Kinderarbeit und der Vertrag für professionelle Sicherheit

Zusammenfassung

Gesetzgebungs- und Regulierungsnachrichten

Beschäftigung von Minderjährigen in der Berufsausbildung: Ausnahmeregelung für verbotene Tätigkeiten
gemäß Dekret Nr. 2015-443 vom 17. April 2015;
Berufssicherheitsvertrag gemäß
Verordnung vom 16. April 2015

JURISPRUDENZ

VERTRAG UND ERFÜLLUNG DES ARBEITSVERTRAGS
Wettbewerbsverbotsklausel
Reduzierung der Vergütung je nach Art der Vertragsbeendigung

Befristeter Vertrag: Erhöhte saisonale Aktivität als Grund für die Verwendung eines befristeten Vertrags

Beendigung des Arbeitsvertrags
Nichtigkeit der Entlassung eines geschützten Arbeitnehmers Weigerung des Arbeitnehmers, an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren, und Begrenzung der Vergütung
Geschützter Arbeitnehmer Begrenzung der Vergütung im Falle einer gerechtfertigten Kündigung

Übertragung des Arbeitsvertrags eines geschützten Arbeitnehmers: Mitteilung des geschützten Status an den neuen Arbeitgeber

Kündigungsmethode
, Nutzungsgarantie: Auswirkungen der Kündigungsmethode

Kollektive Beziehungen
Aushangpflicht Veröffentlichung und Überwachung der Arbeitszeiten
Berufswahlen
Folgen der Absage der Wahlen der Personalvertreter und Betriebsräte für die Einsetzung des Arbeitsschutzausschusses
Wirtschaftliche und soziale Einheit
Beispiel für die Anerkennung einer wirtschaftlichen und sozialen Einheit

Gesetzgebungs- und Regulierungsnachrichten

Arbeit der Bergleute

Nach Artikel L. 4153-8 des französischen Arbeitsgesetzbuchs dürfen Arbeitnehmer im Alter von 15 bis 18 Jahren nicht in bestimmten Arbeitsbereichen beschäftigt werden, die ihre Gesundheit, Sicherheit oder Moral gefährden oder ihre körperlichen Fähigkeiten übersteigen. Dies betrifft insbesondere Arbeiten in der Höhe, beispielsweise in der Nähe von Bäumen, sowie Arbeiten, die mit dem Aufenthalt in Umgebungen mit sehr hohen Temperaturen verbunden
sind. Für Jugendliche in Ausbildung können jedoch Ausnahmen für die am wenigsten gefährlichen verbotenen Tätigkeiten gewährt werden. Ein Dekret vom 17. April 2015 ändert dieses Ausnahmeregelungssystem. Eine Genehmigung der Arbeitsinspektion ist nicht mehr erforderlich. Der Arbeitgeber oder Betriebsleiter muss lediglich eine Erklärung abgeben. Die Ausnahme gilt drei Jahre ab dem Datum der Absendung der Erklärung und muss gegebenenfalls nach Ablauf dieser drei Jahre verlängert werden (Artikel R. 4153-44 des französischen Arbeitsgesetzbuchs). Daher ist ein Verfahren zur Einreichung zu verwenden, das den Nachweis dieses Datums ermöglicht.
Die Erklärung muss folgende Angaben enthalten (Artikel R. 4153-41 des Arbeitsgesetzbuchs):

Der Tätigkeitsbereich des Unternehmens oder Betriebs;
Die angebotenen professionellen Schulungskurse;
Die verschiedenen bekannten Trainingsstandorte;
Die verbotenen Arbeiten, die für die berufliche Ausbildung erforderlich sind und von der Befreiungserklärung erfasst werden können, sowie gegebenenfalls die Maschinen, deren Benutzung durch junge Menschen zur Ausführung dieser Arbeiten erforderlich ist, und im Falle von Wartungsarbeiten die betreffende Arbeit und die Arbeitsmittel;
Die Qualität oder Funktion der für die Aufsicht über die Jugendlichen während der Ausführung der vorgenannten Arbeiten verantwortlichen Person(en).

Im Falle von Änderungen der ersten beiden oder des vierten oben genannten Elements müssen diese aktualisiert und dem Arbeitsinspektor innerhalb von acht Tagen nach Eintritt der Änderungen auf einem nachweisbaren Weg mitgeteilt werden (Art. R.4153-42 des französischen Arbeitsgesetzbuchs). Änderungen der übrigen in der Erklärung genannten Informationen sind dem Arbeitsinspektor ebenfalls mitzuteilen.
Schließlich muss der Arbeitgeber oder Betriebsleiter, der eine Ausnahmeregelung beantragt, dem Arbeitsinspektor ab dem Datum der Zuweisung jedes Jugendlichen zu der betreffenden Tätigkeit die relevanten Informationen zur Verfügung stellen (Art. R.4153-45 des französischen Arbeitsgesetzbuchs).

Vorname, Nachname und Geburtsdatum des jungen Menschen;
Zur Art der absolvierten Berufsausbildung, ihrer Dauer und den bekannten Ausbildungsorten;
Ein ärztliches Gutachten, das die Eignung zur Ausübung dieser Tätigkeit bestätigt;
Zur Information und Sicherheitsschulung gemäß Artikel L. 4141-1 bis L. 4141-3, die dem Jugendlichen gegeben wird;
Vorname(n), Nachname und Eigenschaft oder Funktion der Person(en), die befugt sind, den Jugendlichen während der Ausführung der betreffenden Arbeit zu beaufsichtigen.

Professioneller Sicherheitsvertrag

Am 26. Januar 2015 unterzeichneten die Sozialpartner mit dem Staat eine neue Vereinbarung zur Verlängerung des Berufssicherheitsvertrags bis zum 31. Dezember 2016, allerdings mit einigen Änderungen. Diese Vereinbarung wurde am 15. April 2015 vom Arbeitsministerium genehmigt.

JURISPRUDENZ

Reduzierung der Wettbewerbsverbotsklausel je nach Art der Vertragsbeendigung

Soc. 9. April 2015 (Nr. 13-25.847) FS-PB:

In diesem Fall enthielt der Arbeitsvertrag eine Wettbewerbsverbotsklausel mit einer finanziellen Entschädigung in Höhe von 25 % der durchschnittlichen Vergütung der letzten vierundzwanzig Monate im Falle einer Entlassung und 10 % im Falle einer Kündigung.

1 Dekret Nr. 2015-443 vom 17. April 2015 über das in Artikel L. 4153-9 des Arbeitsgesetzbuches vorgesehene Ausnahmeregelungsverfahren für Jugendliche unter achtzehn Jahren

Nachdem die Parteien eine Aufhebungsvereinbarung unterzeichnet hatten, wandte sich der Arbeitnehmer an das Arbeitsgericht und forderte insbesondere die Zahlung der in der Wettbewerbsverbotsklausel festgelegten finanziellen Entschädigung. Das Berufungsgericht entschied, dass sowohl Arbeitnehmer, die kündigen, als auch solche, die eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung unterzeichnen, die gleiche Absicht zum Ausscheiden aus dem Unternehmen bekunden, und setzte die finanzielle Entschädigung für die Wettbewerbsverbotsklausel auf den im Falle einer Kündigung geltenden Betrag fest.
Der Kassationsgerichtshof hingegen betonte, dass jede von den Parteien im Falle einer bestimmten Art der Beendigung des Arbeitsvertrags vereinbarte Reduzierung der finanziellen Entschädigung für eine Wettbewerbsverbotsklausel als nichtig anzusehen sei. Folglich entschied der Kassationsgerichtshof, dass das Berufungsgericht durch die Ablehnung der Anwendung der 25%igen Entschädigung, die nicht vom Richter reduziert werden kann und dem Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Urlaub einräumt, gegen Artikel L.1121-1 des französischen Arbeitsgesetzbuches und den Grundsatz der Berufsfreiheit verstoßen habe.
Es ist daher nicht möglich, die Höhe der finanziellen Entschädigung für die Wettbewerbsverbotsverpflichtung je nach Art der Beendigung zu variieren.

Grund für die Verwendung eines befristeten Vertrags

Soc. 25. März 2015 (Nr. 13-27.695) FS-PB:

Ein Mitarbeiter wurde aufgrund eines vorübergehend erhöhten Arbeitsaufkommens infolge eines Auftrags für drei Monate befristet eingestellt. Der Vertrag sah eine Verlängerung um mindestens drei Monate vor, wobei die Gesamtlaufzeit 18 Monate nicht überschreiten durfte. Während eines Krankenstands infolge eines Arbeitsunfalls teilte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter mit, dass sein Vertrag zum ursprünglich geplanten Datum enden würde. Daraufhin reichte der Mitarbeiter beim Arbeitsgericht Klage ein, um seinen befristeten Vertrag in einen unbefristeten umwandeln zu lassen. Zur Begründung führte er unter anderem an, dass sein Vertrag zur Besetzung einer Stelle abgeschlossen worden sei, die der normalen Geschäftstätigkeit des Unternehmens entspreche, und daher umklassifiziert werden müsse.

Das Berufungsgericht wies den Antrag auf Umklassifizierung aufgrund eines saisonalen Bedarfs zurück.
Der Kassationsgerichtshof verwarf die Revision des Arbeitnehmers. Laut Gericht stellte das Gericht fest, dass der Arbeitsvertrag zur Bewältigung eines vorübergehenden Arbeitsaufkommens geschlossen worden war und der Arbeitgeber die übliche Tätigkeit der Reifenverarbeitung ausübte. Da es jedoch ein erhöhtes Arbeitsaufkommen während der Vertragslaufzeit feststellte, das mit einer zusätzlichen, an den Winter angepassten Produktion zusammenhing, begründete es seine Entscheidung rechtmäßig, ohne den Streitgegenstand zu verändern.

Die Weigerung eines Arbeitnehmers, dessen Entlassung als unrechtmäßig erachtet wird, an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren, und die Begrenzung der Entschädigung

Soc. 15. April 2015 (Nr. 13-24.182) FS-PBR:

Eine Mitarbeiterin, eine stellvertretende Personalvertreterin, wurde aufgrund von Arbeitsunfähigkeit und der Unmöglichkeit einer Versetzung für dauerhaft ungeeignet erklärt und daraufhin entlassen, ohne dass der Arbeitgeber zuvor die Genehmigung der Arbeitsaufsichtsbehörde eingeholt hatte. Die Mitarbeiterin legte beim Arbeitsgericht Berufung gegen ihre Entlassung ein. Das Berufungsgericht gab ihrem Antrag statt und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe des Gehalts, das sie bis zum Ende der Schutzfrist erhalten hätte, also vierzig Monatsgehälter. Der Arbeitgeber focht diese Entscheidung mit der Begründung an, dass ein Arbeitnehmer, dessen Entlassung nichtig sei und der eine Wiedereinstellung ablehne, auf das Recht verzichte, sich auf die Nichtigkeit der Kündigung zu berufen.
Der Kassationsgerichtshof hob das Urteil teilweise auf. Er stellte zunächst fest, dass ein Arbeitnehmer, dessen Entlassung nichtig sei, die vom Arbeitgeber angebotene Wiedereinstellung ablehnen könne, ohne dadurch auf das Recht zu verzichten, sich auf die Nichtigkeit der Kündigung zu berufen. Die Anordnung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von vierzig Monatsgehältern wurde jedoch aufgehoben. Laut Kassationsgerichtshof hat ein Personalvertreter, der die Fortsetzung eines unrechtmäßig beendeten Arbeitsvertrags nicht beantragt, Anspruch auf eine Entschädigung wegen Verletzung seines Schutzstatus in Höhe des Gehalts, das er von seiner Entlassung bis zum Ende der Schutzfrist erhalten hätte, maximal jedoch auf zwei Jahre, die gesetzliche Mindestdauer seines Mandats, zuzüglich sechs Monate.
Die Entschädigung ist somit auf 30 Monatsgehälter begrenzt, obwohl das Gesetz von 2005 die Amtszeit von zwei auf vier Jahre verlängert hat.

Kündigung eines geschützten Arbeitnehmers: Höhe der Entschädigung

Soc. 15. April 2015 (Nr. 13-27.211) FS-PBR:

Eine Mitarbeiterin, die zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden war, wurde zur Betriebsrätin gewählt. Nachdem ihre Entlassung abgelehnt worden war, bestätigte sie schließlich die Beendigung ihres Arbeitsvertrags und reichte Klage beim Arbeitsgericht ein. Das Berufungsgericht entschied, dass die Bestätigung der Beendigung gerechtfertigt und einer nichtigen Entlassung gleichkomme. Folglich verurteilte es den Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 52 Monatsgehältern. Der Kassationsgerichtshof
hob die Entscheidung des Berufungsgerichtshofs auf. Laut Kassationsgerichtshof hat eine Betriebsrätin, deren Bestätigung der Beendigung einer nichtigen Entlassung gleichkomme, wenn die geltend gemachten Umstände dies rechtfertigen, Anspruch auf eine Entschädigung wegen Verletzung ihres Schutzstatus in Höhe des Gehalts, das sie von ihrer Abberufung bis zum Ende der Schutzfrist erhalten hätte, maximal jedoch zwei Jahre, die gesetzliche Mindestdauer ihres Mandats, zuzüglich sechs Monate.
Die Entschädigung ist somit auf 30 Monatsgehälter begrenzt, obwohl das Gesetz von 2005 die Amtszeit von zwei auf vier Jahre verlängert hat.

Versetzung des geschützten Mitarbeiters

Soc. 15. April 2015 (Nr. 13-25.283) FS-PBR:

Der Kassationsgerichtshof stellt klar, dass im Falle eines Betriebswechsels die bloße Fortführung des Arbeitsvertrags gemäß Artikel L. 1224-1 des französischen Arbeitsgesetzbuchs nicht automatisch den neuen Arbeitgeber über einen Schutz informiert, der einem Arbeitnehmer aufgrund einer Tätigkeit außerhalb des Unternehmens zusteht. Es obliegt daher dem Arbeitnehmer, der sich auf diesen Schutz beruft, nachzuweisen, dass er den neuen Arbeitgeber spätestens im Vorgespräch zur Kündigung oder, falls für die Kündigung kein Vorgespräch erforderlich ist, spätestens vor der Kündigungsmitteilung über das Bestehen dieser Tätigkeit informiert hat, oder dass der neue Arbeitgeber davon Kenntnis hatte.

Klausel zur Arbeitsplatzsicherheit

Soc. 15. April 2015 (Nr. 13-21.306) FS-PB:

In diesem Fall wurde ein zunächst krankgeschriebener und anschließend arbeitsunfähiger Mitarbeiter wegen Arbeitsunfähigkeit und der Unmöglichkeit einer erneuten Beschäftigung entlassen. Das Berufungsgericht verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung verschiedener Beträge, insbesondere aufgrund einer Kündigungsschutzklausel.
Laut Kassationsgerichtshof kann ein Vertrag mit Kündigungsschutzklausel während der Laufzeit der Klausel nur im gegenseitigen Einvernehmen, bei schwerem Fehlverhalten des Arbeitnehmers oder im Falle höherer Gewalt gekündigt werden. Die Kündigung, die auf einer Situation von Mobbing am Arbeitsplatz beruhte, war somit nicht auf einen dieser Gründe zurückzuführen, wodurch die Haftung des Arbeitgebers gerechtfertigt ist.

Anzeige und Steuerung der Arbeitszeit

Kriminalität. 14. April 2015 (Nr. 14-83.267) F-PB:

In diesem Fall stellte ein Arbeitsinspektor fest, dass die Arbeitszeiten nicht erfasst oder ausgehängt wurden, und erinnerte den Arbeitgeber schriftlich an seine diesbezüglichen Pflichten. Da der Arbeitgeber nicht reagierte, wurde ein Mahnschreiben versandt. Der Arbeitsinspektor führte daraufhin eine Nachkontrolle durch, bei der der Arbeitnehmer in Abwesenheit des Arbeitgebers angab, dass die Arbeitszeiten weder erfasst noch ausgehängt worden seien. Da er die tatsächlichen Arbeitszeiten nicht überwachen und überprüfen konnte, erließ der Inspektor einen Bericht wegen Behinderung der Arbeit. Der Arbeitgeber wurde daraufhin vom Gericht dieses Verstoßes für schuldig befunden und legte Berufung gegen das Urteil ein. Das Berufungsgericht sprach den Angeklagten frei. Der Kassationsgerichtshof
stellte fest, dass der Angeklagte wiederholt an die Erfüllung seiner Pflichten erinnert worden war, um die Überwachung der Anwendung der Bestimmungen über die Arbeitszeiten und deren Organisation auf dem von ihm geleiteten landwirtschaftlichen Betrieb zu ermöglichen, und dass diese Mahnungen wirkungslos geblieben waren. Folglich hob der Gerichtshof das Urteil des Berufungsgerichts auf.

Folge der Absage von Berufswahlen

Soc. 15. April 2015 (Nr. 14-19.139) FS-PB:

Die Mitglieder des Ausschusses für Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen (SGB) wurden von den Arbeitnehmervertretern und Betriebsratsmitgliedern, die der betrieblichen Vertretung angehören, ernannt. Nachdem die Wahlen der Arbeitnehmervertreter und Betriebsratsmitglieder für ungültig erklärt worden waren, beantragten einige Arbeitnehmer die Annullierung der SGB-Ernennungen.
Laut Kassationsgerichtshof verliert ein annullierter Wahlausgang die gewählten Arbeitnehmer erst ab dem Datum der Annullierung ihren Status als Mitglieder dieser Gremien. Folglich hatte die Annullierung der Wahlen der Arbeitnehmervertreter und Betriebsratsmitglieder vom 1. April 2014 keine Auswirkungen auf die Gültigkeit der am 31. März desselben Jahres abgehaltenen SGB-Wahlen.

Definition einer ökonomischen und sozialen Einheit (ÖSE)

Soc. 15. April 2015 (Nr. 13-24.253) FS-PB:

Die Angestellten eines Unternehmens wurden auf vier Unternehmen verteilt, wobei das erste Unternehmen Alleinaktionär war. Eine Gewerkschaft und ein Angestellter beantragten daraufhin beim erstinstanzlichen Gericht die Anerkennung dieser vier Unternehmen als eine einzige wirtschaftliche und soziale Einheit (ESU). Das Berufungsgericht gab diesem Antrag statt. Der Kassationsgerichtshof
bestätigte das Urteil. Zur Begründung führte das Gericht erstens die Machtkonzentration des Unternehmens an, das Alleinaktionär aller vier Unternehmen war, und deren Komplementarität insofern, als sie alle zur Sanierung von Gaspipelines und Hochspannungsleitungen zugunsten des EFRE und des GRDF beitrugen. Zweitens stellte es fest, dass die Angestellten, die alle demselben Unternehmen angehörten und vergleichbare Arbeitsverträge hatten, zwischen den betreffenden Unternehmen mobil waren, demselben Tarifvertrag unterlagen und von identischen Sozialleistungen profitierten.