Zusammenfassung
VERORDNUNG
Berufssicherheitsvertrag
vom 26. Januar 2015
~
zur Verbindung von Beschäftigung und Ruhestand
vom 30. Dezember 2014 ~ Rundschreiben vom 29. Dezember 2014
~
zur Senkung der Arbeitgeberbeiträge
vom 29. Dezember 2014
~
Teilzeitbeschäftigungsverordnung
vom 29. Januar 2015
Fallrecht
… vom 9. Dezember 2014
Gerichtliche Liquidation: Ein vorübergehend arbeitsunfähiger Arbeitnehmer kann ohne erneute ärztliche Untersuchung entlassen werden
… vom 10. Dezember 2014
Rückkehr aus der Elternzeit: Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit in einer anderen Position wieder aufzunehmen
… vom 16. Dezember 2014
Disziplinarische Entlassung: Zusammensetzung des Disziplinarausschusses
… vom 17. Dezember 2014
Disziplinarische Entlassung: Gewährleistung der Unparteilichkeit
… vom 17. Dezember
Entlassung wegen Arbeitsunfähigkeit: Stellungnahme des Betriebsarztes
… vom 25. Dezember
Vertrag über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die ergänzende betriebliche Altersvorsorge
… vom 9. Dezember 2014
Freistellung für Gewerkschaftstätigkeiten: Reisezeit
… vom 16. Dezember 2014
Klagerecht der Gewerkschaften: Klarstellung zum „kollektiven Interesse des Berufsstandes“
VERORDNUNG
Professioneller Sicherheitsvertrag
Der durch das Gesetz Nr. 2011-893 vom 28. Juli 2011, bekannt als „Cherpion-Gesetz“, geschaffene Berufssicherheitsvertrag (CSP) war Gegenstand des nationalen interprofessionellen Abkommens vom 31. Mai 2011 und anschließend des Unédic-Abkommens vom 19. Juli 2011. Dieses System, das am 31. Dezember 2014 auslief und bis zum 31. Dezember 2015 verlängert wurde, regelte die Zugangsbestimmungen zum CSP.
Am 26. Januar 2015 unterzeichneten die Sozialpartner ein neues Abkommen mit dem Staat, in dessen Rahmen das CSP-System erneuert, aber zur Gewährleistung seiner Wirksamkeit angepasst wurde. Dieses neue System trat am 1. Februar 2015 in Kraft und bedarf der Genehmigung durch den Arbeitsminister.
Die Regelung wird nicht für befristete Verträge und Zeitarbeitsverträge verlängert
Zu den Änderungen des CSP (Personalized Support Contract) gehört, dass das Pilotprojekt, das es Arbeitssuchenden nach Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags, einer Zeitarbeitsstelle oder eines Projektvertrags ermöglichte, einen CSP in Anspruch zu nehmen, sofern sie Anspruch auf Arbeitslosengeld hatten, nicht fortgeführt wird. Allerdings können Arbeitssuchende nach Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags von mehr als sechs Monaten in bestimmten Branchen versuchsweise einen CSP nutzen. Welche Branchen betroffen sind, ist in der Vereinbarung nicht festgelegt.
Dauer des CSP
Der Vertrag über personalisierte Unterstützung (CSP) wird für eine maximale Laufzeit von zwölf Monaten abgeschlossen. Nach Ablauf des sechsten Monats kann der CSP um die Summe dieser Arbeitsperioden, maximal jedoch um drei weitere Monate, verlängert werden.
Mitgliedschaft
Um die Unterstützung für den Leistungsempfänger zu beschleunigen, kann der Arbeitgeber den Antrag in zwei Teilen einreichen: dem Antragsformular und den beigefügten Unterlagen.
Berufssicherungszulage
wurde von 80 % auf 75 % des Referenztageslohns reduziert. Während diese Zulage zuvor nicht niedriger als die Höhe des Arbeitslosengeldes sein durfte, auf das der Arbeitnehmer Anspruch gehabt hätte, darf sie nun die Höhe des Arbeitslosengeldes nicht übersteigen.
Neuklassifizierung
Ein Teilnehmer eines CSP (Professional Transition Contract), der vor Ablauf des zehnten Monats seines Vertrags eine Anstellung findet – sei es in Form eines unbefristeten, befristeten oder mindestens sechsmonatigen befristeten Arbeitsvertrags –, scheidet aus dem Programm aus und kann eine Wiedereinstellungsprämie in Höhe von 50 % seines verbleibenden Anspruchs auf die berufliche Sicherheitszulage beantragen.
Nimmt ein Teilnehmer vor Vertragsende eine Stelle mit einem niedrigeren Gehalt als seinem vorherigen Gehalt bei gleicher Arbeitszeit an, entfällt die Voraussetzung einer Gehaltsdifferenz von mindestens 15 % zum vorherigen Gehalt für den Anspruch auf die angepasste Wiedereinstellungsprämie.
Beschäftigung und Ausbildung während des CSP
Der Vertragsbegünstigte kann beliebig viele bezahlte Arbeitsperioden absolvieren, entweder im Rahmen befristeter Verträge oder durch Zeitarbeit. Die Mindestdauer jeder Arbeitsperiode beträgt drei Tage (vorher vierzehn) und darf insgesamt sechs Monate nicht überschreiten.
Diese Arbeitsperioden müssen jedoch vorab vom zuständigen Berater des Begünstigten genehmigt werden, um ihre Übereinstimmung mit dem Wiedereingliederungsplan sicherzustellen.
Es bleibt weiterhin festgelegt, dass die dem Vertragsbegünstigten zur Verfügung stehenden Weiterbildungsangebote eine schnelle und nachhaltige Rückkehr in eine feste Anstellung ermöglichen sollen. Zusätzlich wird nunmehr darauf hingewiesen, dass der CSP-Begünstigte automatisch Zugriff auf alle für das persönliche Weiterbildungskonto zulässigen Weiterbildungen hat, sofern diese seinem Karriereplan entsprechen.
Kombination von Erwerbstätigkeit und Ruhestand
Die Artikel 19 und 20 des Gesetzes vom 20. Januar 2014 ändern die Regelungen zur Kombination von Erwerbs- und Altersversorgungsleistungen. Vor Inkrafttreten dieses Gesetzes galt der Grundsatz, dass Beiträge keine neuen Rentenansprüche begründen, nicht für Kombinationen von Erwerbs- und Altersversorgung zwischen verschiedenen Versorgungswerken. Dies betraf also die Kombination einer Altersrente aus einem Versorgungswerk mit Beiträgen aus einer Beschäftigung in einem anderen Versorgungswerk sowie Kombinationen innerhalb von Sonderversorgungssystemen, d. h. die Kombination von Rente und Beiträgen innerhalb desselben Versorgungswerks. Artikel 19 dehnte diesen Grundsatz daher auf alle Grundrentensysteme für Versicherte aus, die ab dem 1. Januar 2015 ihre erste Altersrente beantragten. Ausgenommen hiervon sind Militärrentensysteme und Versicherte, die vor dem 55. Lebensjahr eine Altersrente beantragten; für diese gelten weiterhin die bisherigen Regelungen.
Artikel 20 des Gesetzes vom 20. Januar 2014 sieht eine Ausnahme von der Pflicht zur Auflösung aller Altersrenten im Rahmen des liberalisierten Systems der Kombination von Erwerbs- und Altersversorgung vor. Gemäß dem interministeriellen Rundschreiben vom 29. Dezember 2014 ermöglicht diese Ausnahme Anpassungen der Bedingungen für die Inanspruchnahme der liberalisierten Regelung zur Kombination von Erwerbstätigkeit und Ruhestand für Versicherte, die die Alters- und Versicherungszeitvoraussetzungen erfüllen, aber aufgrund einer oder mehrerer Altersrenten, deren Bezugsalter (gegebenenfalls abzüglich einer Kürzung) über 62 Jahren liegt, nicht alle ihre Altersrenten beziehen können. Dies gilt für Versicherte, die am oder nach dem 1. Januar 1955 geboren wurden. Ohne die Alters- und Versicherungszeitvoraussetzungen für die Inanspruchnahme der liberalisierten Regelung zur Kombination von Erwerbstätigkeit und Ruhestand in Frage zu stellen, ermöglicht diese Ausnahme, dass das Subsidiaritätsprinzip auch dann als erfüllt gilt, wenn nicht alle Renten bezogen werden.
Der Erlass vom 30. Dezember 2014, der am 1. Januar 2015 in Kraft trat, dient der Anwendung dieser Artikel und passt die Bestimmungen des Sozialversicherungsgesetzbuches zur Kombination von Erwerbstätigkeit und Ruhestand an.
1 Gesetz Nr. 2014-40 vom 20. Januar 2014 zur Sicherung der Zukunft und Gerechtigkeit des Rentensystems;
2 Interministerielles Rundschreiben Nr. DSS/3A/2014/347 vom 29. Dezember 2014 über die neuen Regelungen zur Kombination von Erwerbstätigkeit und Altersrente;
3 Verordnung Nr. 2014-1713 zur Kombination von Erwerbstätigkeit und Altersrente
Arbeitgeberbeiträge
Das Dekret Nr. 2014-1688 vom 29. Dezember 2014 zur Umsetzung der allgemeinen Senkung der Arbeitgeberbeiträge gilt für ab dem 1. Januar 2015 fällige Vergütungen. Das Dekret legt insbesondere die Anwendungsbedingungen und die Berechnungsmethoden der „Fillon“-Ermäßigung fest, deren Höchstsätze 27,95 Punkte für Arbeitgeber mit einem FNAL-Beitrag von 0,1 % und 28,35 Punkte für Arbeitgeber mit einem FNAL-Beitrag von 0,5 % betragen.
Teilzeitarbeit
Artikel 5 des Gesetzes vom 20. Dezember 2014 zur Vereinfachung von Geschäftsvorgängen ermächtigt die Regierung, Verordnungen zur Mindestdauer von Teilzeitbeschäftigungsverträgen gemäß Gesetz vom 14. Juni 2013 zu erlassen.
Eine entsprechende Verordnung wurde am 29. Januar 2015 erlassen und trat am 31. Januar 2015 in Kraft. Sie schließt die Lücke im Gesetz vom 14. Juni 2013 hinsichtlich der Situation von Arbeitnehmern, deren Verträge eine wöchentliche Arbeitszeit von weniger als 24 Stunden oder weniger als die in einem Branchenvertrag festgelegte Dauer vorsehen und die eine Erhöhung ihrer Arbeitszeit auf dieses Minimum anstreben. Artikel 1 der Verordnung dehnt die Bestimmungen für den Übergang von Teilzeit- zu Vollzeitbeschäftigung auf diese Situation aus. Der Arbeitnehmer genießt somit Vorrang bei der Zuteilung einer Stelle innerhalb seiner Berufsgruppe oder einer gleichwertigen Stelle. Ebenso kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, sofern der Tarifvertrag dies zulässt, eine Stelle außerhalb seiner Berufsgruppe oder eine nicht gleichwertige Stelle anbieten.
Die Artikel 2 und 3 der Verordnung vom 29. Januar 2015 schränken den Anwendungsbereich der Bestimmungen über die Mindestarbeitszeit ein. Sie legen fest, dass diese Mindestdauer nicht für Verträge mit einer maximalen Laufzeit von sieben Tagen sowie für Vertretungsverträge (befristete Verträge und Zeitarbeitsverträge) für vorübergehend abwesende Arbeitnehmer gilt.
4. Gesetz Nr. 2013-504 vom 14. Juni 2013 zur Sicherung von Arbeitsplätzen; 5. Verordnung Nr. 2015-82 vom 29. Januar 2015 zur Vereinfachung und Sicherstellung der Anwendung der Regelungen zur Teilzeitarbeit, die sich aus dem Gesetz Nr. 2013-504 vom 14. Juni 2013 zur Sicherung von Arbeitsplätzen ergeben
Fallrecht
Gerichtliche Liquidation: Ein vorübergehend arbeitsunfähiger Arbeitnehmer kann ohne zweite ärztliche Untersuchung entlassen werden
Gesellschaft vom 9. Dezember 2014 (Nr. 13-12.535) FP-PB:
Im Falle einer vollständigen Einstellung der Geschäftstätigkeit eines Unternehmens, die zum Wegfall aller Arbeitsplätze und zur Unmöglichkeit der Wiedereinstellung des vorübergehend arbeitsunfähigen Mitarbeiters führt, kann der Liquidator nicht verpflichtet werden, vor der Entlassung eine zweite ärztliche Untersuchung zu veranlassen.
Rückkehr aus der Elternzeit: Weigerung des Mitarbeiters, die Arbeit in einer anderen Position wieder aufzunehmen
Soc. 10. Dezember 2014 (Nr. 13-22.135) FS-PB:
Eine Mitarbeiterin in Elternzeit beantragte die Rückkehr in Teilzeit. Der Arbeitgeber war der Ansicht, dass die Stelle der Qualitätsmanagerin, die sie zuvor in Vollzeit innegehabt hatte, nur in Vollzeit besetzt werden könne, und bot ihr eine alternative Stelle an. Die Mitarbeiterin lehnte es ab, diese Stelle nach Ende ihrer Elternzeit anzunehmen. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber ihr wegen groben Fehlverhaltens.
Es stellte sich die Frage, ob die Weigerung der Mitarbeiterin einen Kündigungsgrund wegen groben Fehlverhaltens darstellen könne.
Der Kassationsgerichtshof verneinte dies. Zur Begründung führte das Gericht erstens an, dass die Mitarbeiterin lediglich von ihrem Recht gemäß Artikel L.1225-51 des französischen Arbeitsgesetzbuches Gebrauch gemacht habe, der es ihr ermöglicht, ihre Elternzeit in Teilzeitarbeit umzuwandeln. Das Gericht stellte ferner fest, dass der Arbeitgeber nicht nachweisen konnte, dass die Stelle, die sie vor ihrer Elternzeit innehatte und die ihr bei ihrem Antrag auf Rückkehr in Teilzeit zur Verfügung stand, mit einer Teilzeitbeschäftigung unvereinbar gewesen sei.
Versicherungsunternehmen: Zusammensetzung des Disziplinarausschusses
Soc. 16. Dezember 2014 (Nr. 13-23.375) FS-PB:
Ein wegen schweren Fehlverhaltens entlassener Arbeitnehmer legte gegen seine Entlassung Widerspruch ein, nachdem die Disziplinarkommission mit zwei Arbeitnehmer- und zwei Arbeitgebervertretern angehört hatte. Er argumentierte, der Tarifvertrag für Versicherungsunternehmen sei nicht eingehalten worden, da dieser vorschreibt, dass die Disziplinarkommission aus drei Arbeitnehmer- und drei Arbeitgebervertretern bestehen müsse.
Der Kassationsgerichtshof stellte fest, dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit gehabt hatte, seine drei Vertreter selbst zu benennen, weder einen Ersatz für einen verhinderten Vertreter beantragt noch eine Vertagung der Disziplinarkommissionssitzung gefordert hatte und dass die Parität zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern gewahrt geblieben war. Der Arbeitgeber hatte somit seine Verpflichtungen erfüllt.
Disziplinarische Entlassung: Erinnerung an die Garantie der Unparteilichkeit
Soc. 17. Dezember 2014 (Nr. 13-10.444) FS-PB:
In diesem Urteil bekräftigt der Kassationsgerichtshof, dass die Konsultation eines Gremiums, das gemäß dem lokalen Tarifvertrag „Tarifvertrag für die Luftbeförderung“ mit der Abgabe einer Stellungnahme zu einer vom Arbeitgeber beabsichtigten Disziplinarmaßnahme beauftragt ist, eine grundlegende Garantie darstellt. Eine Kündigung, die ohne Konsultation des Gremiums und dessen ordnungsgemäße Stellungnahme ausgesprochen wurde, kann nicht auf einem triftigen und schwerwiegenden Grund beruhen.
Gemäß Artikel 24 des Tarifvertrags muss die Disziplinarkommission, bestehend aus dem vom Management ernannten Vorsitzenden und einer Delegation von Arbeitnehmern, die mit der Untersuchung des Falls beauftragte Person vorladen. Mitglieder der Disziplinarkommission dürfen daher nicht mit der Untersuchung des Falls betraut sein und in dieser Funktion vor der Kommission erscheinen. Die Gewährleistung der Unparteilichkeit ist nicht gegeben, wenn die Aufgaben der mit der Untersuchung des Falls beauftragten Person vom vom Arbeitgeber ernannten Vorsitzenden der Disziplinarkommission wahrgenommen werden. Eine Kündigung, die gegen diese Garantien verstößt, ist ohne triftigen und schwerwiegenden Grund.
Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit: Stellungnahme des Betriebsarztes
Soc. 17. Dezember 2014 (Nr. 13-12.277) FS-PB:
Ein wegen Arbeitsunfähigkeit und fehlender Versetzungsmöglichkeit entlassener Arbeitnehmer focht die Gültigkeit des Gutachtens des Betriebsarztes vor dem Arbeitsgericht an. Er argumentierte, der Berufsverband sei nicht von der zuständigen regionalen Arbeits-, Beschäftigungs- und Berufsbildungsbehörde akkreditiert.
Laut Kassationsgerichtshof ist der Richter an das Gutachten des Betriebsarztes gebunden, sofern kein Einspruch beim Arbeitsinspektor eingelegt wurde. Er kann daher die Entlassung nicht ohne triftigen Grund für ungerechtfertigt erklären. Bezüglich
einvernehmlicher Beendigungen und ergänzender Gruppenrentenversicherungsverträge
heißt es in der Ministerialantwort des Senats (25. Dezember 2014, Nr. 9678):
Gruppenrentenversicherungsverträge sind Gruppenverträge, deren Ablauf an die Beendigung der beruflichen Tätigkeit geknüpft ist. Sie erlauben eine vorzeitige Auszahlung nur in Ausnahmefällen, die im Versicherungsgesetzbuch abschließend aufgeführt sind. Zu diesen Fällen zählt auch der Wegfall des Arbeitslosengeldes nach der Entlassung.
Da eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrags keine Form der Entlassung darstellt, berechtigt sie die versicherte Person nicht zu einem vorzeitigen Zugriff auf die in ihrem Gruppenrentenplan angesparten Gelder.
Delegationsstunden: Reisezeit
Gesellschaft vom 9. Dezember 2014 (Nr. 13-22.212) FP-PB:
Im Jahr 2013 entschied die Sozialkammer des Kassationshofs, dass Gewerkschaftsvertreter in Betriebsräten aufgrund der Ausübung ihrer Tätigkeit keinen Gehaltsverlust erleiden dürfen. Reisezeiten außerhalb der regulären Arbeitszeit, die im Rahmen der Vertretungstätigkeit anfallen, sind als tatsächliche Arbeitszeit zu vergüten, soweit sie über den üblichen Arbeitsweg zwischen Wohnort und Arbeitsplatz hinausgehen.
Die Frage der Vergütung von Reisezeiten für Arbeitnehmervertreter wurde dem Kassationshof erneut vorgelegt. In diesem konkreten Fall hatte ein Gewerkschaftsvertreter beim Arbeitsgericht Klage auf Nachzahlung von Reisezeit und für die Ausübung der Gewerkschaftstätigkeit erhoben.
Der Kassationshof bestätigte die Entscheidung des Berufungsgerichts, das die Klage abgewiesen hatte. Zur Begründung führte der Gerichtshof aus: „Sofern keine abweichenden gesetzlichen, gewohnheitsrechtlichen oder einseitigen Zusagen des Arbeitgebers vorliegen, werden Reisezeiten, die während der regulären Arbeitszeit zur Ausübung der Vertretungstätigkeit anfallen, von den übertragenen Stunden abgezogen.“
6 Soc. 12. Juni 2013 (Nr. 12-15.064) FP-PB
Das Recht der Gewerkschaften, rechtliche Schritte einzuleiten: Klarstellung zum „kollektiven Interesse des Berufsstandes“
Soc. 16. Dezember 2014 (Nr. 13-22.308) FS-PB:
Eine Vereinbarung zur Personalplanung und zum Kompetenzmanagement sah vor, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmervertretern jährlich Gehaltsdaten für Männer und Frauen in den jeweiligen Vergleichspositionen zur Verfügung stellen sollte.
Eine Gewerkschaft erhob Klage vor dem Obersten Gerichtshof, da der Arbeitgeber ihrer Ansicht nach keine korrekten und relevanten Informationen bereitstellte. Sie beantragte, den Arbeitgeber unter Androhung einer Geldstrafe zur Vorlage einer nach Vergleichspositionen aufgeschlüsselten Gehaltstabelle zu verpflichten.
Der Kassationsgerichtshof stellte fest, dass „die vom Arbeitgeber angeforderten Unterlagen für den Betriebsrat bestimmt waren, der sie weder angefordert noch sich dem Antrag der Gewerkschaft angeschlossen hatte“. Folglich fehlte der Gewerkschaft die Klagebefugnis und das berechtigte Interesse an der Klageerhebung.
