Newsletter Nr. 7 – Sozialrecht
Zusammenfassung
GESETZGEBUNG
Verordnung Nr. 2014-1371 vom 17. November 2014 über die
individuelle Sozialerklärung ~
Fristen für Verwaltungsentscheidungen; Verordnungen Nr. 2014-1290 und Nr. 2014-1291 vom 23. Oktober 2014
~
Anerkennung erworbener Erfahrungen; Verordnung Nr. 2014-1354 vom 12. November 2014
~
Zusammenfassende Tabellen der Tarifänderungen ab dem 1. Januar 2015
JURISPRUDENZ
… vom 13. November 2014:
Mangels einer im Tarifvertrag festgelegten niedrigeren Schwellenwerts gelten nur Arbeitsstunden über 1607 Stunden hinaus als Überstunden.
… vom 17. Dezember 2014:
Die im Bankentarifvertrag vorgesehene Festtagsregelung wird vom Kassationsgericht bestätigt.
… vom 13. November 2014:
Die im Notariatstarifvertrag vorgesehene Festtagsregelung ist nichtig.
… vom 13. November 2014:
Gleichbehandlung der Arbeitnehmer
. … vom 10. Dezember 2014:
Streitigkeit über Abfindungszahlungen
. … vom 19. November 2014:
Ein Arbeitnehmer, dessen Kündigung nichtig ist, kann Arbeitslosengeld nicht mit seinem Lohn kombinieren
. … vom 5. November 2014:
Beendigung des Arbeitsvertrags während der Probezeit.
GESETZGEBUNG
Nominative soziale Erklärung
Die nominative Sozialversicherungserklärung (DSN) ermöglicht die monatliche und einmalige Übermittlung von Daten von Unternehmen an die verschiedenen Sozialversicherungsträger.
Die Einführung dieses Systems erfolgt schrittweise. Seit 2013 können Unternehmen es freiwillig nutzen. Ab dem 1. April 2015 ist die Nutzung der DSN für Arbeitgeber, die 2013 Erklärungen abgegeben haben, verpflichtend.
- Das sind direkt mehr als 2 Millionen Sozialversicherungsbeiträge;
- Das sind mehr als 1 Million für diejenigen, die einen externen Meldepflichtigen (insbesondere einen Buchhalter) beauftragen, vorausgesetzt, dieser externe Meldepflichtige meldet für sein gesamtes Kundenportfolio einen Betrag von mehr als 10 Millionen Euro.
Schließlich wird das System ab dem 1. Januar 2016 auf alle Erklärungen und alle Unternehmen ausgeweitet.
Seit 2013 können in Unternehmen, die sich freiwillig dafür entscheiden, vier Formulare durch das DSN ersetzt werden:
- die monatliche Meldung der Arbeitskräftebewegungen;
- die Kündigung eines Mitarbeiters im Zusammenhang mit ergänzenden oder zusätzlichen Gruppenverträgen;
- die Gehaltsbescheinigung für die Zahlung von täglichem Krankengeld, Mutterschafts- und Vaterschaftsgeld für die CNAM und die MSA;
- Die Arbeitgeberbescheinigung für Pôle emploi (die französische öffentliche Arbeitsvermittlung).
Dekret Nr. 2014-1371 vom 17. November 2014 über die nominative Sozialversicherungserklärung vervollständigt die Liste der Formalitäten, die die DSN ersetzt (Art. R.133-14 IV des Sozialversicherungsgesetzes): - Gehaltsbescheinigungen, die zur Berechnung der täglichen Entschädigungen für Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten verwendet werden;
- die von Zeitarbeitsfirmen bereitgestellte Aufstellung der Einsatzverträge;
- die zusammenfassende Aufstellung der Sozialversicherungsbeiträge;
- die Erklärung zur Regularisierung der Sozialversicherungsbeiträge;
- die Meldung der Mitarbeiterzahlen an die Inkassostellen für die allgemeine Sozialversicherung.
Der Zugang zum DSN-System (Déclaration Sociale Nominative – Nominative Sozialerklärung) erfolgt elektronisch über zwei Websites, die per Dekret vom 11. Dezember 2014 benannt wurden. Nach der Registrierung auf einem dieser Portale erhält der Arbeitgeber, der die DSN nutzt, eine Charta. Diese Charta beschreibt die Bedingungen und technischen Verfahren für die Übermittlung der DSN und gibt Hinweise zu den zu beachtenden Sicherheitsvorkehrungen bei der Nutzung des Systems.
Die Liste der erfassten und an die verschiedenen betroffenen Organisationen übermittelten Daten ist ebenfalls in einem Dekret vom 11. Dezember 2014 festgelegt. Die Daten werden von den allgemeinen Sozialversicherungsträgern, der URSSAF (Union für die Erhebung der Sozialversicherungs- und Familienbeihilfebeiträge) und der nationalen Rentenversicherung für Arbeitnehmer übermittelt. Beispielsweise legt der Anhang zum Dekret fest, dass die Sozialversicherungsnummer des Arbeitnehmers übermittelt werden kann.
- an die örtliche Krankenversicherung;
- für den Familienbeihilfefonds;
- bei Pôle emploi;
- an die Abteilung für Animation, Forschung, Studien und Statistik;
- am nationalen Institut für Statistik und Wirtschaftsstudien;
- zu ergänzenden Organisationen.
1 Dekret Nr. 2013-266 vom 28. März 2013 über die nominative soziale Erklärung
2. Verordnung vom 11. Dezember 2014 zur Genehmigung der Liste der Portale und der Mustercharta in Bezug auf die nominative Sozialerklärung
3. Verordnung vom 11. Dezember 2014 zur Festlegung der Daten für die namentliche Sozialversicherungserklärung für Arbeitnehmer, die der allgemeinen Sozialversicherung unterliegen, gerichtet an die zuständigen Verwaltungen und Stellen
Verwaltungsentscheidungen
Das Gesetz Nr. 2013-1005 vom 12. November 2013, das die Regierung zur Vereinfachung der Beziehungen zwischen Verwaltung und Bürgern ermächtigt, änderte Artikel 21 des Gesetzes Nr. 2000-321 vom 12. April 2000 über die Rechte der Bürger im Umgang mit Regierungsbehörden.
Während das Gesetz vom 12. April 2000 festlegte, dass Schweigen einer Behörde von mehr als zwei Monaten im Allgemeinen einer Ablehnung gleichkam, etabliert das Gesetz vom 12. November 2013 den gegenteiligen Grundsatz: „Zwei Monate Schweigen der Verwaltungsbehörde auf eine Anfrage gelten als Zustimmung.“
Die Dekrete Nr. 2014-1290 und Nr. 2014-1291 vom 23. Oktober 2014 legen Ausnahmen von der Regel der stillschweigenden Zustimmung gemäß Artikel 21 des Gesetzes Nr. 2000-321 vom 12. April 2000 über die Rechte der Bürger im Umgang mit Regierungsbehörden fest. Diese beiden Dekrete, die am 12. November 2014 in Kraft traten, befassen sich speziell mit Ausnahmen dieses Artikels im Zusammenhang mit der Interaktion von Bürgern mit dem Ministerium für Arbeit, Beschäftigung, Berufsbildung und Sozialen Dialog und dessen Verwaltung.
Dekret Nr. 2014-1290 führt die Verfahren des Ministeriums auf, für die die stillschweigende Zustimmung der Verwaltung nach einer von den üblichen zwei Monaten abweichenden Frist gewährt wird. Die in diesem Dekret festgelegten Fristen variieren zwischen acht und dreißig Tagen.
Die von diesen Ausnahmen erfassten Anträge betreffen die Organisation von Arbeits- und Ruhezeiten. Der Antrag auf Befreiung von der Mindestruhezeit und die Genehmigung zur Überschreitung der maximalen täglichen Arbeitszeit pro Mitarbeiter werden daher, sofern keine Reaktion der Verwaltung erfolgt, nach Ablauf von fünfzehn Tagen bewilligt. Ebenso werden, sofern keine Reaktion der Verwaltung erfolgt, die Genehmigung zur Einführung flexibler Arbeitszeiten und die Genehmigung zur durchgehenden Arbeit aus wirtschaftlichen Gründen sowie zur rotierenden Gewährung wöchentlicher Ruhezeiten nach Ablauf von dreißig Tagen bewilligt.
Das Dekret Nr. 2014-1291 betrifft Verwaltungsverfahren, für die der Grundsatz „Schweigen gilt als Zustimmung“ nicht gilt. Im Gegenteil: Das Schweigen der Verwaltung über zwei Monate hinweg stellt eine Ablehnung der im Anhang des Dekrets aufgeführten Anträge dar.
In diesem Zusammenhang stellt das zweimonatige Schweigen der Verwaltung eine Ablehnung des Antrags dar:
- Genehmigung zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsvertrags geschützter Arbeitnehmer;
- Verlängerung der befristeten Ausnahmeregelung für die Sonntagsruhe;
- Genehmigung zur Übertragung des Arbeitsvertrags eines Mitarbeiters, der in eine Teilübertragung eines Unternehmens oder einer Einrichtung einbezogen ist.
Anerkennung von Vorkenntnissen und Erfahrungen
Das Dekret Nr. 2014-1354 vom 12. November 2014 über verschiedene Maßnahmen zur Anerkennung von Vorleistungen wurde gemäß Gesetz Nr. 2014-288 vom 5. März 2014 über Berufsbildung, Beschäftigung und sozialen Dialog erlassen.
Das Dekret, das am 15. November 2014 in Kraft trat, erleichtert die Voraussetzungen für die Inanspruchnahme von Urlaub zur Anerkennung von Vorleistungen, insbesondere für Personen mit befristeten Arbeitsverträgen. Die Voraussetzung eines befristeten Arbeitsverhältnisses entfällt. Nunmehr müssen Inhaber befristeter Arbeitsverträge 24 Monate bezahlte Beschäftigung oder Ausbildung nachweisen, unabhängig davon, ob die Verträge aufeinanderfolgend waren oder nicht, unabhängig von der Art der aufeinanderfolgenden Verträge, um anspruchsberechtigt zu sein (Artikel R.6422-7-1 des französischen Arbeitsgesetzbuchs).
Die Verordnung legt fest, dass der Urlaub außerhalb der Laufzeit des Arbeitsvertrags genommen werden muss und spätestens zwölf Monate nach Vertragsende beginnen darf (Art. R.6422-7-2 des französischen Arbeitsgesetzbuchs). Auf Antrag des Arbeitnehmers und mit Zustimmung des Arbeitgebers kann der Urlaub zur Anerkennung von Vorleistungen jedoch auch ganz oder teilweise vor Vertragsende genommen werden.
Die Verfahren zur Unterstützung von Kandidaten im Anerkennungsverfahren sind in der Verordnung detailliert beschrieben (Art. R.6423-1 bis R.6423-4 des französischen Arbeitsgesetzbuchs). Diese Unterstützung ist auf die Bedürfnisse des Kandidaten zugeschnitten. Sie umfasst ein Kernmodul mit methodischer Unterstützung bei der Beschreibung der Tätigkeiten und Erfahrungen des Kandidaten im Hinblick auf die Anforderungen des angestrebten Zertifizierungsrahmens, bei der Erstellung des Anerkennungsportfolios, bei der Vorbereitung auf das Jurygespräch und gegebenenfalls bei einer praktischen Prüfung. Darüber hinaus kann die Unterstützung auch die Berufsberatung und die Suche nach Fördermitteln für Weiterbildungen beinhalten.
Schließlich sind der regionale Ausschuss für Beschäftigung, Ausbildung und Berufsberatung sowie der Nationale Rat für Beschäftigung, Ausbildung und Berufsberatung damit beauftragt, die statistische Überwachung des Werdegangs der Kandidaten zur Anerkennung ihrer erworbenen Berufserfahrung sicherzustellen (Art. R.6423-5 des Arbeitsgesetzbuches).
Preisänderungen
Einnahmen
| 2014 | 2015 | |
| Mindestlohn | 9,53 € oder 1445,42 € | 9,61 € oder 1457,55 € |
| Sozialversicherungsobergrenze |
3129 € (monatlicher Wert) 172 € (Tageswert) |
3170 € (monatlicher Wert) 174 € (Tageswert) |
| Monatliche Praktikumsvergütung (Betrag, der von den Sozialversicherungsbeiträgen befreit ist) | 436,05 € (bis 30.11.2014) 487,03 € (vom 01.12.2014 bis 31.12.2014) |
508,20 € (vom 01.01.2015 bis zum 31.08.2015) |
| grundlegende RSA | 509,30 € | 513,88 € |
| Spezielle Solidaritätszulage | 16,11 € | 16,25 €/Tag |
Kosten
| 2014 | 2015 | |
| Essensgutscheine: Befreiung von der Arbeitgeberbeteiligung |
5,33 € | 5,36 € |
Gesetzlicher Zinssatz
| 2014 | 2015 | |
| Natürliche Personen außerhalb eines beruflichen Kontextes | 0,04 % | 4,06% |
| Andere Fälle | 0,93% |
JURISPRUDENZ
Überstunden-Auslöseschwelle
Soc. 13. November 2014 (Nr. 13-10.721) FS-P+B:
Ein erweiterter Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung kann festlegen, dass die wöchentliche Arbeitszeit im Laufe des Jahres oder eines Teils davon variieren darf, sofern sie innerhalb eines Jahres 1.607 Stunden nicht überschreitet. Der Vertrag kann auch eine niedrigere Höchstgrenze festlegen.
Im vorliegenden Fall sah der nach einem Vertrag von 1997 eingeführte Tarifvertrag eine wöchentliche Arbeitszeit von 32 Stunden und 30 Minuten vor, insgesamt 1.470 Stunden. Der Vertrag regelte jedoch nicht, wie über diese Grenze hinaus geleistete Arbeitsstunden vergütet werden. Laut Kassationsgerichtshof gelten „mangels einer im Tarifvertrag festgelegten niedrigeren Grenze nur die über 1.607 Stunden hinaus geleisteten Arbeitsstunden als Überstunden“.
Tarifverträge für das Bank- und Notariatswesen: Festtagesverträge
Soc. 17. Dezember 2014 (Nr. 13-22.890) FS-P+B:
Die Vereinbarung über die Organisation und Reduzierung der Arbeitszeit im Bankensektor vom 29. Mai 2001 sieht Folgendes vor:
- Die Berechnung der geleisteten Arbeitstage und halben Arbeitstage erfolgt auf der Grundlage eines Selbstauskunftssystems;
- Die Arbeitsorganisation der Mitarbeiter muss regelmäßig von der Geschäftsleitung überwacht werden, die besonderes Augenmerk auf mögliche Überlastungen legt. In solchen Fällen wird eine Situationsanalyse durchgeführt und gegebenenfalls werden alle notwendigen Maßnahmen ergriffen, um insbesondere die Einhaltung der in Artikel L. 220-1 des französischen Arbeitsgesetzbuchs festgelegten täglichen Mindestruhezeit zu gewährleisten und die in Artikel L. 212-15-3-III des genannten Gesetzbuchs im letzten Absatz festgelegte Anzahl der Arbeitstage nicht zu überschreiten;
- Die zugewiesene Arbeitsbelastung und die daraus resultierende Länge des Arbeitstages müssen es jedem Mitarbeiter ermöglichen, die oben genannte obligatorische tägliche Ruhezeit einzuhalten
- Die Mindestdauer dieser Ruhezeit ist gesetzlich auf 11 aufeinanderfolgende Stunden festgelegt und richtet sich gegebenenfalls nach den Bestimmungen von Artikel 63 des Tarifvertrags der Bank.
Laut der Sozialkammer erfüllen die Bestimmungen des Abkommens die Anforderungen in Bezug auf das Recht auf Gesundheit und Erholung.
Soc. 13. November 2014 (Nr. 13-14.206) FS-P+B:
In diesem Urteil stellt der Kassationsgerichtshof fest, dass die im Tarifvertrag der Notare festgelegte feste Anzahl von Tagen nichtig ist.
Nach Ansicht des Gerichts reichen die Bestimmungen von Artikel 8.4.2 des nationalen Tarifvertrags für Notare vom 8. Juni 2001, die lediglich festlegen, erstens, dass die Länge des Arbeitstages 10 Stunden nicht überschreiten darf, außer im Falle außergewöhnlicher Arbeitsüberlastung, und zweitens, dass jeder betroffene Arbeitnehmer vierteljährlich eine Überprüfung seiner Arbeitszeit durchführen und diese dem Arbeitgeber vorlegen muss, in der er gegebenenfalls seine üblichen Ankunfts- und Abfahrtszeiten anzugeben hat, um die übliche Länge seiner Arbeitstage zu ermitteln und etwaige Überschreitungen zu beheben, nicht aus, um zu gewährleisten, dass die Länge und die Arbeitsbelastung angemessen bleiben und eine ordnungsgemäße Verteilung der Arbeit des Arbeitnehmers über die Zeit sichergestellt wird und somit der Schutz der Sicherheit und Gesundheit des Arbeitnehmers gewährleistet wird, woraus das Berufungsgericht schließen musste, dass die Vereinbarung über die feste Arbeitszeit nichtig war.
Die Qualitäten eines Mitarbeiters können keine Ungleichbehandlung während des Einstellungsprozesses rechtfertigen
Soc. 5. November 2014 (Nr. 12-20.069) FS-P+B:
In diesem Fall behauptet ein Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht, sein Arbeitgeber habe den Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ nicht beachtet, und fordert die Zahlung verschiedener Beträge. Zur Begründung seiner Klage führt der Arbeitnehmer an, dass ein Kollege, der dieselbe Position in derselben Abteilung innehatte, jedoch weniger Betriebszugehörigkeit besaß, eine nahezu identische Stellenbezeichnung hatte und ein um 20 % höheres Gehalt bezog.
Der Kassationsgerichtshof entschied, dass „berufliche Qualifikationen oder Unterschiede in der Arbeitsqualität zwar objektive Gründe für eine unterschiedliche Behandlung zweier Arbeitnehmer in derselben Position darstellen können, solche Faktoren, die höhere Gehaltserhöhungen oder einen schnelleren Aufstieg in der Gehaltsstufe für den qualifizierteren Arbeitnehmer rechtfertigen könnten, jedoch keine unterschiedliche Behandlung zum Zeitpunkt der Einstellung rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber die beruflichen Qualifikationen noch nicht beurteilen konnte.“
Im folgenden Absatz fügte der Gerichtshof hinzu: „Der bloße Unterschied in den Qualifikationen rechtfertigt keine unterschiedliche Vergütung von Arbeitnehmern, die dieselben Aufgaben erfüllen, es sei denn, es wird durch Beweismittel – deren Echtheit und Relevanz vom Richter zu prüfen sind – nachgewiesen, dass der Besitz einer bestimmten Qualifikation auf besondere Kenntnisse hinweist, die für die Ausübung der Aufgaben der jeweiligen Position nützlich sind.“
Der Streit um die Abfindung
Soc. 10. Dezember 2014 (Nr. 13-22.134) FS-P+B:
Der Arbeitsvertrag einer Angestellten eines Einzelunternehmens wurde von einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH) übernommen. Die fünfzehnjährige Betriebszugehörigkeit der Angestellten wurde ausdrücklich beibehalten.
Anschließend schlossen Arbeitgeber und Angestellte eine Aufhebungsvereinbarung, in der die Betriebszugehörigkeit der Angestellten auf neun Monate verkürzt wurde. Die Angestellte klagte
vor dem Arbeitsgericht. Das Berufungsgericht wies ihre Klage auf Zahlung einer vereinbarten Abfindung und Schadensersatz ab.
Der Kassationsgerichtshof hob das Urteil mit der Begründung auf: „Das Fehlen eines Antrags auf Aufhebung der Aufhebungsvereinbarung und somit das Fehlen jeglicher Gründe für einen solchen Antrag hindert eine Angestellte nicht daran, vom Arbeitgeber die Einhaltung der Bestimmungen des Artikels L. 1237-13 des französischen Arbeitsgesetzbuches über die Mindesthöhe der spezifischen Abfindung für eine solche Kündigung zu verlangen.“ In diesem Urteil erkennt der Kassationsgerichtshof an, dass eine der Parteien der Aufhebungsvereinbarung die Bedingungen des Vertrags nachträglich anfechten kann, ohne dessen Gültigkeit in Frage zu stellen.
Kombination von Einkommen und Arbeitslosengeld
Soc. 19. November 2014 (Nr. 13-23.643) FS-P+B+R:
In diesem Fall stellte das Berufungsgericht fest, dass der Arbeitnehmer ein Urteil gegen seinen Arbeitgeber auf Zahlung einer Entschädigung anstelle des Gehalts für den Zeitraum zwischen seiner unrechtmäßigen Entlassung und seiner Wiedereinstellung erwirkt hatte, und entschied, dass die Zahlung von Arbeitslosengeld durch die Versicherung für diesen Zeitraum unangemessen war.
Der Kassationsgerichtshof bestätigt die Entscheidung des Berufungsgerichts:
„Da jedoch ein Arbeitnehmer, dessen Entlassung mangels behördlicher Genehmigung oder trotz verweigerter Genehmigung nichtig ist, im Verhältnis zur Arbeitslosenversicherung keinen Anspruch darauf hat, Arbeitslosengeld mit seinem Gehalt oder einer gleichwertigen Entschädigung zu kombinieren.“.
Die Einhaltung der Kündigungsfrist darf nicht zur Beendigung des Vertrags nach Ablauf der Probezeit führen
Soc. 5. November 2014 (Nr. 13-18.114) FS-P+B:
Der Arbeitsvertrag eines am 17. Januar 2011 eingestellten Mitarbeiters sah eine dreimonatige, verlängerbare Probezeit vor. Mit Schreiben vom 8. April 2011 teilte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter mit, dass die Probezeit nicht erfolgreich verlaufen sei und das Arbeitsverhältnis daher zur Einhaltung der 15-tägigen Kündigungsfrist zum 22. April, sechs Tage nach deren Ablauf, beendet werde.
Der Fall wurde dem Kassationsgericht zur Entscheidung vorgelegt, ob das Arbeitsverhältnis während der Probezeit beendet worden war.
Laut Kassationsgericht bestand das Arbeitsverhältnis über den Ablauf der Probezeit hinaus fort. Folglich hatte der Mitarbeiter Anspruch auf Schadensersatz wegen ungerechtfertigter und ungerechtfertigter Entlassung.
