Newsletter Januar 2018 – Sozialrecht
Social Law – Arst Avocats präsentiert seinen Newsletter für Januar 2018 mit aktuellen Informationen zum Sozialrecht.
GESETZLICHE UND REGULATORISCHE NACHRICHTEN
Neue Verpflichtung – das professionelle Alarmsystem
Gesetz Nr. 2016-1691 vom 9. Dezember 2016 über Transparenz, die Bekämpfung der Korruption und die Modernisierung des Wirtschaftslebens – Dekret Nr. 2017-564 vom 19. April 2017, JO 20. April 2017.
JURISPRUDENZ
Soziales Recht
- Wenn das Kündigungsschreiben nicht zugestellt wird – welche Risiken bestehen?
- Nichtberufsunfähigkeit – wie hoch ist die Abfindung?
- Kündigung – die Risiken, die sich aus der Nichtbeantwortung der Fragen eines versetzten Mitarbeiters ergeben
- Gehaltsverstoß – eine schwere Straftat
- Die wissentliche Weigerung, die korrekte berufliche Einstufung anzuwenden – konkreter Schaden
Gesetzliche und regulatorische Neuigkeiten
Die Einführung eines Verfahrens zur Sammlung von Meldungen von Hinweisgebern (das professionelle Warnsystem)
Was ist neu?
Seit dem 1. Januar 2018 sind Unternehmen mit mindestens 50 Mitarbeitern verpflichtet, ein Verfahren zur Sammlung von Meldungen von Hinweisgebern einzurichten.
Wie legt man das Verfahren zur Erfassung von Warnmeldungen fest?
Die Wahl besteht zwischen: einer kollektiven Vereinbarung oder einer einseitigen Entscheidung.
Wenn Sie Teil einer Unternehmensgruppe sind, kann das Verfahren gemeinsam festgelegt werden.
Was sollte dieses Verfahren zur Erfassung von Warnmeldungen beinhalten?
Sie müssen:
Ermitteln Sie die Vorgehensweise, mit der die Person, die den Bericht erstellt, ihre Meldung übermittelt und die Fakten, Informationen oder Dokumente zur Untermauerung ihres Berichts bereitstellt.
Planen Sie die Maßnahmen, die Sie ergreifen werden:
- den Hinweisgeber unter den Mitarbeitern unverzüglich über den Eingang seines Berichts und über die angemessene Frist zur Prüfung des Berichts zu informieren;
- um die Vertraulichkeit der Person, die den Bericht erstattet, des Gegenstands des Berichts und aller beteiligten Personen zu gewährleisten;
- Falls keine Folgemaßnahmen im Zusammenhang mit der Meldung erfolgen, sind die Elemente der Meldungsakte zu vernichten, die die Identifizierung des Hinweisgebers und der möglicherweise ins Visier genommenen Personen ermöglichen könnten.
Geben Sie an, ob eine automatisierte Bearbeitung von Meldungen erfolgt, die nach Genehmigung durch die CNIL (Nationale Kommission für Informatik und Freiheiten) durchgeführt wurde
Benennen Sie eine/n Ansprechpartner/in. Diese/r Ansprechpartner/in muss über die erforderlichen Fähigkeiten, Befugnisse und Ressourcen zur Erfüllung ihrer/seiner Aufgaben verfügen. Es kann sich dabei um eine natürliche Person oder eine öffentliche oder private Einrichtung handeln, unabhängig davon, ob diese eine Rechtspersönlichkeit besitzt.
Sobald das Verfahren zur Erfassung von Berichten festgelegt ist, müssen Sie Ihre Mitarbeiter sowie externe und befristete Mitarbeiter informieren. Diese Information kann auf beliebige Weise erfolgen (Benachrichtigung, Aushang, Veröffentlichung usw.).
Rechtsprechung
Fehler bei der Zustellung des Kündigungsschreibens durch die Post
Cass. soc. 30. November 2017 (Nr. 16-22569):
Wenn ein Arbeitgeber beschließt, einen Arbeitnehmer zu entlassen, muss er diesen per Einschreiben mit Rückschein über seine Entscheidung informieren (Artikel L.1232-6 des französischen Arbeitsgesetzbuchs).
Im Falle einer disziplinarischen Entlassung darf die Sanktion frühestens zwei Werktage und spätestens einen Monat nach dem Termin des Vorstellungsgesprächs verhängt werden (Artikel L.1332-2 des französischen Arbeitsgesetzbuchs).
Erfolgt innerhalb der vorgeschriebenen Fristen keine schriftliche und begründete Benachrichtigung, gilt die Entlassung als unbegründet (Französischer Kassationshof, Sozialkammer, 23. Juni 1998, Nr. 96-41.688).
In einem Urteil vom 30. November 2017 wurde ein Entlassungsschreiben, das der Arbeitgeber nach dem Vorstellungsgespräch fristgerecht an die korrekte Adresse des Arbeitnehmers geschickt hatte, von der Post mit dem Vermerk „Adresse unzustellbar oder falsch“ an den Absender zurückgesandt.
Ist die Entlassung rechtmäßig?
Der Kassationsgerichtshof hat entschieden, dass der Arbeitgeber nicht für die Nichtzustellung des Kündigungsschreibens an den Arbeitnehmer verantwortlich ist und dass diese Nichtzustellung die fristlose Kündigung nicht ungültig macht.
In der Praxis wird empfohlen, das Kündigungsschreiben teilweise persönlich und/oder per Post zu versenden.
Arbeitsunfähigkeit aufgrund nichtberuflicher Ursache und Berechnung der Abfindung
Cass. soc. 22. November 2017 (Nr. 16-13883):
In diesem Fall wurde ein Arbeitnehmer, der sich bei einem Arbeitsunfall auf dem Weg zur Arbeit verletzt hatte, vom Betriebsarzt für arbeitsunfähig erklärt und daraufhin aus diesem Grund entlassen. Er focht die Höhe seiner Abfindung an und argumentierte, diese hätte aufgrund der nicht eingehaltenen Kündigungsfrist erhöht werden müssen.
Seine Klage wurde stattgegeben.
Dieser Fall bot dem Kassationsgericht die Gelegenheit, die Bestimmungen zur Berechnung der Abfindung bei Arbeitsunfähigkeit aus nicht berufsbedingten Gründen gemäß Artikel L.1226-4 des französischen Arbeitsgesetzbuchs zu bekräftigen.
Dieser seit 2012 geltende Artikel besagt, dass bei einer Entlassung aus nicht berufsbedingten Gründen die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird und das Arbeitsverhältnis mit dem Tag der Kündigung endet. Der Artikel legt jedoch fest, dass die Kündigungsfrist bei der Berechnung der Abfindung dennoch berücksichtigt wird.
Mit anderen Worten: Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf die gesetzliche Abfindung, die unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist berechnet wird, in der er arbeitsunfähig war.
Eine Abfindung anstelle der Kündigungsfrist besteht jedoch nicht.
Diese Regelung gilt selbstverständlich nur, wenn keine günstigeren Tarifverträge bestehen.
Es ist außerdem zu beachten, dass in einem solchen Fall das Referenzgehalt für die Berechnung der gesetzlichen oder vertraglichen Abfindung gemäß der für den Arbeitnehmer günstigsten Formel das Gehalt der letzten zwölf bzw. drei Monate vor dem Arbeitsausfall ist (Französischer Kassationshof, Sozialkammer, 23. Mai 2017, Nr. 15-22.223).
Ziel dieser Regelungen ist es, den durch krankheitsbedingte Arbeitsausfall bedingten Verdienstausfall auszugleichen, um den Arbeitnehmer bei der Berechnung der Abfindung nicht zu benachteiligen.
Anerkennung und Änderung des Umfangs und der Art der Aufgaben eines Mitarbeiters
Cass. soc. 6. Dezember 2017 (Nr. 16-22019):
Dieses Urteil mahnt zur Vorsicht bei der Berücksichtigung der Anliegen von Mitarbeitern, die mit einer Versetzung konfrontiert sind, deren Folgen für ihre Position und ihren Karriereweg ihnen unklar sind.
Das Berufungsgericht, dessen Entscheidung vom Kassationsgericht bestätigt wurde, stufte eine Kündigung als Entlassung ohne triftigen Grund ein und kritisierte den Arbeitgeber dafür, den Mitarbeiter nach der Versetzung in der Schwebe gelassen zu haben. Der Mitarbeiter hatte sich zuvor erfolglos nach der Zukunft seiner Position nach der Versetzung erkundigt.
Im konkreten Fall wurde ein Mitarbeiter der Findus-Gruppe im Zuge einer Standortverlagerung in eine neue Niederlassung versetzt. Während dieser Versetzung wandte sich der Mitarbeiter schriftlich an seinen Arbeitgeber, um sich nach der Zukunft seiner Position in der neuen Niederlassung zu erkundigen, erhielt jedoch keine Antwort.
Das Berufungsgericht entschied, dass der Arbeitgeber einen so schwerwiegenden Verstoß begangen hatte, dass die Kündigung des Arbeitnehmers gerechtfertigt war, da er diesen hinsichtlich des Umfangs und der Art seiner Aufgaben in der neuen Agentur im Unklaren gelassen hatte.
Der Kassationsgerichtshof bestätigte diese Entscheidung mit folgender Begründung: „Nach Prüfung der Tatsachen und Beweise stellte das Berufungsgericht fest, dass der Arbeitgeber während eines laufenden Umstrukturierungsprozesses im Unternehmen seine Pflichten schwerwiegend verletzt hatte, indem er den Arbeitnehmer hinsichtlich des Umfangs und der Art seiner Aufgaben im Unklaren ließ, ohne konkrete Antworten auf seine berechtigten Anfragen zu geben. Daher war er berechtigt, zu dem Schluss zu kommen, dass diese Pflichtverletzungen die Fortsetzung des Arbeitsvertrags ausschlossen.“
In einer Phase der Umstrukturierung, die bei den Mitarbeitern Ängste und Fragen hervorrufen kann, ist der Arbeitgeber laut Kassationsgerichtshof verpflichtet, auf diese schriftlich geäußerten Fragen zu antworten.
Die Offenlegung der Gehälter bestimmter Mitarbeiter kann eine Entlassung wegen groben Fehlverhaltens rechtfertigen
Cass. soc. 22. November 2017 (Nr. 16-24069):
In seinem Urteil vom 22. November 2017 bekräftigte der Kassationsgerichtshof, dass eine Kündigung wegen schweren Fehlverhaltens auch dann ausgesprochen werden kann, wenn zuvor keine disziplinarischen Maßnahmen gegen sie vorliegen.
Im vorliegenden Fall wurde die Angestellte, eine Verwaltungsleiterin, wegen schweren Fehlverhaltens gekündigt, weil sie einer Kollegin Informationen mitgeteilt hatte, die ihr Arbeitgeber als vertraulich einstufte, nämlich die Gehälter einiger ihrer Mitarbeiter.
Zur Begründung ihrer Anfechtung der Kündigung führte die Angestellte unter anderem an, dass sie zuvor keine disziplinarischen Maßnahmen begangen habe – ein Argument, das das Berufungsgericht angesichts der Schwere des Fehlverhaltens als unzureichend erachtete.
Der Kassationsgerichtshof, der sich mit der Anfechtung der Rechtmäßigkeit der der Arbeitnehmerin mitgeteilten Kündigung wegen schweren Fehlverhaltens befasste, bestätigte das Urteil des Berufungsgerichts mit folgender Begründung:
„Da das Berufungsgericht festgestellt hatte, dass die Arbeitnehmerin einer anderen Arbeitnehmerin die Höhe der Gehälter einiger ihrer Kollegen mitgeteilt und damit gegen die ihr obliegende Verschwiegenheitspflicht verstoßen hatte, was voraussichtlich zu Problemen innerhalb des Unternehmens führen würde, war es berechtigt, diesen Verstoß als schweres Fehlverhalten zu werten, das ihre Weiterbeschäftigung im Unternehmen unmöglich machte; daher ist die Berufung unbegründet.“
Das schwere Fehlverhalten ist hier dadurch gerechtfertigt, dass die Arbeitnehmerin gegen die ihrer Position innewohnende Verschwiegenheitspflicht verstoßen hat, ein Verstoß, der voraussichtlich zu Störungen innerhalb des Unternehmens führen wird.
Die Offenlegung der Gehälter bestimmter Mitarbeiter kann eine Entlassung wegen groben Fehlverhaltens rechtfertigen
Cass. soc. 23. November 2017 (Nr. 16-13429):
In seinem Urteil vom 23. November 2017 entschied der Kassationsgerichtshof, dass die falsche Stellenklassifizierung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber diesem einen Schaden zufügt, der unabhängig von der verspäteten Lohn- und Urlaubszahlung ist, und dass der Arbeitnehmer daher Anspruch auf Entschädigung hat.
Im vorliegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer die Anwendung der Einstufung als „Führungskraft“ geltend gemacht, was von den Vorinstanzen auch bewilligt wurde. Die Bedeutung dieses Urteils liegt darin, dass die Vorinstanzen den Arbeitgeber ebenfalls zur Zahlung von Schadensersatz verurteilten und damit einen konkreten Schaden anerkannten.
Der Arbeitgeber focht die Rechtmäßigkeit dieses Schadensersatzes an und legte Berufung beim Kassationsgerichtshof ein. Er argumentierte insbesondere, der Arbeitnehmer habe keinen Schaden nachgewiesen, der unabhängig von der Zahlungsverzögerung entstanden sei.
Der Kassationsgerichtshof wies die Berufung zurück und bestätigte das Urteil der Vorinstanz. Er begründete seine Entscheidung mit dem offenkundigen arglistigen Verhalten des Arbeitgebers:
„Da das Berufungsgericht aufgrund eigener und übernommener Gründe festgestellt hat, dass der Arbeitgeber die Umsetzung der Empfehlungen der Arbeitsinspektion über einen längeren Zeitraum verzögert, ohne diese Verzögerung jedoch auszugleichen, und sich lange geweigert hatte, die tatsächliche Stellenklassifizierung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, stellte es fest, dass ein vom verspäteten Lohn- und Urlaubsanspruch unabhängiger Schaden durch das arglistige Verhalten des Arbeitgebers entstanden ist; daher ist die Argumentation unbegründet.“
Laut dem höchsten Gericht ist dieser konkrete Schaden durch das Verhalten des Arbeitgebers gekennzeichnet, der trotz Intervention der Arbeitsinspektion über einen beträchtlichen Zeitraum hinweg arglistig die Regularisierung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers verweigerte.
