1. Ungültigerklärung der täglichen Arbeitspakete:
- Nationaler Tarifvertrag für die Bauindustrie
- Tarifvertrag für den Lebensmitteleinzel- und -großhandel
2. Gleichbehandlung:
- Unterschiede bei den Leistungen zwischen den Berufsgruppen
- Innerhalb derselben Berufskategorie
3. Pflicht zur Einrichtung eines Ausschusses für Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen (CHSCT)
4. Auswirkungen der Betriebseinstellung des Arbeitgebers auf das Wettbewerbsverbot
5. Verfahren zum Verzicht auf das Wettbewerbsverbot
6. Pflicht des Arbeitgebers zur Bereitstellung von Arbeit und zur Festlegung von Leistungszielen
1. Ungültigmachung von Tageskarten
- Nationaler Tarifvertrag für die Bauindustrie
Soc. 17. Dezember 2014 (Nr. 13-23.230) FS-PB:
Der Kassationsgerichtshof bestätigte das Urteil des Berufungsgerichts,
Der nationale Berufsvertrag, der lediglich eine gewisse Flexibilität bei der Gestaltung eines Teils der Arbeitszeit vorschreibt, reicht nicht aus, um die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer mit Festarbeitszeiten zu gewährleisten. Darüber
hinaus stellte der Gerichtshof klar, dass die Durchführungsbestimmungen für Festarbeitszeiten nicht durch eine interne Mitteilung festgelegt werden dürfen.
- Tarifvertrag für den Lebensmitteleinzel- und -großhandel
Urteil vom 4. Februar 2015 (Nr. 13-20.891) FS-PB:
Die Bestimmungen des Tarifvertrags für den Einzel- und Großhandel mit Lebensmitteln (IDCC 2216) bezüglich des jährlichen Arbeitsplans auf Basis der geleisteten Arbeitstage sehen zur Überwachung der Arbeitsbelastung und der Arbeitszeit des jeweiligen Arbeitnehmers ein jährliches Gespräch mit dessen Vorgesetzten vor. Die Bestimmungen des Betriebsvertrags sehen die Organisation der Arbeitnehmertätigkeit auf fünf Tage vor, um die Ausübung des wöchentlichen Ruhezeitrechts zu gewährleisten, sowie die Erstellung eines Anwesenheitsnachweises für das Jahr.
Laut Kassationsgericht reichen diese Bestimmungen nicht aus, um eine angemessene Arbeitsbelastung und Arbeitszeit sowie eine gleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit zu gewährleisten. Sie tragen nicht zum Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer bei. Folglich ist der jährliche Arbeitsplan auf Basis der geleisteten Arbeitstage nichtig.
2. Gleichbehandlung
- Unterschiede bei den Leistungen zwischen den Berufsgruppen
Soc. 27. Januar 2015 (Nr. 13-22.179) FS-PBRI:
Der Gerichtshof hat den Anwendungsbereich seiner Rechtsprechung (Soc. 8. Juni 2011 (Nr. 10-14.725) FS-PBRI und (Nr. 10-11.933) FS-PBRI) eingeschränkt, wonach der Grundsatz der Gleichbehandlung Ungleichbehandlungen zwischen Berufsgruppen ausschließt, es sei denn, diese Ungleichbehandlungen beruhen auf objektiven Gründen.
Die Position des Gerichtshofs lautet nun wie folgt: „Ungleichbehandlungen zwischen Berufsgruppen, die durch Tarifverträge oder Arbeitsverträge begründet sind, welche von repräsentativen Gewerkschaften ausgehandelt und unterzeichnet wurden, welche mit der Wahrung der Rechte und Interessen der Arbeitnehmer betraut sind und deren Legitimität ihnen unmittelbar durch die Wahl der Arbeitnehmer verliehen wird, gelten als gerechtfertigt, sodass die Beweislast bei der Partei liegt, die diese Ungleichbehandlungen anfechtet und darlegen muss, dass sie nicht auf beruflichen Erwägungen beruhen .
- Gleichbehandlung innerhalb derselben Berufsgruppe
Soc. 27. Januar 2015 (Nr. 13-17.622) FS-PB:
In diesem Fall beschäftigte ein Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit Arbeitnehmer derselben Kategorie, jedoch mit unterschiedlichem Rechtsstatus. Diese Tarife wurden später harmonisiert. Einige Arbeitnehmer klagten daraufhin vor dem Arbeitsgericht auf Schadensersatz wegen der ungleichen Behandlung vom Zeitpunkt ihrer Einstellung bis zur Harmonisierung der Tarife.
Der Kassationsgerichtshof hob die Entscheidung des Berufungsgerichts auf, mit der die Klage abgewiesen worden war. Zur Begründung führte der Kassationsgerichtshof einerseits aus, dass „ für die Gewährung einer bestimmten Leistung ein unterschiedlicher Rechtsstatus von Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage hinsichtlich dieser Leistung allein nicht ausreicht, um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auszuschließen. Andererseits obliegt es dem Arbeitgeber, darzulegen, dass die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern in gleicher Lage hinsichtlich der betreffenden Leistung auf objektiven Gründen beruht, deren Realität und Relevanz vom Richter zu prüfen sind .“
3. Pflicht zur Einrichtung eines Ausschusses für Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen
(CHSCT) – Französischer Kassationsgerichtshof (Cour de cassation) – 17. Dezember 2014 (Nr. 14-80.532) F-PBI:
Der französische Kassationsgerichtshof bekräftigt, dass alle Beschäftigten eines Unternehmens mit mindestens fünfzig Mitarbeitern einem CHSCT angehören müssen.
Folglich ist die Entscheidung eines Unternehmens mit rund einhundertvierzig Beschäftigten an sieben Standorten, einen CHSCT nur an einem dieser Standorte – dem einzigen mit mehr als fünfzig Beschäftigten – einzurichten, rechtswidrig.
4. Auswirkungen der Geschäftsaufgabe des Arbeitgebers auf die Wettbewerbsverbotsklausel
(Französischer Kassationsgerichtshof, Sozialkammer, 21. Januar 2015, Az. 13-26.374, FS-PB):
In diesem Fall enthielt der Arbeitsvertrag eine dreijährige Wettbewerbsverbotsklausel, für deren Erfüllung die Arbeitnehmerin nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses eine Entschädigung erhielt. Der Vertrag wurde am 20. April 2011 beendet, und die Arbeitnehmerin beantragte die Auszahlung der finanziellen Entschädigung für die Wettbewerbsverbotsklausel, berechnet auf drei Jahre.
Das Berufungsgericht stellte fest, dass gegen den Arbeitgeber am 27. September 2011 ein gerichtlich angeordnetes Liquidationsverfahren eingeleitet worden war, und wies die Klage der Arbeitnehmerin mit der Begründung ab, dass sie gegenüber einem nicht mehr existierenden Unternehmen nicht mehr an ein Wettbewerbsverbot gebunden sei. Die Sozialkammer
des Kassationsgerichtshofs hob das Urteil auf. Laut Kassationsgerichtshof tritt die Wettbewerbsverbotsklausel mit Beendigung des Arbeitsvertrags in Kraft; die anschließende Einstellung der Geschäftstätigkeit des Arbeitgebers hat daher nicht zur Folge, dass der Arbeitnehmer von seiner Wettbewerbsverbotsverpflichtung befreit wird.
5. Bedingungen für den Verzicht auf das Wettbewerbsverbot
(Französischer Kassationshof, Sozialkammer, 21. Januar 2015, Nr. 13-24.471, FS-PB):
Bei Beendigung des Arbeitsvertrags unter Verzicht auf die Kündigungsfrist sind der Zeitpunkt, ab dem der Arbeitnehmer an das Wettbewerbsverbot gebunden ist, der Zeitpunkt, zu dem die finanzielle Entschädigung für das Wettbewerbsverbot fällig wird, und der Zeitpunkt, ab dem der Referenzzeitraum für die Berechnung dieser Entschädigung zu bestimmen ist, jeweils der Zeitpunkt des tatsächlichen Ausscheidens aus dem Unternehmen.
Ein Arbeitgeber, der auf die Kündigungsfrist verzichtet, muss daher, wenn er auch auf das Wettbewerbsverbot verzichten will, dies spätestens zum Zeitpunkt des tatsächlichen Ausscheidens des Arbeitnehmers aus dem Unternehmen tun, ungeachtet etwaiger entgegenstehender Vereinbarungen oder Bestimmungen.
6. Umbrella-Company-Dienstleistungen: Verpflichtung des Arbeitgebers zur Arbeitsbereitstellung und leistungsbezogene Klausel
. Französischer Kassationsgerichtshof (Cour de cassation), 4. Februar 2015 (Nr. 13-25.627) FS-PB:
Ein Arbeitnehmer, der wegen Nichterfüllung der leistungsbezogenen Klausel in seinem Arbeitsvertrag entlassen worden war – diese verpflichtete ihn, vor Ende seines laufenden Arbeitsverhältnisses mindestens eine neue Aufgabe im Umfang von fünf Tagen zu erledigen –, erhob Klage vor dem Arbeitsgericht.
Der Arbeitgeber legte gegen das Urteil, das ihn zur Zahlung von rückständigem Lohn, aufgelaufenem Urlaubsgeld, Abfindung und Schadensersatz wegen ungerechtfertigter Entlassung verurteilte, Berufung beim Kassationsgerichtshof ein.
Der Kassationsgerichtshof wies die Berufung mit der Begründung zurück, dass der Abschluss eines Arbeitsvertrags die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Arbeitsbereitstellung begründe.
