2. Zeitersparniskonto und Ausgleichsruhe
3. Professioneller Sicherheitsvertrag
4. Versetzung: vorherige Rücksprache mit den Personalvertretern
5. Das Tragen religiöser Symbole am Arbeitsplatz
6. Altersdiskriminierung – Generationenpakt
7. Verzicht auf die Wettbewerbsverbotsklausel
8. Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsvertrags
9. Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Verjährungsfrist für Disziplinarverfahren
10. Beendigung und Ausübung der Disziplinargewalt des Arbeitgebers
11. Auswirkungen des Abschlusses einer Vergleichsvereinbarung zwischen Unterzeichnung und Genehmigung der Kündigung
12. Für die Transaktion anwendbare Steuerregelung
13. Berechnung der AGS-Garantie: Obergrenze für Ansprüche
14. Lohnfortzahlung im Falle einer ungerechtfertigten Kündigung
15. Entlassung – Beweismittel
16. Entlassung eines geschützten Mitarbeiters
17. Grundlegende Freiheiten des Arbeitnehmers
1. Klausel über die Abfindung bei Vertragsende im befristeten Arbeitsvertrag
Soc. 11. März 2015 (Nr. 12-27.855) FS-PB:
Der Kassationsgerichtshof urteilte über die Folgen des Weglassens der Klausel zur sogenannten „ Abfindung “ oder „ “ in einem befristeten Arbeitsvertrag.
Gerichtshof stellte fest: „ führt die Nichteinhaltung der Anforderungen des Artikels L. 1251-16 des französischen Arbeitsgesetzbuchs durch die Zeitarbeitsfirma, der die Einhaltung der Bedingungen für das Verbot von Zeitarbeitsverhältnissen sicherstellen soll, zur Umwandlung des Vertrags in einen unbefristeten Arbeitsvertrag .“
2. Zeitersparniskonto und Ausgleichsruhe
Soc. 18. März 2015 (Nr. 13-19.206) FS-PB:
Falls sich aus den Bestimmungen der Artikel L. 3121-24 und D. 3121-10 des Arbeitsgesetzbuches ergibt, dass der Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer die Inanspruchnahme des obligatorischen Freizeitausgleichs nicht beantragt, diesem Arbeitnehmer innerhalb eines Höchstzeitraums von einem Jahr den oder die tatsächlichen Ruhetage auferlegen kann, gelten diese Bestimmungen nicht für Freizeitausgleichstage, die einem Zeitsparkonto gutgeschrieben werden.
3. Professioneller Sicherheitsvertrag
Soc. 17. März 2015 (Nr. 13-26.941) FS-PB:
Der Gerichtshof entschied erstmals über die Umsetzung des 2011 eingeführten Berufssicherheitsvertrags (CSP). In diesem Fall wurde einem Arbeitnehmer in einem Vorgespräch vor seiner betriebsbedingten Kündigung die Mitgliedschaft in einem CSP angeboten.
Der Arbeitnehmer trat dem CSP bei und erhob anschließend Klage beim Arbeitsgericht auf Schadensersatz wegen unrechtmäßiger und fristloser Kündigung.
Das Berufungsgericht stellte fest, dass der Arbeitgeber trotz seiner Verpflichtung keine Arbeitnehmervertreter bestellt und keinen entsprechenden Bericht erstellt hatte. Folglich entschied das Gericht, dass dem Arbeitnehmer der entstandene Schaden zu ersetzen sei. Der Kassationsgerichtshof
wies die Revision des Arbeitgebers zurück, der argumentiert hatte, der Beitritt zu einem CSP habe dem Arbeitnehmer das Recht entzogen, die Rechtmäßigkeit des Kündigungsverfahrens anzufechten. Laut Gericht stellt der Abschluss eines professionellen Sicherheitsvertrags eine Form der Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen dar und entzieht dem Arbeitnehmer nicht das Recht auf Entschädigung für den Schaden, der durch die Unregelmäßigkeit des Einladungsschreibens zum Vorstellungsgespräch entstanden ist.
4. Versetzung: vorherige Rücksprache mit den Personalvertretern
Soc. 25. März 2015 (Nr. 13-28.229) FS-PB:
In diesem Fall klagte ein Arbeitnehmer, der für seine Stelle als ungeeignet befunden und daraufhin entlassen worden war, vor dem Arbeitsgericht auf Schadensersatz wegen Nichteinhaltung des Entlassungsverfahrens.
Das Berufungsgericht urteilte, der Arbeitnehmer habe zwei Versetzungsangebote ohne Rücksprache mit der Arbeitnehmervertretung abgelehnt, und wies seine Klage ab.
Der Kassationsgerichtshof hob das Urteil der Vorinstanz auf, da die Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung zur Versetzung des Arbeitnehmers erst nach Feststellung der Arbeitsunfähigkeit infolge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit und vor dem Angebot einer geeigneten neuen Stelle eingeholt werden müsse.
5. Das Tragen religiöser Symbole am Arbeitsplatz
Soc. 9. April 2015 (Nr. 13-19.855):
Die Sozialkammer legt dem Gerichtshof der Europäischen Union folgende Frage vor:
„ Sollte Artikel 4 Absatz 1 der Richtlinie 78/2000/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Schaffung eines allgemeinen Rahmens für die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf dahin auszulegen sein, dass der Wunsch eines Kunden eines IT-Beratungsunternehmens, die IT-Dienstleistungen dieses Unternehmens nicht mehr von einer Mitarbeiterin, einer Forschungsingenieurin, die ein islamisches Kopftuch trägt, erbringen zu lassen, aufgrund der Art der beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen, unter denen sie ausgeübt wird, eine echte und maßgebliche berufliche Anforderung darstellt? “
6. Altersdiskriminierung – Generationenpakt
Soc. 17. März 2015 (Nr. 13-27.142) FS-PB:
Skilehrer legten beim Obersten Gerichtshof Berufung gegen den vom französischen Skilehrerverband verabschiedeten Generationenpakt ein, der die Reduzierung der Arbeitszeit von Skilehrern ab dem 62. Lebensjahr regelte. Das Berufungsgericht entschied, dass die Integration junger, neu qualifizierter Skilehrer ein legitimes Ziel sei, und wies die Klage der Skilehrer ab. Der Kassationsgerichtshof
hob die Begründung des Berufungsgerichts auf. Er entschied, dass das Berufungsgericht erstens hätte feststellen müssen, dass die unterschiedliche Behandlung aufgrund des Alters objektiv und angemessen durch ein legitimes Ziel des allgemeinen Interesses gerechtfertigt sei, und zweitens, dass die zur Erreichung dieses Ziels eingesetzten Mittel angemessen und notwendig seien.
7. Verzicht auf die Wettbewerbsverbotsklausel
Soc. 11. März 2015 (Nr. 13-22.257) FS-PB:
In diesem Fall enthielt ein Arbeitsvertrag eine Wettbewerbsverbotsklausel mit einer Gültigkeit von einem Jahr ab dem Beendigungsdatum. Die Klausel war einmal verlängerbar und sah vor, dass das Unternehmen das Wettbewerbsverbot durch ein Einschreiben mit Rückschein, spätestens jedoch innerhalb von acht Tagen nach Mitteilung der Beendigung des Arbeitsvertrags, aufheben oder reduzieren konnte.
Der Arbeitgeber entband den Arbeitnehmer mit Schreiben vom 7. April 2010 von der Wettbewerbsverbotsverpflichtung und kündigte ihm anschließend am 28. Juni 2010. Der Arbeitnehmer legte daraufhin Klage beim Arbeitsgericht ein.
Das Berufungsgericht entschied, dass die Argumentation des Arbeitnehmers, der Arbeitgeber habe vor Mitteilung der Beendigung des Arbeitsvertrags nicht auf das Wettbewerbsverbot verzichten können, unzutreffend sei, da der Vertrag vorsah, dass der Arbeitgeber nur dann auf die Vorteile des Wettbewerbsverbots verzichten könne, wenn dieser Verzicht dem Arbeitnehmer innerhalb von acht Tagen nach Mitteilung der Beendigung mitgeteilt werde.
Der Kassationsgerichtshof hob das Urteil des Berufungsgerichts auf. Zur Begründung führte er zunächst aus, dass „ die Wettbewerbsverbotsklausel, deren Gültigkeit von einer finanziellen Entschädigung abhängt, im Interesse beider Vertragsparteien vereinbart wurde“. Weiterhin entschied der Gerichtshof, dass „der Arbeitgeber diese Klausel während der Vertragslaufzeit nicht einseitig aufheben kann, sofern nichts anderes vereinbart ist “.
8. Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsvertrags
Soc. 25. März 2015 (Nr. 14-10.149) FS-PB:
Drei Tage nach der Rückkehr der Arbeitnehmerin aus dem Mutterschaftsurlaub schlossen eine Arbeitnehmerin und ihr Arbeitgeber eine Aufhebungsvereinbarung. Die Arbeitnehmerin erhob daraufhin Klage beim Arbeitsgericht sowohl hinsichtlich der Vertragserfüllung als auch der Beendigung des Arbeitsvertrags.
Ihrer Ansicht nach war die während der geschützten Zeit nach dem Mutterschaftsurlaub erfolgte Kündigung nichtig. Der Kassationsgerichtshof bestätigte die Entscheidung des Berufungsgerichts, die Klage abzuweisen, und stellte erneut fest, dass – außer in Fällen von Betrug oder fehlerhafter Einwilligung, die im vorliegenden Fall nicht geltend gemacht wurden – eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung während der Ruhezeit des Arbeitsvertrags, auf die die Arbeitnehmerin im Rahmen ihres Mutterschaftsurlaubs Anspruch hat, sowie in den vier Wochen nach deren Ablauf wirksam geschlossen werden kann.
Der Kassationsgerichtshof hob die Entscheidung des Berufungsgerichts jedoch teilweise auf, soweit dieses die Schadensersatzklage wegen Lohndiskriminierung abgewiesen hatte. Der Kassationsgerichtshof präzisiert, dass das Berufungsgericht eine vergleichende Analyse der Situation, der Funktionen und Verantwortlichkeiten der betreffenden Person mit denen anderer Vertriebsingenieure hätte durchführen müssen und nicht einfach nur feststellen durfte, dass der Arbeitnehmer in einem anderen geografischen Gebiet als ein anderer Vertriebsingenieur tätig war, um daraus abzuleiten, dass sich die beiden Arbeitnehmer nicht in vergleichbaren Situationen befänden und die Klage des Arbeitnehmers abzulehnen.
9. Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Verjährungsfrist für Disziplinarverfahren
Soc. 3. März 2015 (Nr. 13-23.348) FP-PB:
Ein Arbeitgeber und ein Arbeitnehmer schlossen am 28. Oktober 2010 eine Aufhebungsvereinbarung, die der Arbeitnehmer jedoch am 5. November widerrief. Am 16. November wurde der Arbeitnehmer zu einem Kündigungsgespräch vorgeladen, und am 6. Dezember wurde ihm die Kündigung wegen unentschuldigten Fehlens mitgeteilt. Das Berufungsgericht stellte fest, dass das Disziplinarverfahren verspätet eingeleitet worden war, und urteilte, dass die Kündigung ungerechtfertigt war.
Der Arbeitgeber legte Berufung ein und argumentierte insbesondere, dass die Verjährungsfrist für die Einleitung eines Disziplinarverfahrens, das zur Kündigung führen kann, durch jede Handlung unterbrochen werde, die unmissverständlich die Absicht des Arbeitgebers zum Ausdruck bringe, gegen die Folgen des Fehlverhaltens vorzugehen.
Der Kassationsgerichtshof wies die Berufung zurück, da eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung die in Artikel L.1332-4 des französischen Arbeitsgesetzbuchs festgelegte zweimonatige Verjährungsfrist nicht unterbreche.
10. Beendigung und Ausübung der Disziplinargewalt des Arbeitgebers
Soc. 3. März 2015 (Nr. 13-15.551) FP-PB:
In diesem Fall wurde ein Arbeitnehmer am 7. Juni 2010 zu einem Vorgespräch über eine mögliche Kündigung vorgeladen, unterzeichnete noch am selben Tag eine Aufhebungsvereinbarung und machte anschließend mit Schreiben vom 16. Juni 2010 von seinem Widerrufsrecht Gebrauch. Mit Schreiben vom 21. Juni 2010 wurde er zu einem erneuten Vorgespräch über eine mögliche Kündigung am 28. Juni vorgeladen und schließlich mit Schreiben vom 1. Juli 2010 Nachdem
seine Berufung vor dem Oberlandesgericht mit der Behauptung, die Kündigung sei nicht durch schweres Fehlverhalten gerechtfertigt, erfolglos geblieben war, legte der Arbeitnehmer Revision beim Kassationsgericht ein. Zur Begründung seiner Berufung führt der Arbeitnehmer an, dass der Arbeitgeber, der ihm zu dem Zeitpunkt, als er die dem Arbeitnehmer zurechenbaren Tatsachen vollständig und genau kannte, eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrags anbot, damit auf sein Recht verzichtete, wegen ebendieser Tatsachen ein Disziplinarverfahren gegen ihn einzuleiten.
Der Kassationsgerichtshof bestätigte die Entscheidung des Berufungsgerichts und urteilte, dass die Unterzeichnung einer Vereinbarung über die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrags durch die Parteien nach Einleitung eines disziplinarischen Kündigungsverfahrens keinen Verzicht des Arbeitgebers auf sein disziplinarisches Recht darstellt. Macht der Arbeitnehmer daher von seinem Rücktrittsrecht von der Vereinbarung über die einvernehmliche Beendigung Gebrauch, ist der Arbeitgeber berechtigt, das Disziplinarverfahren wieder aufzunehmen, indem er den Arbeitnehmer gemäß Artikel L. 1332-4 des französischen Arbeitsgesetzbuchs zu einem erneuten Vorgespräch vorlädt und eine Sanktion, einschließlich der Kündigung wegen schweren Fehlverhaltens, verhängt.
11. Auswirkungen des Abschlusses einer Vergleichsvereinbarung zwischen Unterzeichnung und Genehmigung der Kündigung
Soc. 25. März 2015 (Nr. 13-23.368) FS-PB:
Die Sozialkammer erinnert daran, dass ein Arbeitnehmer und ein Arbeitgeber, die eine Aufhebungsvereinbarung unterzeichnet haben, keine wirksame Einigung erzielen können, es sei denn, diese erfolgt nach der Genehmigung der vereinbarten Aufhebung durch die Verwaltungsbehörde und dient nicht der Beilegung einer Streitigkeit über Elemente, die nicht in der Aufhebungsvereinbarung enthalten sind, sondern nicht die Beendigung des Arbeitsvertrags selbst, sondern dessen Durchführung betreffen.
12. Transaktion: Steuerregime
EG 1. April 2015 (Nr. 365253):
Im Gegenzug für die Rücknahme eines Verfahrens vor dem Arbeitsgericht nach einer Kündigung erhielt ein Arbeitnehmer im Rahmen einer Abfindungsvereinbarung mit seinem Arbeitgeber eine Entschädigung.
Die Finanzbehörden rechneten diese Entschädigung dem steuerpflichtigen Einkommen zu, und das Berufungsgericht wies den Antrag des Arbeitnehmers auf Befreiung von der zusätzlichen Einkommensteuer ab.
Der Staatsrat hob die Entscheidung des Berufungsgerichts mit der Begründung auf, dass dieses hätte prüfen müssen, ob der Arbeitnehmer nachgewiesen habe, dass die strittige Abfindung einer Entschädigung nach einer fristlosen Kündigung gleichkomme, um festzustellen, ob er Anspruch auf die in Artikel 80 Duodezien des Allgemeinen Abgabengesetzbuches vorgesehene Einkommensteuerbefreiung habe.
13. Berechnung der AGS-Garantie: Obergrenze für Ansprüche
Soc. 31. März 2015 (Nr. 13-21.184) FS-PB:
Die Ermittlung der Höchsthöhe der AGS-Garantie erfolgt zum Zeitpunkt des Entstehens des Anspruchs des Arbeitnehmers und spätestens zum Zeitpunkt des Urteils, mit dem der Plan genehmigt oder die gerichtliche Liquidation angeordnet wurde. Unterliegen Lohnansprüche aufgrund unterschiedlicher Entstehungsdaten verschiedenen Höchstbeträgen, gelten diese Höchstbeträge jeweils bis zur Gesamthöchstgrenze des jeweils geltenden Höchstbetrags.
14. Lohnfortzahlung im Falle einer ungerechtfertigten Kündigung
Soc. 31. März 2015 (Nr. 13-27.196) FS-PB:
In diesem Fall wurde ein wegen schweren Fehlverhaltens entlassener Arbeitnehmer mit dem Kündigungsschreiben aufgefordert, die Angelegenheit dem gemäß Tarifvertrag eingerichteten Disziplinarausschuss vorzulegen.
Das Berufungsgericht urteilte, die Entlassung sei ungerechtfertigt. Dementsprechend verhängte es eine Strafe gegen den Arbeitgeber wegen Nichteinhaltung des vertraglichen Verfahrens und ordnete an, dass der Arbeitgeber den Lohn vom Tag der Kündigung bis zum Tag der Entscheidung des Ausschusses zu zahlen habe. Da
für den Zeitraum nach der Kündigung, die zur sofortigen Beendigung des Arbeitsvertrags führte, kein Lohn fällig war, hob der Kassationsgerichtshof die Entscheidung des Berufungsgerichts teilweise auf.
15. Entlassung – Beweismittel
Soc. 31. März 2015 (Nr. 13-24.410) FS-PB:
In einem Rechtsstreit zwischen einem wegen schweren Fehlverhaltens entlassenen Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber wies das Berufungsgericht die Widerklage des Arbeitgebers ab, mit der dieser den Arbeitnehmer unter Androhung einer Geldstrafe zur Vernichtung einer Festplattenkopie zwingen wollte. Begründet wurde dies damit, dass die vom Arbeitgeber vorgelegten Beweise kein Risiko der kommerziellen Nutzung der Dokumente begründeten.
Der Kassationsgerichtshof hob das Urteil auf. Laut Gericht habe das Berufungsgericht durch diese Vorgehensweise, ohne zu prüfen, ob der Arbeitnehmer nachgewiesen habe, dass die fraglichen Dokumente für die Wahrung seiner Verteidigungsrechte im Rechtsstreit mit dem Arbeitgeber über seine Entlassung zwingend erforderlich seien, seiner Entscheidung die Rechtsgrundlage entzogen.
16. Entlassung eines geschützten Mitarbeiters
EG-Urteil vom 27. März 2015 (Nr. 371174):
In diesem Fall nutzte ein geschützter Arbeitnehmer 105 Stunden seines Gewerkschaftsurlaubs, um für ein anderes Unternehmen zu arbeiten.
Das Verwaltungsgericht begründete seine Entscheidung damit, dass diese Tätigkeiten nicht im Rahmen des Arbeitsvertrags erfolgten, und entschied, dass die Kündigung des Arbeitnehmers nicht gerechtfertigt sei.
Laut Staatsrat kann eine Handlung eines Arbeitnehmers außerhalb des Geltungsbereichs seines Arbeitsvertrags keine Kündigung wegen Fehlverhaltens rechtfertigen, es sei denn, sie stellt einen Verstoß gegen eine sich aus diesem Vertrag ergebende Pflicht dar. Die Nutzung von Gewerkschaftsurlaub durch einen geschützten Arbeitnehmer zur Ausübung einer anderen beruflichen Tätigkeit verstößt gegen die Treuepflicht gegenüber seinem Arbeitgeber, die sich aus seinem Arbeitsvertrag ergibt. Folglich hob der Staatsrat die Entscheidung des Verwaltungsgerichts auf.
17. Grundlegende Freiheiten des Arbeitnehmers
Soc. 31. März 2015 (Nr. 13-25.436) FS-PB:
Ein Facharbeiter im Straßenbau, der bei einem Straßenbauunternehmen angestellt war, wurde wegen schweren Fehlverhaltens entlassen, insbesondere weil er betrunken an seinem Arbeitsplatz angetroffen worden war. Er beantragte die Aufhebung seiner Entlassung. Zu diesem Zweck argumentierte der Arbeitnehmer, dass durch die Durchführung eines Atemalkoholtests außerhalb des Arbeitsplatzes, entgegen den in der Betriebsordnung festgelegten Verfahren, eine Grundfreiheit verletzt worden sei.
Das Gericht entschied hingegen, dass ein Atemalkoholtest zur Feststellung der Trunkenheit eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz keine Verletzung einer Grundfreiheit darstelle, da eine solche Trunkenheit angesichts der Art der dem Arbeitnehmer übertragenen Arbeit geeignet gewesen wäre, Personen oder Sachen zu gefährden, und die in der Betriebsordnung festgelegten Verfahren für diesen Test dessen Anfechtung ermöglichten, unabhängig davon, ob er aus technischen Gründen außerhalb des Betriebsgeländes durchgeführt wurde.
