Newsletter Nr. 19 – Sozialrecht
ZUSAMMENFASSUNG
VORSCHRIFTEN
- Betrug im Zusammenhang mit der Entsendung von Arbeitnehmern und illegaler Beschäftigung:
Dekret vom 30. März 2015 - Umbrella-Company-Dienstleistungen
– Verordnung vom 2. April 2015 - Nationaler Kollektivvertrag für Architektur-, Stadtplanungs- und Umweltberatungsunternehmen.
Dekret vom 11. März 2015
JURISPRUDENZ
I. Vertragsabschluss und Durchführung des Arbeitsvertrags
… vom 11. März 2015: Erwähnung der Abfindung im befristeten Arbeitsvertrag
… vom 18. März 2015: Zeitsparkonto und Freizeitausgleich
II. Beendigung des Arbeitsvertrags
… vom 17. März 2015 Vertrag über professionelle Sicherheitsdienste
… vom 25. März 2015 Versetzung: vorherige Konsultation der Personalvertretung
… vom 9. April 2015 Tragen religiöser Symbole am Arbeitsplatz
… vom 17. März 2015
Altersdiskriminierung – Generationenpakt
… vom 11. März 2015 Verzicht auf die Wettbewerbsklausel
… vom 25. März 2015
Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsvertrags
… vom 3. März 2015
Einvernehmliche Beendigung und Verjährungsfrist für Disziplinarverfahren
… vom 3. März 2015
Beendigung und Ausübung der disziplinarischen Befugnisse des Arbeitgebers
… vom 25. März 2015
Auswirkungen des Abschlusses einer Einigung zwischen Unterzeichnung und Genehmigung der Beendigung
… vom 1. April 2015
Steuerliche Behandlung der Einigung
… vom 31. März 2015
Berechnung der AGS-Garantie: Höchstgrenze für Ansprüche
… vom 31. März 2015
Lohnfortzahlung bei ungerechtfertigter Kündigung
… vom 31. März 2015
Kündigung – Nachweis
… vom 27. März 2015
Kündigung eines geschützten Arbeitnehmers
… 31. März 2015
Grundrechte des Arbeitnehmers
Verordnung
Bekämpfung unfairen sozialen Wettbewerbs
Das Dekret vom 30. März 2015 wurde erlassen, um bestimmte Bestimmungen des Gesetzes vom 10. Juli 2014 zur Bekämpfung unlauteren Wettbewerbs umzusetzen und Richtlinien zur Arbeitnehmerentsendung zu übertragen.
Das Gesetz zur Bekämpfung unlauteren Wettbewerbs führte neue Pflichten sowohl für entsendende Arbeitgeber als auch für entsendende Unternehmen ein. Das Dekret vom 30. März legt diese Pflichten, die Verfahren zu ihrer Umsetzung und die Sanktionen bei Nichteinhaltung fest.
Pflicht zur vorherigen Meldung an die Arbeitsinspektion:
Das Dekret präzisiert die Pflichten, die nunmehr für Arbeitgeber mit Sitz außerhalb Frankreichs gelten, die Arbeitnehmer nach Frankreich entsenden.
- vorherige Erklärung dieser Entsendung;
- Ernennung eines Vertreters in Frankreich;
- Aufbewahrung von Unterlagen, die bei einer Kontrolle vorzulegen sind.
Ebenso werden in diesem neuen Text die Verfahren zur Durchsetzung der Haftung des Vertragspartners bei Nichterfüllung der Pflicht zur Abgabe einer Vorabmeldung oder zur Benennung eines Vertreters sowie die entsprechenden Strafen festgelegt.
Die Bedingungen, unter denen Kopien der Entsendemeldungen dem Personalregister des Unternehmens, das die entsandten Arbeitnehmer aufnimmt, beigefügt werden, werden durch die Verordnung bestimmt.
Sorgfaltspflicht:
Das Gesetz sieht für den Bauherrn und den Auftraggeber eine Sorgfaltspflicht hinsichtlich der Unterbringung und der Anwendung der Sozialgesetzgebung vor. Die Verordnung legt die Bedingungen für die Durchsetzung dieser Sorgfaltspflicht und die Haftung von Bauherren und Auftraggebern gegenüber Subunternehmern und anderen Vertragspartnern fest.
Rechtliche Schritte der Gewerkschaften
Die Klagebefugnis der Gewerkschaften wurde um die Wirkung des Gesetzes zur Bekämpfung des unlauteren sozialen Wettbewerbs erweitert. Gewerkschaften können nun auch ohne ein Mandat ihrerseits zugunsten der Arbeitnehmer tätig werden. Zu diesem Zweck legt der Erlass die Verfahren zur Unterrichtung der Arbeitnehmer durch die Gewerkschaften fest.
Schirmgesellschaft
Die Regierung hat eine Verordnung zur sogenannten Umbrella-Beschäftigung erlassen. Die am 3. April 2015 im Amtsblatt veröffentlichte Verordnung definiert Umbrella-Beschäftigung und legt die Bedingungen für deren Nutzung sowie deren Verbot fest. Darüber hinaus bestimmt sie Art und spezifische Merkmale der Verträge zwischen dem Arbeitnehmer und dem Auftraggeberunternehmen bzw. der Umbrella-Gesellschaft. Schließlich regelt die Verordnung die Rahmenbedingungen für die Tätigkeit von Umbrella-Gesellschaften.
Tarifverträge
Gemäß dem Dekret vom 11. März 2015 zur Verlängerung einer Änderung des nationalen Tarifvertrags für Architekten, Stadtplaner und Umwelträte (Nr. 2666) werden die Bestimmungen der Änderung Nr. 18 vom 13. Mai 2014 über die Änderung der obligatorischen Rentenregelung und die Übertragbarkeit zum vorgenannten nationalen Tarifvertrag für alle Arbeitgeber und alle Arbeitnehmer im Geltungsbereich des nationalen Tarifvertrags für Architekten, Stadtplaner und Umwelträte vom 24. Mai 2007 verbindlich.
Rechtsprechung
Klausel zur Abfindung bei Vertragsende im befristeten Arbeitsvertrag
Soc. 11. März 2015 (Nr. 12-27.855) FS-PB:
Der Kassationsgerichtshof hat über die Folgen des Weglassens der Klausel zur sogenannten „Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ oder „Prekaritätszulage“ in einem befristeten Arbeitsvertrag entschieden. Der Gerichtshof stellte klar, dass „sofern dem Arbeitnehmer keine betrügerische Absicht nachgeht, die Nichteinhaltung der Anforderungen des Artikels L. 1251-16 des französischen Arbeitsgesetzbuchs durch die Zeitarbeitsfirma, der die Einhaltung der Bedingungen für das Verbot von Zeitarbeitsverhältnissen sicherstellen soll, zur Umwandlung des Vertrags in einen unbefristeten Arbeitsvertrag führt.“.
Zeitsparkonto und Ausgleichsruhe
Soc. 18. März 2015 (Nr. 13-19.206) FS-PB: Falls sich aus den Bestimmungen der Artikel L. 3121-24 und D. 3121-10 des Arbeitsgesetzbuches ergibt, dass der Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer die Inanspruchnahme des obligatorischen Freizeitausgleichs nicht beantragt, diesem Arbeitnehmer innerhalb eines Höchstzeitraums von einem Jahr den oder die tatsächlichen Ruhetage auferlegen kann, gelten diese Bestimmungen nicht für Freizeitausgleichstage, die einem Zeitsparkonto gutgeschrieben werden.
Professioneller Sicherheitsvertrag
Soc. 17. März 2015 (Nr. 13-26.941) FS-PB:
Das Gericht urteilte erstmals über die Umsetzung des 2011 eingeführten Berufssicherheitsvertrags (CSP). In diesem Fall wurde einem Arbeitnehmer im Vorfeld einer betriebsbedingten Kündigung die Mitgliedschaft in einem CSP angeboten.
Der Arbeitnehmer trat dem CSP bei und erhob anschließend Klage beim Arbeitsgericht auf Schadensersatz wegen unrechtmäßiger und fristloser Kündigung.
Das Berufungsgericht stellte fest, dass der Arbeitgeber, obwohl er dazu verpflichtet war, keine Arbeitnehmervertreter bestellt und keinen entsprechenden Bericht erstellt hatte. Folglich entschied das Gericht, dass dem Arbeitnehmer der entstandene Schaden zu ersetzen sei.
Der Kassationsgerichtshof wies die Revision des Arbeitgebers zurück, der argumentiert hatte, der Beitritt zu einem CSP habe dem Arbeitnehmer die Möglichkeit genommen, die Rechtmäßigkeit des Kündigungsverfahrens anzufechten. Tatsächlich stelle der Beitritt zu einem Berufssicherheitsvertrag laut Gericht eine Form der betriebsbedingten Kündigung dar und beraube den Arbeitnehmer nicht des Rechts auf Schadensersatz für den durch die fehlerhafte Einladung zum Vorgespräch entstandenen Schaden.
Versetzung: vorherige Rücksprache mit den Personalvertretern
Soc. 25. März 2015 (Nr. 13-28.229) FS-PB:
In diesem Fall klagte ein Arbeitnehmer, der für seine Stelle als ungeeignet befunden und daraufhin entlassen worden war, vor dem Arbeitsgericht auf Schadensersatz wegen Nichteinhaltung des Entlassungsverfahrens.
Das Berufungsgericht urteilte, der Arbeitnehmer habe zwei Versetzungsangebote ohne Rücksprache mit der Arbeitnehmervertretung abgelehnt, und wies die Klage ab.
Der Kassationsgerichtshof hob dieses Urteil auf und entschied, dass die Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung zur Versetzung des Arbeitnehmers erst nach Feststellung der Arbeitsunfähigkeit infolge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit und vor dem Angebot einer geeigneten neuen Stelle eingeholt werden müsse.
Das Tragen religiöser Symbole am Arbeitsplatz
Gesellschaft vom 9. April 2015 (Nr. 13-19.855):
Die Sozialkammer legt dem Gerichtshof der Europäischen Union folgende Frage vor: „Sollte Artikel 4 Absatz 1 der Richtlinie 78/2000/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Schaffung eines allgemeinen Rahmens für die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf dahin auszulegen sein, dass der Wunsch eines Kunden eines IT-Beratungsunternehmens, die IT-Dienstleistungen des Unternehmens nicht mehr von einer Mitarbeiterin, einer Forschungsingenieurin, die ein islamisches Kopftuch trägt, erbringen zu lassen, aufgrund der Art der beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen, unter denen sie ausgeübt wird, eine echte und maßgebliche berufliche Anforderung darstellt?“
Altersdiskriminierung – Generationenpakt
Soc. 17. März 2015 (Nr. 13-27.142) FS-PB:
Skilehrer legten beim Obersten Gerichtshof Berufung gegen die vom französischen Skilehrerverband verabschiedete Generationenvereinbarung ein, die die Reduzierung der Arbeitszeit von Skilehrern ab 62 Jahren regelte. Das Berufungsgericht entschied, dass die Integration junger, neu qualifizierter Skilehrer ein legitimes Ziel sei, und wies die Klage der Skilehrer ab. Der Kassationsgerichtshof hob die Entscheidung des Berufungsgerichts auf. Er urteilte, das Berufungsgericht hätte erstens feststellen müssen, dass die unterschiedliche Behandlung aufgrund des Alters objektiv und nachvollziehbar durch ein legitimes, allgemein relevantes Ziel gerechtfertigt sei, und zweitens, dass die zur Erreichung dieses Ziels eingesetzten Mittel angemessen und notwendig seien.
Verzicht auf die Wettbewerbsverbotsklausel
Soc. 11. März 2015 (Nr. 13-22.257) FS-PB:
In diesem Fall enthielt der Arbeitsvertrag eine Wettbewerbsverbotsklausel mit einer Gültigkeit von einem Jahr ab dem Beendigungsdatum. Die Klausel, die einmalig verlängerbar war, sah vor, dass das Unternehmen das Wettbewerbsverbot durch ein Einschreiben mit Rückschein, spätestens acht Tage nach Kündigungsmitteilung, aufheben oder reduzieren konnte. Der Arbeitgeber entband den Arbeitnehmer mit Schreiben vom 7. April 2010 von der Wettbewerbsverbotsverpflichtung und kündigte ihm anschließend am 28. Juni 2010. Der Arbeitnehmer legte daraufhin Klage beim Arbeitsgericht ein.
Das Berufungsgericht entschied, dass die Argumentation des Arbeitnehmers, der Arbeitgeber habe vor Kündigungsmitteilung nicht auf die Klausel verzichten können, unzutreffend sei, da der Vertrag vorsah, dass der Arbeitgeber nur dann auf die Vorteile der Wettbewerbsverbotsklausel verzichten könne, wenn dieser Verzicht dem Arbeitnehmer innerhalb von acht Tagen nach Kündigungsmitteilung mitgeteilt werde.
Der Kassationsgerichtshof hob die Entscheidung des Berufungsgerichts auf. Zur Begründung seines Urteils stellte das Gericht zunächst klar, dass „die Wettbewerbsverbotsklausel, deren Gültigkeit von einer finanziellen Entschädigung abhängt, im Interesse beider Vertragsparteien vereinbart wurde“. Das Gericht kam dann zu dem Schluss, dass „der Arbeitgeber, sofern nichts anderes vereinbart ist, während der Vertragslaufzeit nicht einseitig auf diese Klausel verzichten kann“.
Bedingungen für die Beendigung eines Arbeitsvertrags
Soc. 25. März 2015 (Nr. 14-10.149) FS-PB:
Drei Tage nach der Rückkehr der Arbeitnehmerin aus dem Mutterschaftsurlaub unterzeichneten sie und ihr Arbeitgeber eine Aufhebungsvereinbarung. Die Arbeitnehmerin erhob daraufhin Klage beim Arbeitsgericht sowohl hinsichtlich der Vertragserfüllung als auch der Kündigung. Ihrer Ansicht nach war die Kündigung, die während der geschützten Zeit nach dem Mutterschaftsurlaub erfolgte, unwirksam. Der Kassationsgerichtshof bestätigte die Entscheidung des Berufungsgerichts, die Klage abzuweisen, und stellte erneut fest, dass eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung – außer in Fällen von Betrug oder fehlerhafter Einwilligung, die hier nicht geltend gemacht wurden – während der dem Arbeitnehmer aufgrund seines Mutterschaftsurlaubs zustehenden Ruhezeit sowie in den vier Wochen nach deren Ablauf wirksam geschlossen werden kann.
Der Kassationsgerichtshof hob die Entscheidung des Berufungsgerichts jedoch teilweise auf, soweit dieses die Schadensersatzklage wegen Lohndiskriminierung abgewiesen hatte. Der Kassationsgerichtshof präzisiert, dass das Berufungsgericht eine vergleichende Analyse der Situation, der Funktionen und Verantwortlichkeiten der betreffenden Person mit denen anderer Vertriebsingenieure hätte durchführen müssen und nicht einfach nur feststellen durfte, dass der Arbeitnehmer in einem anderen geografischen Gebiet als ein anderer Vertriebsingenieur tätig war, um daraus abzuleiten, dass sich die beiden Arbeitnehmer nicht in vergleichbaren Situationen befänden und die Klage des Arbeitnehmers abzulehnen.
Ausgehandelte Aufhebungsvereinbarung und Verjährungsfrist für Disziplinarverfahren
Soc. 3. März 2015 (Nr. 13-23.348) FP-PB:
Ein Arbeitgeber und ein Arbeitnehmer unterzeichneten am 28. Oktober 2010 eine Aufhebungsvereinbarung, die der Arbeitnehmer jedoch am 5. November widerrief. Am 16. November wurde der Arbeitnehmer zu einem Kündigungsgespräch vorgeladen, und am 6. Dezember wurde ihm die Kündigung wegen unentschuldigten Fehlens mitgeteilt. Das Berufungsgericht stellte fest, dass das Disziplinarverfahren verspätet eingeleitet worden war, und urteilte, die Kündigung sei ungerechtfertigt.
Der Arbeitgeber legte Berufung ein und argumentierte insbesondere, dass die Verjährungsfrist für die Einleitung eines Disziplinarverfahrens, das zur Kündigung führen kann, durch jede Handlung unterbrochen werde, die unmissverständlich die Absicht des Arbeitgebers zum Ausdruck bringe, gegen die Folgen des Fehlverhaltens vorzugehen.
Der Kassationsgerichtshof wies die Berufung zurück, da eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung die in Artikel L.1332-4 des französischen Arbeitsgesetzbuches festgelegte zweimonatige Verjährungsfrist nicht unterbreche.
Beendigung und Ausübung der Disziplinargewalt des Arbeitgebers
Soc. 3. März 2015 (Nr. 13-15.551) FP-PB:
In diesem Fall wurde ein Mitarbeiter am 7. Juni 2010 zu einem Vorgespräch über eine mögliche Kündigung vorgeladen. Er unterzeichnete noch am selben Tag eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung und machte anschließend mit Schreiben vom 16. Juni 2010 von seinem Widerrufsrecht Gebrauch. Mit Schreiben vom 21. Juni 2010 wurde er zu einem weiteren Vorgespräch über eine mögliche Kündigung am 28. Juni vorgeladen und schließlich mit Schreiben vom 1. Juli 2010 wegen schweren Fehlverhaltens gekündigt. Nachdem
seine Berufung vor dem Berufungsgericht, mit der er die Rechtmäßigkeit der Kündigung aufgrund des schweren Fehlverhaltens anzweifeln wollte, erfolglos blieb, legte der Mitarbeiter Revision beim Kassationsgericht ein. Zur Begründung seiner Revision führt er an, dass der Arbeitgeber durch das Angebot einer einvernehmlichen Aufhebungsvereinbarung zu dem Zeitpunkt, als er die dem Mitarbeiter zurechenbaren Tatsachen vollständig und genau kannte, auf das Recht verzichtet habe, ein Disziplinarverfahren gegen ihn wegen ebendieser Tatsachen einzuleiten.
Der Kassationsgerichtshof bestätigte das Urteil des Berufungsgerichts und entschied, dass die Unterzeichnung einer einvernehmlichen Aufhebungsvereinbarung durch die Parteien des Arbeitsvertrags nach Einleitung eines Disziplinarverfahrens keinen Verzicht des Arbeitgebers auf sein disziplinarisches Recht darstellt. Macht der Arbeitnehmer daher von seinem Rücktrittsrecht aus der einvernehmlichen Aufhebungsvereinbarung Gebrauch, ist der Arbeitgeber berechtigt, das Disziplinarverfahren gemäß Artikel L. 1332-4 des französischen Arbeitsgesetzbuchs wieder aufzunehmen, indem er den Arbeitnehmer zu einem erneuten Vorgespräch vorlädt, und eine Sanktion, einschließlich der Kündigung wegen schweren Fehlverhaltens, zu verhängen.
Auswirkungen des Abschlusses einer Transaktion zwischen der Unterzeichnung und der Genehmigung der Kündigung
Soc. 25. März 2015 (Nr. 13-23.368) FS-PB:
Die Sozialkammer weist darauf hin, dass ein Arbeitnehmer und ein Arbeitgeber, die eine Aufhebungsvereinbarung unterzeichnet haben, keine wirksame Einigung erzielen können, erstens, es sei denn, die Aufhebungsvereinbarung wurde von der Verwaltungsbehörde genehmigt, und zweitens, es sei denn, der Zweck der Einigung ist die Beilegung einer Streitigkeit, die sich nicht auf die Beendigung des Arbeitsvertrags, sondern auf dessen Durchführung bezieht, und zwar hinsichtlich Elementen, die nicht in der Aufhebungsvereinbarung enthalten sind.
Transaktion: Steuerregime
CE 1. April 2015 (Nr. 365253):
Im Gegenzug für die Rücknahme eines Verfahrens vor dem Arbeitsgericht nach seiner Kündigung erhielt ein Arbeitnehmer im Rahmen einer Abfindungsvereinbarung mit seinem Arbeitgeber eine Entschädigung. Die Finanzbehörden rechneten diese Entschädigung seinem steuerpflichtigen Einkommen hinzu, und das Berufungsgericht wies den Antrag des Arbeitnehmers auf Befreiung von der zusätzlichen Einkommensteuer ab. Der Staatsrat hob die Entscheidung des Berufungsgerichts mit der Begründung auf, dieses hätte prüfen müssen, ob der Arbeitnehmer nachgewiesen habe, dass die strittige Abfindung einer Entschädigung nach einer fristlosen Kündigung gleichkomme, um festzustellen, ob er Anspruch auf die in Artikel 80 Duodezien des Allgemeinen Abgabengesetzbuches vorgesehene Einkommensteuerbefreiung habe.
Berechnung der AGS-Garantie: Obergrenze für Ansprüche
Soc. 31. März 2015 (Nr. 13-21.184) FS-PB:
Die maximale Höhe der AGS-Garantie wird zum Zeitpunkt des Entstehens des Anspruchs des Arbeitnehmers und spätestens zum Datum des Urteils, mit dem der Plan genehmigt oder die gerichtliche Liquidation angeordnet wird, festgelegt. Fallen Lohnansprüche aufgrund unterschiedlicher Entstehungsdaten unter verschiedene Höchstbeträge, gelten diese Höchstbeträge für jeden einzelnen Anspruch bis zur Gesamthöchstgrenze des jeweils geltenden Höchstbetrags.
Lohnzahlungen bei ungerechtfertigter Kündigung
Soc. 31. März 2015 (Nr. 13-27.196) FS-PB:
In diesem Fall wurde ein wegen schweren Fehlverhaltens entlassener Arbeitnehmer mit dem Kündigungsschreiben aufgefordert, die Angelegenheit dem gemäß Tarifvertrag eingerichteten Disziplinarausschuss vorzulegen. Das Berufungsgericht urteilte, die Entlassung sei ungerechtfertigt. Dementsprechend verhängte es eine Strafe gegen den Arbeitgeber wegen Nichteinhaltung des tarifvertraglichen Verfahrens und ordnete an, dass der Arbeitgeber den Lohn vom Datum der Kündigungsmitteilung bis zum Datum der Entscheidung des Ausschusses zu zahlen habe. Da
für den Zeitraum nach der Kündigung, die zur sofortigen Beendigung des Arbeitsvertrags führte, kein Lohn fällig war, hob der Kassationsgerichtshof die Entscheidung des Berufungsgerichts teilweise auf.
Entlassung – Beweismittel
Soc. 31. März 2015 (Nr. 13-24.410) FS-PB:
In einem Rechtsstreit zwischen einem wegen schweren Fehlverhaltens entlassenen Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber wies das Berufungsgericht die Widerklage des Arbeitgebers ab, mit der dieser den Arbeitnehmer unter Androhung einer Geldstrafe zur Vernichtung einer Festplattenkopie zwingen wollte. Das Berufungsgericht begründete dies damit, dass die vom Arbeitgeber vorgelegten Beweise kein Risiko einer kommerziellen Nutzung der Dokumente belegten. Der Kassationsgerichtshof
hob diese Entscheidung auf. Laut Kassationsgerichtshof habe das Berufungsgericht durch sein Urteil, ohne zu prüfen, ob der Arbeitnehmer nachgewiesen habe, dass die fraglichen Dokumente für die Wahrung seiner Verteidigungsrechte im Rechtsstreit mit dem Arbeitgeber zwingend erforderlich seien, seiner Entscheidung die Rechtsgrundlage entzogen.
Entlassung eines geschützten Mitarbeiters
CE 27. März 2015 (Nr. 371174):
In diesem Fall nutzte ein geschützter Arbeitnehmer 105 Stunden seiner für Gewerkschaftstätigkeiten vorgesehenen Zeit, um für ein anderes Unternehmen zu arbeiten. Das Verwaltungsgericht begründete seine Entscheidung damit, dass diese Tätigkeiten nicht im Rahmen des Arbeitsvertrags erfolgten, und urteilte, dass die Kündigung des Arbeitnehmers nicht gerechtfertigt sei. Laut Staatsrat können Handlungen eines Arbeitnehmers außerhalb des Geltungsbereichs seines Arbeitsvertrags keine Kündigung wegen Fehlverhaltens rechtfertigen, es sei denn, sie stellen einen Verstoß gegen eine vertragliche Pflicht dar. Die Nutzung der für Gewerkschaftstätigkeiten vorgesehenen Zeit durch einen geschützten Arbeitnehmer für andere berufliche Tätigkeiten verstößt gegen die aus dem Arbeitsvertrag resultierende Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Folglich hob der Staatsrat die Entscheidung des Verwaltungsgerichts auf.
Grundfreiheiten des Arbeitnehmers
Soc. 31. März 2015 (Nr. 13-25.436) FS-PB:
Ein erfahrener Straßenarbeiter, der bei einem Autobahnbauunternehmen angestellt war, wurde wegen schweren Fehlverhaltens entlassen, da er betrunken an seinem Arbeitsplatz angetroffen worden war. Er beantragte die Aufhebung seiner Entlassung. Zu diesem Zweck argumentierte der Arbeitnehmer, dass durch die Durchführung eines Atemalkoholtests außerhalb des Betriebsgeländes, entgegen den in den internen Richtlinien des Unternehmens festgelegten Verfahren, eine Grundfreiheit verletzt worden sei. Das Gericht entschied jedoch, dass ein Atemalkoholtest zur Feststellung der Trunkenheit eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz keine Verletzung einer Grundfreiheit darstelle, da eine solche Trunkenheit angesichts der Art der dem Arbeitnehmer übertragenen Arbeit wahrscheinlich eine Gefahr für Personen oder Sachen darstelle und die in den internen Richtlinien festgelegten Verfahren für einen solchen Test dessen Anfechtung ermöglichten, unabhängig davon, ob er aus technischen Gründen außerhalb des Betriebsgeländes durchgeführt wurde.
1 Dekret Nr. 2015-364 vom 30. März 2015 über die Bekämpfung von Betrug bei der Arbeitnehmerentsendung und die Bekämpfung illegaler Beschäftigung
2 Gesetz Nr. 2014-790 vom 10. Juli 2014 zur Bekämpfung unlauteren sozialen Wettbewerbs
3 Richtlinie 2014/67/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 15. Mai 2014 zur Durchführung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern 4 Verordnung Nr. 2015-380 vom 2. April 2015 über die Beschäftigung über Zeitarbeitsfirmen
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