kodex vorgesehen sind;
- das zugewiesene Arbeitspensum und die Länge des daraus resultierenden Arbeitstages müssen es jedem Arbeitnehmer ermöglichen, die oben genannte tägliche Ruhezeit zu nehmen;
- die Mindestdauer dieser Ruhezeit ist gesetzlich auf 11 aufeinanderfolgende Stunden festgelegt und entspricht gegebenenfalls den Bestimmungen von § 63 des Kollektivvertrags der Bank.
Die Regelungen des Abkommens erfüllen laut Sozialkammer die Anforderungen an das Recht auf Gesundheit und Erholung.
Soc. 13. November 2014 (Nr. 13-14.206) FSP+B:
In diesem Urteil vertritt der Kassationsgerichtshof die Auffassung, dass die im Tarifvertrag vorgesehene Tagespauschale gleich Null ist.
Nach Ansicht des Gerichts „die Bestimmungen von Artikel 8.4.2 des nationalen Tarifvertrags für Notare vom 8. Juni 2001, der sich darauf beschränkt, in erster Linie vorzusehen, dass die Dauer der täglichen Tätigkeit 10 Stunden nicht überschreiten darf außer bei außergewöhnlicher Arbeitsüberlastung, zweitens, dass jeder betroffene Arbeitnehmer vierteljährlich einen Bericht über seine Arbeitszeit erstellt, den er dem Arbeitgeber mitteilt und auf dem er gegebenenfalls seine üblichen Ein- und Austrittszeiten angibt, um dies tun zu können die übliche Länge seiner Arbeitstage abzuschätzen und etwaige Überschreitungen zu beseitigen, nicht geeignet sind, eine angemessene Dauer und Arbeitsbelastung sowie eine zeitlich gute Verteilung der Arbeit des Betroffenen zu gewährleisten und daher nicht zu gewährleisten Sicherheit und Gesundheit des Arbeitnehmers zu gewährleisten, woraus das Berufungsgericht hätte schließen müssen, dass die Vereinbarung über eine feste Anzahl von Tagen nichtig war. ".
3. Die Qualitäten eines Arbeitnehmers können eine Ungleichbehandlung bei der Einstellung nicht rechtfertigen
Soc. 5. November 2014 (Nr. 12-20.069) FSP+B:
In diesem Fall rügt ein Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht die Missachtung des Grundsatzes „gleiche Arbeit, gleicher Lohn“ durch seinen Arbeitgeber und fordert die Zahlung verschiedener Summen. Zur Stützung seines Antrags beruft sich der Arbeitnehmer darauf, dass einer seiner Kollegen, der die gleichen Funktionen wie er in derselben Abteilung bekleidete, zwar eine geringere Dienstzugehörigkeit rechtfertigte, aber eine fast identische Einstufung wie er hatte und eine um 20 % höhere Vergütung erhielt als er genossen.
Der Kassationsgerichtshof geht davon aus
„Wenn die beruflichen Qualitäten oder die unterschiedliche Qualität der Arbeit objektive Gründe darstellen können, die eine unterschiedliche Behandlung zweier Arbeitnehmer auf derselben Stelle rechtfertigen, rechtfertigen solche Elemente wahrscheinlich höhere Gehaltserhöhungen oder einen schnelleren Anstieg im Rasterindex, zumal verdienter Arbeitnehmer, eine unterschiedliche Behandlung bei der Einstellung nicht rechtfertigen kann, zu einem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die beruflichen Qualitäten noch nicht beurteilen konnte".
Im folgenden Erwägungsgrund fügt der Gerichtshof hinzu
„dass der einzige Unterschied in den Diplomen es nicht ermöglicht, einen Unterschied in der Vergütung zwischen Arbeitnehmern zu begründen, die die gleichen Funktionen ausüben, es sei denn, dies wird durch Begründungen nachgewiesen, deren Realität und Relevanz der Richter zu prüfen hat, dass der Besitz eines bestimmten Diploms bescheinigt besondere Kenntnisse, die für die Ausübung des besetzten Amtes nützlich sind“.
4. Streit um die Abfindung
Soc. 10. Dezember 2014 (Nr. 13-22.134) FS-P+B:
Der Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters eines Einzelunternehmens wird von einer SARL übernommen. Die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, die fünfzehn Jahre beträgt, wird ausdrücklich miteinbezogen. Anschließend unterzeichnen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Kündigung, in der das Dienstalter auf 9 Monate festgelegt wird. Der Arbeitnehmer klagte vor dem Arbeitsgericht. Die Mitarbeiterin wurde vom Berufungsgericht wegen ihrer Ansprüche auf Zahlung einer vertraglichen Abfindung und Schadensersatz entlassen.
Der Kassationsgerichtshof hob das Urteil mit folgender Begründung auf:
„Das Fehlen eines Antrags auf Aufhebung der vertragsgemäßen Kündigung und damit der Berufung auf Mittel zur Untermauerung eines solchen Antrags verbietet es einem Arbeitnehmer nicht, vom Arbeitgeber die Einhaltung der Bestimmungen von Artikel L 1237-13 des betreffenden Arbeitsgesetzbuchs zu verlangen auf die für eine solche Kündigung spezifische Mindestentschädigung“. In diesem Urteil räumt der Kassationsgerichtshof ein, dass eine der Vertragsparteien die Vertragsbedingungen dann anficht, ohne deren Gültigkeit zu bestreiten.
5. Kumulierung von Arbeitsentgelt und Arbeitslosengeld
Soc. 19. November 2014 (Nr. 13-23.643) FSP+B+R:
Im vorliegenden Fall stellte das Berufungsgericht fest, dass der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber eine Anordnung zur Zahlung von Lohnersatz für die Zeit zwischen seiner unwirksamen Entlassung und seiner Wiedereinstellung erwirkt hatte, und entschied, dass die Zahlung von Arbeitslosengeld von der Versicherung übernommen wurde Organisation für diesen Zeitraum ist unangemessen.
Der Kassationsgerichtshof bestätigt die Entscheidung des Berufungsgerichts:
„Aber da der Arbeitnehmer, dessen Entlassung unwirksam ist, weil er ohne behördliche Genehmigung oder trotz Verweigerung der Genehmigung ausgesprochen wurde, im Verhältnis zum Arbeitslosenversicherungsträger nicht berechtigt ist, das Arbeitslosengeld mit seinem Arbeitsentgelt oder einer diesem gleichwertigen Entschädigung zu kombinieren.
6. Die Einhaltung der Kündigungsfrist kann nicht zur Beendigung des Vertrages über die Probezeit hinaus führen.
Soc. 5. November 2014 (Nr. 13-18.114) FSP+B:
Der Arbeitsvertrag eines am 17. Januar 2011 eingestellten Mitarbeiters sieht eine verlängerbare dreimonatige Probezeit vor.
Mit Schreiben vom 08.04.2011 teilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit, dass sein Probeverfahren ergebnislos verlaufen sei und dass zur Wahrung der 15-tägigen Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis zum darauffolgenden 22.04 Ende der Probezeit. In diesem Fall wird der Kassationsgerichtshof gefragt, ob der Arbeitsvertrag während der Probezeit gekündigt wurde. Nach Ansicht des Kassationshofs dauerte das Arbeitsverhältnis über das Ende der Probezeit hinaus fort. Folglich hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz wegen missbräuchlicher und ordnungswidriger Kündigung.
