Newsletter Nr. 6 – Sozialrecht

Zusammenfassung

GESETZGEBUNG

Reform des Verfahrensrechts bezüglich der Bestätigung der Beendigung von Arbeitsverträgen
Gesetz Nr. 2014-743 vom 1. Juli 2014

TARIFVERTRÄGE
Erweiterung der am 1. April 2014 abgeschlossenen Änderung des Tarifvertrags von SYNTEC über die Arbeitszeiten im SYNTEC-Sektor auf alle unter den Tarifvertrag von SYNTEC fallenden Unternehmen.

Gleichstellung von Frauen und Männern im Unternehmen:
Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
Beitrag des Gesetzes Nr. 2014-873, das am 6. August 2014 in Kraft trat.

Reform der Arbeitslosenunterstützung:
Verlängerung der Wartezeit für den Bezug von Arbeitslosengeld /
Das System der wiederaufladbaren Ansprüche / Verknüpfung von Arbeitslosigkeit und Beschäftigung / Senioren

Fallrecht

…vom 9. Juli 2014,
„eine Mobilitätsklausel, die im gesamten französischen Staatsgebiet gilt, ist hinreichend präzise“

…vom 30. September 2014
„Möglichkeit des Abschlusses einer einvernehmlichen Beendigung während der Aussetzung des Arbeitsvertrags eines Arbeitnehmers im Falle eines Arbeitsunfalls“

…vom 2. Juli 2014
„das Öffnen der Post des Mitarbeiters und das Nichtbeantworten seiner Anfragen nach Arbeitsmaterialien begründet die Vermutung psychischer Belästigung“

…vom 17. September 2014
„die verspätete Einreichung von für das Pôle Emploi bestimmten Dokumenten verursacht zwangsläufig Schaden für den Arbeitnehmer“

…vom 11. Juni 2014
„liegt die Überwachung der Umsetzung der täglichen Arbeitspakete in der Verantwortung des Arbeitgebers, nicht des Arbeitnehmers“.

…vom 9. Juli 2014
„die Verjährungsfrist für Lohnansprüche erstreckt sich nicht auf Schadensersatzklagen wegen gesonderter Schäden“

GESETZGEBUNG

Reform des Rechtsstreitverfahrens bezüglich der förmlichen Bestätigung der Beendigung des Arbeitsvertrags

Gesetz Nr. 2014-743 vom 1. Juli 2014 über das vor dem Arbeitsgericht anzuwendende Verfahren im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsvertrags eines Arbeitnehmers.

Dieses Gesetz schuf Artikel L.1451-1 des Arbeitsgesetzbuches:

„Wenn dem Arbeitsgericht ein Antrag auf Einstufung der vom Arbeitnehmer eingeleiteten Kündigung des Arbeitsvertrags aufgrund von Handlungen, die der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zuschreibt, vorgelegt wird, wird der Fall direkt dem Urteilsgremium vorgelegt, das innerhalb eines Monats nach Eingang des Antrags in der Sache entscheidet.“

Die Anhörung vor dem Schlichtungsausschuss ist abgesagt.

Gemäß diesen Bestimmungen wird der Fall von Arbeitnehmern, die aufgrund schwerwiegender Verstöße, die sie ihrem Arbeitgeber zuschreiben, gezwungen sind, ihren Arbeitsvertrag zu beenden, in den Wochen nach ihrer formellen Kündigung vor dem Urteilsbüro des Arbeitsgerichts verhandelt.

Es ist wichtig zu beachten, dass Arbeitnehmer, die die Beendigung ihres Arbeitsvertrags anerkennen, sich umgehend an das Arbeitsgericht wenden müssen, damit die Kündigung ihrem Arbeitgeber zugeschrieben wird.
Bis zu dieser Reform mussten Arbeitnehmer, die die Kündigung anerkannten, nach Einreichung ihrer Klage monatelang auf eine Anhörung warten. In dieser Zeit konnten sie sich nicht bei der Arbeitslosenversicherung anmelden, da der Arbeitgeber ihnen die Kündigungsunterlagen nicht ausgehändigt hatte.
Da Fälle nun schneller inhaltlich geprüft werden, sollten die Probleme der Arbeitnehmer zügiger gelöst werden.

In der Praxis dürfte das vom Gesetzgeber angestrebte Tempo jedoch mit dem Bearbeitungsstau bei den Arbeitsgerichten kollidieren, die zweifellos Schwierigkeiten haben werden, diese Fälle kurzfristig für Anhörungen anzusetzen. Darüber hinaus wird die Anforderung, dass beide Parteien ihre Vereinbarungen abgeschlossen und die Dokumente zwischen Zustellung der Ladung und dem Anhörungstermin ausgetauscht haben müssen, voraussichtlich zu einer Verschiebung des Verfahrens auf einen späteren Termin – mehrere Monate später – führen.

Der Beitrag des Gesetzes Nr. 2014-873 vom 4. August 2014 zur Gleichstellung von Frauen und Männern, das am 6. August 2014 in Kraft trat

Das Gesetz zur tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern vom 4. August 2014 zielt darauf ab, diese Gleichstellung in Unternehmen besser zu gewährleisten und das Privat- und Berufsleben in Einklang zu bringen.
Die wichtigsten Beiträge des Gesetzes sind:

• Verbesserter Schutz vor Belästigung

Ein Arbeitgeber, der von Fällen sexueller Belästigung im Unternehmen Kenntnis erlangt, muss die erforderlichen Maßnahmen ergreifen, um diese zu beenden und zu ahnden (Art. 40, 41 und 42).

• Die Vereinfachung der Verhandlungen über berufliche und Gehaltsgleichstellung sowie die anwendbare Strafe bei Nichteinhaltung durch den Arbeitgeber

Auf Unternehmensebene war das Thema Geschlechtergleichstellung Gegenstand zweier jährlicher Verhandlungen: eine über berufliche Gleichstellung (Artikel L. 2242-5 des französischen Arbeitsgesetzbuches) und die andere über gleiche Bezahlung und die Beseitigung von Lohnunterschieden.
Das Gesetz vom 4. August 2014 sieht eine jährliche Verhandlung über „die Ziele der beruflichen und lohntechnischen Gleichstellung von Frauen und Männern im Unternehmen sowie über die Maßnahmen zu deren Erreichung“ vor.

Zwei neue Verhandlungsthemen werden eingeführt: Karriereentwicklung und Geschlechtervielfalt im Berufsleben.
Die Nichteinhaltung der jährlichen Verhandlungspflicht kann zum Ausschluss von der Teilnahme an öffentlichen Ausschreibungen führen.
Diese Sanktion gilt für öffentliche Aufträge, die ab dem 1. Dezember 2014 abgeschlossen wurden.
Es ist zu beachten, dass diese Sanktion auch für Arbeitgeber gilt, die wegen Diskriminierung verurteilt wurden (Art. 16).

• neue Urlaubsgenehmigungen für Mitarbeiter

Arbeitnehmer, die ab dem 6. August 2014 eine eingetragene Lebenspartnerschaft eingehen, haben einen gesetzlichen Anspruch auf vier Tage bezahlten Urlaub wie bei einer Eheschließung (Art. 21)
. Der Partner einer schwangeren Frau hat während der Schwangerschaft Anspruch auf drei Tage bezahlten Urlaub (Art. 11).

• Änderungen bei den Familienleistungen

Seit dem 1. Oktober 2014 heißt der Zuschlag für die freie Berufswahl, der Arbeitnehmern während der Elternzeit gezahlt wird, nun „gemeinsames Kindererziehungsgeld“.
Die Bezugsdauer dieses Zuschusses verlängert sich, wenn die Elternzeit von beiden Elternteilen gemeinsam in Anspruch genommen wird (Art. 8).

• Schutz junger Väter vor Entlassung für vier Wochen

Artikel 9 legt fest, dass ein frischgebackener Vater in den ersten vier Wochen nach der Geburt seines Kindes nur dann gekündigt werden kann, wenn er sich eines schweren Fehlverhaltens schuldig macht oder die Aufrechterhaltung seines Arbeitsvertrags unmöglich ist.
Der Schutz, der schwangeren Frauen gewährt wird, gilt auch für frischgebackene Väter.

Die Entlassung eines jungen Vaters aus anderen als den festgelegten Gründen kann nach Arbeitsrecht zur Wiedereinstellung oder Entschädigung führen.
Nach Strafrecht findet Artikel R 1227-5 zu „Schwangerschaft“ und „Mutterschaft“ jedoch strikte Anwendung, sodass die darin vorgesehenen Strafen derzeit nicht bei Verstößen gegen die Vorschriften in Anwesenheit eines männlichen Mitarbeiters verhängt werden können.

Tarifverträge

Verordnung vom 26. Juni 2014 zur Ausweitung einer Änderung einer im Rahmen des nationalen Tarifvertrags für technische Planungsbüros, Ingenieurbüros und Beratungsunternehmen (Nr. 1486) geschlossenen Vereinbarung (Amtsblatt vom 4. Juli 2014):
Mit Verordnung vom 26. Juni 2014 wurde die am 1. April 2014 geschlossene Änderung von Artikel 4 des Kapitels 2 des nationalen Tarifvertrags vom 22. Juni 1999 über die Arbeitszeiten für den SYNTEC-Sektor auf alle unter den sogenannten SYNTEC-Tarifvertrag vom 15. Dezember 1987 (Tarifvertrag Nr. 1486) fallenden Unternehmen ausgeweitet.
Es sei darauf hingewiesen, dass die Bestimmungen des genannten Artikels durch das Urteil des Kassationsgerichtshofs vom 24. April 2013 (Az. 11-28398 FS-PB) für ungültig erklärt wurden, da sie den Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit den Arbeitszeiten nicht gewährleisteten.
Infolge dieses Urteils wurden alle individuellen Festlohnvereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die auf Grundlage dieses nationalen Abkommens geschlossen worden waren, für nichtig erklärt.
Daraufhin verhandelten die Sozialpartner neue Bestimmungen, die die in der Änderung vom 1. April 2014 festgelegten Kriterien für die Gültigkeit von Tarifverträgen berücksichtigten.

Artikel 4.2 wird erweitert, vorbehaltlich der Einhaltung der Rechtsprechung des Kassationsgerichtshofs (Cass. soc., 31. Januar 2012, Nr. 10-17593), die festlegt, dass eine individuelle Vereinbarung über eine feste Anzahl von Tagen pro Jahr die Anzahl der Arbeitstage festlegen und die Methoden zur Berechnung der Arbeitstage oder halben Arbeitstage sowie der Ruhetage oder halben Tage angeben muss und dass folglich ein einfacher Verweis im Arbeitsvertrag auf die Bestimmungen des Tarifvertrags oder der Betriebsvereinbarung, die die feste Anzahl von Tagen vorsehen, nicht ausreicht.
Der erste Absatz von Kapitel 2 wird erweitert, vorbehaltlich der Bedingung, dass die Vereinbarung gemäß Artikel L. 3121-39 des französischen Arbeitsgesetzbuchs die Festlegung der wesentlichen Merkmale individueller Festgehaltsvereinbarungen durch eine Betriebsvereinbarung nicht verhindert, sofern diese Vereinbarungen den Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer gemäß der Rechtsprechung des französischen Kassationsgerichtshofs (Cass. soc., 14. Mai 2014, Nr. 12-35033) gewährleisten.
Diese Änderung galt zunächst nur für Unternehmen, die den unterzeichnenden Verbänden angehören.
Mit Veröffentlichung dieses Dekrets gilt sie für die verbleibende Laufzeit und unter den in der Änderung festgelegten Bedingungen für alle Unternehmen des Sektors.
Daher sind ab diesem Datum zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern geschlossene individuelle Festgehaltsvereinbarungen, die auf den neuen Bestimmungen des Syntec-Tarifvertrags beruhen, nun gültig.

Die Reform im Zusammenhang mit der Arbeitslosenentschädigung

Das Abkommen vom 14. Mai 2014 über die Arbeitslosenunterstützung wurde mit Ministerialerlass vom 25. Juni 2014 genehmigt.
Dieser Erlass legt fest, dass die Bestimmungen des Abkommens ab dem 1. Juli 2014 verbindlich sind, mit Ausnahme der Bestimmungen über die anrechenbaren Ansprüche, die ab dem 1. Oktober 2014 gelten.
Mit Erlass Nr. 2014-670 vom 24. Juni 2014 wurden diese Regelungen in Artikel R. 5422-2 des Arbeitsgesetzbuches aufgenommen, um dem neuen System der anrechenbaren Ansprüche Rechnung zu tragen.
Ein erstes UNEDIC-Rundschreiben vom 2. Juli 2014 skizziert die Regeln für die Umsetzung der neuen Bestimmungen, die im allgemeinen Präsentationsrundschreiben vom 30. September 2014 detailliert erläutert werden.
Die Vereinbarung gilt für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverträge am oder nach dem 1. Juli 2014 enden. Als Vertragsende gilt das Ende der Kündigungsfrist, unabhängig davon, ob diese tatsächlich wahrgenommen wurde (französisches Arbeitsgesetzbuch, Art. L. 1234-4).
Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung gilt die Vereinbarung für Kündigungen, deren Verfahren nach dem 30. Juni 2014, also ab dem 1. Juli 2014, eingeleitet wird. Verfahren, die vor dem 30. Juni 2014 eingeleitet wurden, fallen daher unter die Vereinbarung vom 6. Mai 2011, die dazugehörigen allgemeinen Bestimmungen und Anhänge.

• Verlängerung der Wartezeit für den Bezug von Arbeitslosengeld

Bis zum 1. Juli 2014 mussten Arbeitslose nach einer Kündigung oder einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses maximal 75 Tage auf den Bezug von Arbeitslosengeld warten.
Artikel 21 der Allgemeinen Bestimmungen der Unédic sieht nun vor, dass diese Wartezeit auf 180 Tage bzw. sechs Monate verlängert werden kann, wenn die bezogenen Leistungen den gesetzlich vorgeschriebenen Betrag übersteigen.
Die Verlängerung hängt von der Höhe der Leistungen ab: Je höher die Leistungen, desto länger die Wartezeit.

Die Verlängerung der Wartezeit gilt jedoch nicht für Entschädigungen, die im Falle einer betriebsbedingten Kündigung gezahlt werden.

• Das System der "wiederaufladbaren Rechte"

Arbeitslose können künftig für jede abgeschlossene Beschäftigung Arbeitslosengeld erwerben.
Um diese neuen Leistungen zu erhalten, müssen sie mindestens 150 Stunden gearbeitet haben, entweder am Stück oder in mehreren befristeten Verträgen.

• Interim

Zeitarbeiter unterliegen den Bestimmungen der allgemeinen Sozialversicherung, insbesondere dem System der anrechenbaren Ansprüche.
Bestimmte Sonderregelungen bleiben bestehen, beispielsweise zur Berechnung des Referenztageslohns eines Zeitarbeiters.
Diese Anrechnung der Ansprüche ist in den Artikeln 28 und 29 der dem Abkommen vom 14. Mai 2014 beigefügten Allgemeinen Bestimmungen vorgesehen.

• Zusammenführung von Arbeitslosigkeit und Beschäftigung

Die Regelung zur Kurzarbeit wurde gemäß den Artikeln 30 bis 34 der Unédic-Verordnung geändert.
Die Möglichkeit für Arbeitnehmer, Arbeitslosengeld mit anderen Leistungen zu kombinieren, ist nicht mehr auf 15 Monate begrenzt, und die Berechnungsregeln haben sich geändert: Vom während der Erwerbstätigkeit bezogenen Arbeitslosengeld werden nun 70 % des Bruttogehalts abgezogen.

• Senioren über 65 Jahre

Bis zum 1. Juli 2014 waren Arbeitnehmer ab 65 Jahren von den Beiträgen zur Unédic befreit.
Artikel 51 der dem Abkommen beigefügten Allgemeinen Bestimmungen hebt die Altersgrenze von 65 Jahren auf.
Nunmehr wird ein „spezifischer Solidaritätsbeitrag“ erhoben, der nach denselben Kriterien wie die Beiträge zur Arbeitslosenversicherung berechnet wird: 6,40 % (4 % Arbeitgeberbeitrag und 2,40 % Arbeitnehmerbeitrag).
Zusätzlich ist ein Arbeitgeberbeitrag von 0,30 % für den AGS (Lohngarantiefonds) fällig.

Fallrecht

Eine für das gesamte Gebiet geltende Mobilitätsklausel ist ausreichend präzise

Cass.soc. 9. Juli 2014

Nach ständiger Rechtsprechung des Kassationshofs muss eine Mobilitätsklausel ihren geografischen Anwendungsbereich präzise definieren, andernfalls ist sie unwirksam (Cass. soc. 12. Juli 2006, Nr. 04-45396; Cass. soc. 9. Januar 2013, Nr. 11-18790).
In einem Urteil, veröffentlicht im Amtsblatt vom 9. Juli 2014 (Cass. soc. 9. Juli 2014, Nr. 13-11906), entschied der Kassationshof, dass der Begriff „französisches Hoheitsgebiet“ ein hinreichend präzises geografisches Gebiet definiert.

In diesem Fall lautete die strittige Mobilitätsklausel wie folgt:

„Angesichts der Art seiner Aufgaben verpflichtet sich Herr M., jeden Arbeitsplatzwechsel zu akzeptieren, der durch die Interessen des Unternehmens oder die Geschäftstätigkeit des Unternehmens innerhalb der geografischen Grenzen des französischen Staatsgebiets erforderlich wird, ohne dass dieser Wechsel eine Änderung des Arbeitsvertrags darstellt.“

Die Angestellten argumentierten, der Begriff „französisches Territorium“ sei unpräzise, ​​da er die französischen Überseegebiete und -departements nicht ausschließe.
Dieses Argument wurde vom Kassationsgerichtshof ausdrücklich zurückgewiesen, der urteilte:

„Die Mobilitätsklausel definierte ihren geografischen Anwendungsbereich genau und gab dem Arbeitgeber nicht die Befugnis, ihren Geltungsbereich einseitig auszudehnen.“

Die Erwähnung „französisches Territorium“ ist daher keine ungültige Erwähnung.

Möglichkeit des Abschlusses einer einvernehmlichen Aufhebungsvereinbarung während der Aussetzung des Arbeitsvertrags im Falle eines Arbeitsunfalls

Cass.soc. 30. September 2014

Nach den Bestimmungen des Artikels L. 1226-9 des französischen Arbeitsgesetzbuches kann der Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers, dessen Arbeitsvertrag aufgrund eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit ausgesetzt ist, nur aus zwei ausdrücklich genannten Gründen beendet werden:

„Während einer Aussetzung des Arbeitsvertrags darf der Arbeitgeber den Vertrag nur dann kündigen, wenn er entweder ein schweres Fehlverhalten des Arbeitnehmers oder dessen Unfähigkeit zur Aufrechterhaltung des Vertrags aus einem Grund, der nicht mit dem Unfall oder der Krankheit zusammenhängt, nachweisen kann.“

Dieser Artikel bezieht sich jedoch auf die Beendigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber, also die Kündigung.
Die entsprechende Bestimmung des Arbeitsgesetzbuches regelt nicht, ob mit einem Arbeitnehmer, der Opfer eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit geworden ist, eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung geschlossen werden kann.
In ihrem Rundschreiben vom 17. März 2009 zu einvernehmlichen Aufhebungsvereinbarungen (DGT-Rundschreiben Nr. 2009-04 vom 17. März 2009 zur einvernehmlichen Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags) vertrat die Arbeitsverwaltung die Auffassung, dass eine solche Vereinbarung während gesetzlich geschützter Phasen der Beendigung des Arbeitsvertrags (Mutterschutz, Arbeitsunfall, Berufskrankheit usw.) nicht geschlossen werden könne.
Der Kassationsgerichtshof hat diese Auffassung der Arbeitsverwaltung widerlegt.
In einem Urteil vom 30. September 2014, das zur weiten Veröffentlichung bestimmt war (Cass. soc. 30. September 2014, Nr. 13-16297, PBR), genehmigte der Kassationsgerichtshof ausdrücklich den Abschluss einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses während einer Arbeitsunfähigkeit infolge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit:

„Da das Berufungsgericht jedoch zu Recht entschieden hat, dass außer in Fällen von Betrug oder fehlerhafter Einwilligung, die in diesem Fall nicht geltend gemacht wurden, eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung gemäß Artikel L. 1237-11 des französischen Arbeitsgesetzbuches während des Zeitraums nach einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit wirksam abgeschlossen werden kann.“

Mit diesem Urteil stärkt der Kassationsgerichtshof die Gültigkeit ausgehandelter Aufhebungsvereinbarungen. Es sei darauf hingewiesen, dass der Gerichtshof die Möglichkeit des Abschlusses solcher Vereinbarungen bereits anerkannt hat

• Im Kontext von Konflikten und im Falle einer längeren Krankheitsbeurlaubung (Cass. soc. 30. September 2013, Nr. 12-19711);
• Selbst wenn zum Zeitpunkt des Abschlusses der Aufhebungsvereinbarung eine Streitigkeit zwischen den Parteien des Arbeitsvertrags besteht (Cass. soc. 15. Januar 2014, Nr. 12-23942).

Die einzige vom Kassationsgerichtshof auferlegte Einschränkung besteht – abgesehen von Betrugsfällen – im Vorliegen einer nichtigen Einwilligung (Irrtum, Täuschung, Zwang).
Der Kassationsgerichtshof hat jedoch noch nicht über die Gültigkeit einer mit einer Arbeitnehmerin im Mutterschaftsurlaub geschlossenen, einvernehmlichen Aufhebungsvereinbarung entschieden.

Das Öffnen der Post eines Mitarbeiters und das Nichtbeantworten seiner Anfragen nach Arbeitsmaterialien begründet die Vermutung psychischer Belästigung

Cass.soc. 2. Juli 2014

Die Beweislast für das Vorliegen psychischer Belästigung liegt in erster Linie beim Arbeitnehmer.
Gemäß Artikel L. 1154-1 des französischen Arbeitsgesetzbuches ist der Arbeitnehmer (bzw. der Bewerber für eine Stelle, ein Praktikum oder eine Ausbildungsstelle) dafür verantwortlich:

„Um Tatsachen festzustellen, die die Vermutung einer Belästigung begründen. Angesichts dieser Elemente obliegt es dem Beklagten, zu beweisen, dass diese Handlungen keine solche Belästigung darstellen und dass seine Entscheidung durch objektive, in keinem Zusammenhang mit einer Belästigung stehende Elemente gerechtfertigt ist.“

Die Schwierigkeit besteht darin, die Art der Beweise zu bestimmen, die ein Arbeitnehmer vorlegen muss, um eine Vermutung von Belästigung am Arbeitsplatz zu begründen.
In einem Urteil vom 2. Juli 2014 (Cass. soc. 2. Juli 2014, Nr. 13-10979) wurde diese Frage in einem Fall geklärt, in dem es um das Öffnen der Post einer Angestellten durch einen Arbeitgeber und das Versäumnis ging, innerhalb einer angemessenen Frist auf Anfragen nach Büromaterial und Arbeitsmitteln zu reagieren.
Konkret legte eine Angestellte, die als technische Assistentin in der Logistikabteilung der RATP tätig war, in ihrer Klage wegen Belästigung am Arbeitsplatz Beweise dafür vor, dass ihr Arbeitgeber wiederholt ihre Post am Arbeitsplatz geöffnet und ihre Anfragen nach Büromaterial und verschiedenen schriftlichen Beschwerden unbeantwortet gelassen hatte.

Der Kassationsgerichtshof war der Ansicht, dass diese Elemente stark auf das Vorliegen psychischer Belästigung hindeuteten:

„Indem das Berufungsgericht so urteilte, nachdem es festgestellt hatte, dass die von der Arbeitnehmerin vorgebrachten Beschwerden – die auf der verspäteten Öffnung ihrer Post durch ihren Vorgesetzten und der Nichterfüllung ihrer Anfragen nach Material und Arbeitsmitteln innerhalb angemessener Fristen beruhten – im Wesentlichen begründet seien und dass die Arbeitnehmerin auch medizinische Daten vorgelegt habe, aus denen sich folge, dass sie Anhaltspunkte für das Vorliegen von Belästigung geliefert habe, sodass es dem Arbeitgeber obliege, zu begründen, dass diese Handlungen durch objektive, nicht mit Belästigung zusammenhängende Faktoren gerechtfertigt seien, hat das Berufungsgericht, das aus seinen Feststellungen keine rechtlichen Konsequenzen gezogen hat, gegen die vorgenannten Bestimmungen verstoßen;“

Die verspätete Einreichung von Unterlagen, die für das Arbeitsamt bestimmt sind, führt zwangsläufig zu einem Schaden für den Arbeitnehmer

Cass.soc. 17. September 2014

In einem von einem Arbeitnehmer angestrengten Gerichtsverfahren, in dem er die Rechtmäßigkeit seiner Kündigung anfocht, forderte er Schadensersatz wegen der verspäteten Zustellung seiner Kündigungsunterlagen.
Konkret hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer sein Arbeitszeugnis (Pôle Emploi) nach Korrekturen erst acht Tage nach Ablauf der Kündigungsfrist ausgehändigt.
Könnte diese geringfügige Verzögerung ein Urteil gegen den Arbeitgeber wegen verspäteter Zustellung der Unterlagen rechtfertigen?
Das Berufungsgericht verneinte dies mit der Begründung, es handele sich lediglich um eine geringfügige Verzögerung und der Arbeitnehmer habe keine ausreichenden Beweise für den entstandenen Schaden vorgelegt.
Der Kassationsgerichtshof hob das Urteil der Vorinstanz auf und stellte – unseres Wissens nach erstmals – fest, dass:

„Die verspätete Zustellung dieser Dokumente an den Arbeitnehmer führt zwangsläufig zu einem Schaden, der von den Richtern des Gerichts behoben werden muss“ (Cass. soc. 17. September 2014, Nr. 13-18850).

Der Arbeitnehmer muss daher lediglich nachweisen, dass es zu einer Verzögerung bei der Zustellung dieser Vertragsabschlussdokumente gekommen ist, um auf dieser Grundlage Anspruch auf eine bestimmte Entschädigung zu haben.

Die Verjährungsfrist für Lohnansprüche erstreckt sich nicht auf Schadensersatzklagen wegen gesonderter Schäden

Cass.soc. 9. Juli 2014

Das Gesetz vom 14. Juni 2013 zur Beschäftigungssicherheit (Gesetz Nr. 2013-504 vom 14. Juni 2013) verkürzte die Verjährungsfrist für Klagen auf Zahlung ausstehender Löhne von fünf auf drei Jahre (Artikel L. 3245-1 des französischen Arbeitsgesetzbuchs).
Die allgemeine Verjährungsfrist wurde bereits durch das Gesetz vom 17. Juni 2008 (Gesetz Nr. 2008-561 vom 17. Juni 2008; Artikel 2224 des französischen Zivilgesetzbuchs) von 30 auf fünf Jahre reduziert.

Es stellt sich die Frage, ob die Verjährungsfrist für Klagen auf Lohnzahlung auch Ansprüche auf Schadensersatz zum Ausgleich des Schadens ausschließt, der durch die verspätete Zahlung des vorgeschriebenen Lohns entstanden ist.

Der Kassationsgerichtshof hatte diese Frage in einem Urteil vom 9. Juli 2014 zu entscheiden (Cass. soc. 9. Juli 2014, Nr. 13-23551).

Im vorliegenden Fall, in dem die Sachverhalte noch der fünfjährigen bzw. dreißigjährigen Verjährungsfrist unterlagen, reichte eine Vertriebsmitarbeiterin fast sieben Jahre nach Fälligkeit der fraglichen Löhne eine Klage auf Nachzahlung sowie eine separate Schadensersatzklage wegen der durch den Verdienstausfall bedingten Kürzung ihres Arbeitslosengeldes ein.
Ihre ursprüngliche Klage auf Nachzahlung wurde von den Richtern der Vorinstanz folgerichtig abgewiesen, da die fünfjährige Verjährungsfrist abgelaufen war.

Würde sein zweiter Antrag dasselbe Schicksal erleiden?

„Ja“, antworteten die Richter des unteren Gerichts und wiesen die Schadensersatzforderung des Arbeitnehmers mit der Begründung zurück, dass „die fünfjährige Verjährungsfrist für die Zahlung eines Lohnanspruchs jegliche Schadensersatzansprüche im Zusammenhang mit dem vorgeschriebenen Zeitraum ausschließt“

Der Kassationsgerichtshof entschied dagegen und befand, dass der Arbeitnehmer Beweise für einen konkreten Schaden vorgelegt habe, der sich von der Forderung nach Lohnzahlung unterscheide und daher unter die für Schadensersatzansprüche geltende Verjährungsfrist falle:

„Indem das Berufungsgericht so entschied, dass die Arbeitnehmerin zur Begründung ihres Schadensersatzanspruchs geltend machte, die unrechtmäßige Kürzung habe zu einer Reduzierung ihrer Arbeitslosenleistungen geführt, was einen spezifischen Schaden darstelle, der von dem Anspruch auf Lohnzahlung zu unterscheiden sei, habe das Berufungsgericht gegen die vorgenannten Bestimmungen verstoßen“ (Cass. soc. 9. Juli 2014, Nr. 13-23551).

Bei Anwendung dieser Lösung hätte der Arbeitnehmer, wenn er Beweise für einen Schaden vorlegen könnte, der unabhängig von seinem Anspruch auf rückwirkende Lohnzahlungen entstanden ist, insbesondere durch den Nachweis der Arglist des Arbeitgebers, innerhalb von fünf Jahren nach den betreffenden Ereignissen Anspruch auf Entschädigung auf dieser Grundlage.

Die Überwachung der Umsetzung der täglichen Arbeitspakete obliegt dem Arbeitgeber, nicht dem Arbeitnehmer

Cass.soc. 11. Juni 2014

Ein Urteil des Kassationsgerichtshofs vom 11. Juni 2014 (Kass. soc. 11. Juni 2014, Nr. 11-20985) verdeutlicht die strenge Aufsicht, die er über das System der befristeten Arbeitsverträge ausübt.
In seinem Jahresbericht 2007 kündigte der Kassationsgerichtshof eine „verstärkte Überwachung der Anwendung des Systems der befristeten Arbeitsverträge gegenüber Arbeitnehmern“ an, die durch die erheblichen Abweichungen von den üblichen Arbeitszeitregelungen, die diese Vertragsart mit sich bringe, gerechtfertigt sei (Jahresbericht des Kassationsgerichtshofs 2007).
Der Kassationsgerichtshof bestätigte somit die Bestimmungen des nationalen Tarifvertrags für die metallverarbeitende Industrie in Bezug auf befristete Arbeitsverträge und befand den Arbeitgeber gleichzeitig für die Nichteinhaltung dieser Bestimmungen für haftbar (Kass. soc. 29. Juni 2011, Nr. 09-71107).
Der Kassationsgerichtshof erklärte jedoch die folgenden Bestimmungen des Tarifvertrags wegen ihrer Unzulänglichkeit für ungültig:

• Chemie (Cass. soc. 31. Januar 2012, Nr. 10-19807);
• Technische Planungsbüros, bekannt als Syntec (Cass. soc. 24. April 2013, Nr. 11-28398): Im Anschluss an dieses Urteil schlossen die Sozialpartner am 1. April 2014 eine sektorale Vereinbarung über den Festtag ab;
• Großhandel (Cass. soc. 26. September 2012, Nr. 11-14540);
• Häusliche Pflege in ländlichen Gebieten (Cass. soc, 13. Juni 2012, Nr. 11-10854);
• Wirtschaftsprüfungsgesellschaften und Wirtschaftsprüfer (Cass. soc, 14. Mai 2014, Nr. 12-35033).

Wird ein Tarifvertrag oder eine branchenweite Vereinbarung für ungültig erklärt, kann der Arbeitgeber dies nur durch einen betriebsinternen Tarifvertrag beheben, der den Anforderungen der Rechtsprechung entspricht.
In seinem Urteil vom 11. Juni 2014 (Cass. soc. 11. Juni 2014, Nr. 11-20985) prüfte der Kassationsgerichtshof die Gültigkeit der Bestimmungen des branchenweiten Tarifvertrags für das Bau- und Tiefbauwesen vom 6. November 1998 (BTP) sowie eines betriebsinternen Tarifvertrags, der zur Behebung der angeblichen Mängel des branchenweiten Tarifvertrags geschlossen worden war.
Sowohl der BTP-Tarifvertrag als auch der betriebsinterne Tarifvertrag legten die Verantwortung für die Überwachung der Einhaltung jedoch allein dem Arbeitnehmer auf.
Der Kassationsgerichtshof rügte diese mangelnde Beteiligung des Arbeitgebers und urteilte, dass weder der Tarifvertrag für das Baugewerbe noch der betriebsinterne Tarifvertrag ausreichten, um eine angemessene und zeitlich gut verteilte Arbeitsbelastung und Arbeitszeit und damit den Schutz der Gesundheit und Sicherheit des Arbeitnehmers zu gewährleisten.
Der Kassationsgerichtshof kam folglich zu dem Schluss, dass die Einzelvereinbarungen über feste tägliche Arbeitszeiten nichtig seien.

Hinweis: Am 11. Dezember 2012 wurden zwei Änderungen des nationalen Tarifvertrags für das Baugewerbe verabschiedet. Diese legen detaillierte Verfahren zur Überwachung und Kontrolle von Arbeitszeitvereinbarungen mit festen Arbeitstagen fest, um den Vorgaben der Rechtsprechung zu entsprechen.
Daher sind Arbeitszeitvereinbarungen mit festen Arbeitstagen, die vor Inkrafttreten der genannten Änderungen getroffen wurden, ohne eine entsprechende Änderung im Arbeitsvertrag ungültig und können somit zu Überstundenvergütung führen.