Nach geltender Rechtsprechung kann ein Arbeitnehmer die Beendigung seines Arbeitsvertrags aufgrund von Mängeln, die er seinem Arbeitgeber zuschreibt, anerkennen.
Wird das Dokument vom Arbeitnehmer in Besitz genommen, muss der Richter über die Zurechnung der Kündigung entscheiden und beurteilen, ob die Versäumnisse des Arbeitgebers schwerwiegend genug waren, um die Kündigung aufgrund eines Fehlers des Arbeitgebers zu rechtfertigen.
Der Arbeitnehmer, der die Beendigung seines Arbeitsvertrags bestätigt hat, muss Beweise für Vertragsverletzungen vorlegen, die eine Fortsetzung seines Arbeitsvertrags verhindern ( Cass. soc. 30. März 2010, Nr. 08-44.236 ).
Dieser Bruch hat folgende Auswirkungen:
- Eine Entlassung ohne triftigen Grund, wenn die angeführten Tatsachen den Rücktritt des Arbeitnehmers rechtfertigen,
- Oder umgekehrt, eine Kündigung.
Wenn die Klage des Arbeitnehmers scheitert, gilt der Arbeitnehmer als zurückgetreten und kann zur Zahlung einer Entschädigung an seinen Arbeitgeber für die nicht geleistete Kündigungsfrist verpflichtet werden.
Der Kassationsgerichtshof wurde kürzlich vom Arbeitsgericht Nantes ersucht, über das Verhältnis zwischen dem Mechanismus der einseitigen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses und Artikel 1226 des Bürgerlichen Gesetzbuches , der sich auf die einseitige Beendigung eines Vertrags bezieht und Folgendes vorsieht:
„Der Gläubiger kann den Vertrag auf eigenes Risiko durch Mitteilung kündigen. Außer in dringenden Fällen muss er den säumigen Schuldner zuvor förmlich auffordern, seine Verpflichtung innerhalb einer angemessenen Frist zu erfüllen.“.
In der förmlichen Mitteilung wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass der Gläubiger berechtigt ist, den Vertrag zu kündigen, wenn der Schuldner seinen Verpflichtungen nicht nachkommt.
Bei andauernder Nichterfüllung benachrichtigt der Gläubiger den Schuldner über die Beendigung des Vertrags und die Gründe dafür.
Der Schuldner kann jederzeit beim Richter Berufung gegen die Kündigung einlegen. Der Gläubiger muss dann die Schwere des Vertragsbruchs nachweisen.
Die einseitige Kündigung, deren Prinzip bereits vor der Reform des Vertragsrechts durch die Rechtsprechung anerkannt wurde, scheint im Mittelpunkt der Anerkennung der Kündigung zu stehen.
Da ein Arbeitsvertrag naturgemäß ein Vertrag ist, war es daher berechtigt, die Anwendbarkeit dieser Bedingungen auf den Mechanismus der Bestätigung der Beendigung in Frage zu stellen.
Insbesondere da Artikel 1226 des Bürgerlichen Gesetzbuches die einseitige Kündigung noch strenger regelt als die bisherige Rechtsprechung:
- Eine vorherige förmliche Benachrichtigung an den säumigen Schuldner,
- Eine Mitteilung über den Beschluss und die Gründe dafür.
Das Arbeitsgericht Nantes sah sich daher veranlasst, dem Kassationsgericht folgende Frage vorzulegen: Muss der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber vor seiner Entscheidung, Maßnahmen zu ergreifen, eine förmliche Mitteilung zukommen lassen?
In einem Gutachten vom 3. April 2019 ( Kass. Gutachten vom 3. April 2019, Nr. 15003 ) antwortete der Kassationsgerichtshof mit Nein:
„Die Methoden zur Beendigung eines Arbeitsvertrags, ob sie vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer eingeleitet werden, unterliegen spezifischen Regeln und haben spezifische Konsequenzen, weshalb die Bestimmungen des Artikels 1226 des Bürgerlichen Gesetzbuches hier keine Anwendung finden.“.
Unserer Ansicht nach hat das Gericht damit nicht nur über die Frage entschieden, ob eine vorherige förmliche Mitteilung erforderlich war.
Tatsächlich schloss die sehr allgemeine Formulierung des Gesetzes die Anwendung von Artikel 1226 des Bürgerlichen Gesetzbuches im Falle einer förmlichen Bestätigung der Beendigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer aus.
Damit entfiel auch die Notwendigkeit für den Arbeitnehmer, seinem Arbeitgeber die Gründe für seine Kündigung mitzuteilen.
Diese Position scheint im Einklang mit der Rechtsprechung zu stehen, die besagt, dass das Empfangsbestätigungsschreiben nicht die Grenzen des Streitfalls festlegt ( Cass. soc., 29. Juni 2005, Nr. 03-42.804 , Cass. soc., 24. Januar 2007, Nr. 05-41.670 , Cass. soc., 10. Februar 2010, Nr. 08-43.138 , Cass. soc., 9. Juli 2014, Nr. 13-15.892 ).
Angesichts dieser Auffassung erscheint es daher nicht möglich, eine Kündigung, der keine förmliche Mitteilung vorausging oder die mittels eines Schreibens erfolgte, in dem die dem Arbeitgeber vorgeworfenen Verstöße nicht aufgeführt wurden, auch nach Inkrafttreten der Reform des Vertragsrechts weiter zu beanstanden.
Dies ist gewiss nicht die geringste der Fragen, die sich durch die Reform des Vertragsrechts, auch in sozialen Angelegenheiten, ergeben…
