- Befristeter Vertrag: kein Enddatum
- Pendelzeit für Angestellte ohne festen Arbeitsplatz
- Bestimmung des auf den Vertrag anwendbaren Rechts
- Dokumente, die Pflichten für den Arbeitnehmer in einer Fremdsprache enthalten
- Neuklassifizierung des Arbeitsvertrags
- Wird der befristete Vertrag in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt, wird keine Prämie bei Vertragsende gezahlt
- Solidarität im Kampf gegen Schwarzarbeit
- Vorsätzliches Element bei nicht deklarierter Arbeit
- Behinderung: Entschädigungsregelungen für den Arbeitnehmer bei Fehlen einer zweiten Untersuchung
- Vereinbarung zur einvernehmlichen Beendigung
- Übertragung der Entlassungsbefugnis
- Die Weigerung des Mitarbeiters, nach Beendigung der Abordnung an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren, stellt ein schweres Fehlverhalten dar
- Schutzumfang für schwangere Mitarbeiterinnen
- Entschädigungsregelungen im Falle einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen
- Nationaler Tarifvertrag für Hotels, Cafés und Restaurants: Ungültigkeit des Festarbeitstagesvertrags
- Nationaler Tarifvertrag für den Einzel- und Großhandel mit Lebensmitteln
- Ausübung des Streikrechts
- Ernennung von Gewerkschaftsvertretern
- Streit über die Ernennung von Gewerkschaftsvertretern
1. Befristeter Vertrag: kein Enddatum
Soc. 24. Juni 2015 (Nr. 14-12.610) FS-PB:
Das Berufungsgericht hatte die Klage auf Schadensersatz wegen unrechtmäßiger Beendigung des befristeten Arbeitsvertrags abgewiesen. Es hatte entschieden, dass der Vertrag die teilweise und vorübergehende Vertretung eines abwesenden Arbeitnehmers vorsah, indem der erste Arbeitnehmer auf die Stelle des zweiten, krankheitsbedingt abwesenden Arbeitnehmers versetzt wurde. Laut Berufungsgericht endete der unbefristete Arbeitsvertrag mit der Rückkehr des versetzten Arbeitnehmers an seinen Arbeitsplatz, nicht mit der Rückkehr des erkrankten Arbeitnehmers.
Unter Bezugnahme auf Artikel L.1242-7 des französischen Arbeitsgesetzbuches hob der Kassationsgerichtshof die Entscheidung des Berufungsgerichts auf und bekräftigte, dass ein befristeter Arbeitsvertrag zur Vertretung eines abwesenden Arbeitnehmers ohne festgelegtes Enddatum mit der Rückkehr des ersetzten Arbeitnehmers endet. Folglich konnte der Vertrag nur mit der Rückkehr des Arbeitnehmers enden, dessen Abwesenheit der Grund für den Abschluss eines solchen Vertrags gewesen war, ungeachtet der vom Arbeitgeber getroffenen Regelung zur gleitenden Vertretung.
2. Pendelzeit von Mitarbeitern ohne festen Arbeitsplatz
EuGH 10. September 2015 (C-266/14) Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.) gegen Tyco Integrated Security SL und Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA:
Ein Unternehmen schloss seine Regionalbüros und versetzte alle Mitarbeiter in die Zentrale in Madrid. Die Techniker, die Sicherheitssysteme in Privathaushalten sowie in Industrie- und Gewerbebetrieben in einem Gebiet installieren und warten, das einer oder mehreren Provinzen entspricht, haben keinen festen Arbeitsplatz. Jeder Mitarbeiter verfügt über ein Firmenfahrzeug, mit dem er täglich zwischen seinem Wohnort und den verschiedenen Einsatzorten pendelt und am Ende des Tages wieder nach Hause zurückkehrt.
Da der Arbeitgeber die Fahrzeit zwischen Wohnort und Kunde nicht als Arbeitszeit, sondern als Ruhezeit anrechnet, stellt sich die Frage, ob die Fahrzeit zu Beginn und am Ende des Arbeitstages als Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie 2003/88/EG anzusehen ist.
Der Gerichtshof entschied, dass bei Arbeitnehmern, wie im vorliegenden Fall, die keinen festen oder gewohnheitsmäßigen Arbeitsort haben, die Reisezeit, die sie täglich für den Arbeitsweg zwischen ihrer Wohnung und den Einsatzorten des ersten und letzten vom Arbeitgeber bestimmten Kunden aufwenden, Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie darstellt.
3. Ermittlung des auf den Vertrag anwendbaren Rechts
Soc. 9. Juli 2015 (Nr. 14-13.497) FS-PB:
Eine Angestellte wurde von einer Stiftung in Teilzeit als Programmleiterin eingestellt. Etwa drei Jahre später schloss sie zudem einen Arbeitsvertrag mit dem Inhaber der Stiftung als Privatsekretärin mit Zuständigkeit für Ausstellungen ab. Beide Verträge unterlagen spanischem bzw. belgischem Recht. Nachdem die Angestellte sowohl von der Stiftung – aufgrund der Unmöglichkeit, ihre Stelle in Paris auszuüben – als auch vom Inhaber entlassen worden war, erhob sie Klage vor dem Arbeitsgericht auf Zahlung verschiedener Beträge im Zusammenhang mit der Beendigung der Arbeitsverträge, darunter Überstundenvergütung, Entschädigung für Schwarzarbeit und Ausgleich für ihren Rentenausfall. Sie berief sich dabei auf französisches Recht.
Um die Anwendung französischen Rechts auf die Ansprüche der Angestellten gegen die Stiftung und deren Inhaber auszuschließen, stützte sich das Berufungsgericht insbesondere auf die vertraglichen Bestimmungen.
Unter Bezugnahme auf Artikel 3 und 6 des Römischen Übereinkommens über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht hob der Kassationsgerichtshof das Urteil des Berufungsgerichts auf. Zur Begründung führte er erstens an, dass der gewöhnliche Arbeitsort des Arbeitnehmers in Frankreich liege, und zweitens, dass das Berufungsgericht nicht geprüft habe, ob die von den Parteien gewählten und die verschiedenen Ansprüche des Arbeitnehmers betreffenden Bestimmungen des belgischen und spanischen Rechts einen besseren Schutz böten als die zwingenden Bestimmungen des französischen Rechts, die ohne diese Rechtswahl anwendbar gewesen wären.
4. Dokumente, die Pflichten des Arbeitnehmers in einer Fremdsprache enthalten
Soc. 24. Juni 2015 (Nr. 14-13.829) FS-PB:
Artikel L.1321-6 des französischen Arbeitsgesetzbuches, wonach Dokumente, die Pflichten für den Arbeitnehmer oder Bestimmungen enthalten, deren Kenntnis für die Ausübung seiner Tätigkeit erforderlich ist, in französischer Sprache verfasst sein müssen, ist nicht anwendbar auf Dokumente, die aus dem Ausland empfangen werden oder für Ausländer bestimmt sind.
5. Umklassifizierung des Arbeitsvertrags
Soc. 24. Juni 2015 (Nr. 13-26.631) FS-PB:
Ein Arbeitnehmer im audiovisuellen Sektor, in dem befristete Arbeitsverträge für bestimmte Zwecke zulässig sind, hatte innerhalb von neun Jahren 589 befristete Verträge mit demselben Unternehmen abgeschlossen und erhob Klage vor dem Arbeitsgericht sowohl hinsichtlich der Erfüllung als auch der Beendigung des Vertragsverhältnisses.
Das Oberlandesgericht stellte fest, dass der Arbeitnehmer neun Jahre lang in derselben Position beschäftigt gewesen war und kam zu dem Schluss, dass diese Verträge der dauerhaften Besetzung einer Stelle dienten, die mit der regulären und fortlaufenden Geschäftstätigkeit des Unternehmens verbunden war.
Der Kassationsgerichtshof bestätigte die Begründung des Oberlandesgerichts, das die Verträge neu eingestuft hatte, und wies die Berufung zurück.
6. Es wird kein Bonus bei Vertragsende gezahlt, wenn der befristete Vertrag in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt wird
Soc. 7. Juli 2015 (Nr. 13-17.195) FS-PB:
Mit diesem Urteil stellt der Kassationsgerichtshof klar, dass die in Artikel L. 1243-8 des Arbeitsgesetzbuches vorgesehene Prekaritätszulage, die den Arbeitnehmer für die Situation entschädigt, in der er sich aufgrund seines befristeten Arbeitsvertrags befindet, nicht gewährt wird, wenn das Vertragsverhältnis im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsvertrags fortgesetzt wird, insbesondere im Falle der Umwandlung eines befristeten Arbeitsvertrags.
7. Solidarität in Angelegenheiten der Schwarzarbeit
Beschluss Nr. 2015-479 QPC vom 31. Juli 2015 des Verfassungsrats:
Die Klägerin focht die Verfassungsmäßigkeit der Bestimmungen zur gesamtschuldnerischen Haftung des Auftraggebers bei nicht deklarierter Arbeit seines Subunternehmers an.
Der Verfassungsrat stellte insbesondere fest, dass die in Artikel L. 8222-2 des französischen Arbeitsgesetzbuchs vorgesehene gesamtschuldnerische Haftung primär der Sicherung der gegenüber dem Finanzministerium und den Sozialversicherungsträgern geschuldeten Beträge dient, und wies die Klage der Klägerin vollständig ab.
8. Vorsatzelement bei nicht deklarierter Arbeit
Crim. 16. Juni 2015 (Nr. 14-16.953) F-PB:
Die Strafkammer stellt hier klar, dass vorsätzliches Fehlverhalten nicht allein aus der Anwendung einer rechtswidrigen Festlohnvereinbarung durch den Arbeitgeber abgeleitet werden kann.
Im vorliegenden Fall wurde der Arbeitgeber vom Berufungsgericht zur Zahlung einer Festlohnentschädigung an den Arbeitnehmer für Schwarzarbeit verurteilt. Laut Urteil war das vorsätzliche Element der Schwarzarbeit durch die kombinierte vorsätzliche Anwendung mehrerer unvereinbarer Systeme gegeben, die ohnehin gegen die zwingenden Bestimmungen des Arbeitsrechts verstießen. Die geltend gemachte Betriebsvereinbarung war rechtswidrig, da sie eine Jahresarbeitszeit vorsah, die die gesetzliche Höchstgrenze von 1.607 Stunden überschritt.
9. Behinderung: Entschädigungsregelungen für den Arbeitnehmer bei Fehlen einer zweiten Untersuchung
Soc. 30. Juni 2015 (Nr. 13-28.201) FS-PB:
Ein Arbeitnehmer, der seit dem 22. Februar 2002 krankgeschrieben war, am 11. Januar 2005 mit Wirkung zum 1. Januar als erwerbsunfähig anerkannt wurde und am 28. Februar 2010 im Alter von 60 Jahren in den Ruhestand trat, hatte am 20. Juni 2003 verschiedene Klagen beim Arbeitsgericht eingereicht.
Dieser Arbeitnehmer ficht die Entscheidung des Berufungsgerichts an, mit der sein Anspruch auf rückwirkende Lohnzahlung ab dem 1. Januar 2005 und hilfsweise auf Schadensersatz wegen des Fehlens einer zweiten arbeitsmedizinischen Untersuchung abgewiesen wurde.
Der Kassationsgerichtshof stellt klar, dass, wenn der Arbeitgeber, der nach der ersten arbeitsmedizinischen Untersuchung die zweite, nach Artikel R. 241-51-1 des Arbeitsgesetzbuches (später Artikel R. 4624-31) vorgeschriebene Untersuchung durch den Betriebsarzt nicht durchführen lässt, den Arbeitnehmer nicht gemäß Artikel L. 1226-4 des Arbeitsgesetzbuches, der nicht anwendbar ist, mit Lohnzahlungen, sondern mit Schadensersatz für den tatsächlich entstandenen Schaden zu belegen hat.
10. Vereinbarung zur einvernehmlichen Beendigung
Urteil vom 8. Juli 2015 (Nr. 14-10.139) FS-PB:
Nachdem zwei Anträge auf Genehmigung einer Aufhebungsvereinbarung abgelehnt worden waren, unterzeichneten die Parteien am 26. Juli 2010 einen dritten Arbeitsvertrag mit dem 6. August 2010 als Kündigungstermin. Die Kündigung wurde am 9. August 2010 von der Verwaltungsbehörde genehmigt.
Um die Ansprüche des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsvertrags abzuweisen, stellte das Gericht fest, dass, da möglicherweise verschiedene Bonuszahlungen in der Aufhebungsvereinbarung vom August 2010 nicht berücksichtigt worden waren, anerkannt werden musste, dass der Arbeitgeber zusätzlich zur Abfindung einen Betrag schuldete. Das Gericht betonte ferner, dass, da das am 9. August 2010 genehmigte Formular den 6. August 2010 als Kündigungstermin beibehielt, dem Arbeitgeber die formale Wirksamkeit der Kündigung am 10. August 2010, dem Tag nach der Genehmigung, hätte anerkannt werden müssen.
Der Kassationsgerichtshof hob die Entscheidung des Berufungsgerichts auf. Laut Gerichtshof machen die Vereinbarung beider Parteien über eine geringere Abfindung als die in Artikel L. 1237-13 des französischen Arbeitsgesetzbuchs vorgesehene sowie der beiderseitige Fehler im von den Parteien vor dem Tag nach der Genehmigung festgelegten Beendigungsdatum die Aufhebungsvereinbarung zwar nicht an sich nichtig, es oblag jedoch dem Berufungsgericht, das mit den Anträgen auf Aufhebung und Zahlung von Abfindungssummen befasst war, das Beendigungsdatum zu berichtigen und im Falle einer unzureichenden Höhe der vereinbarten Abfindung eine Geldentschädigung zuzusprechen.
11. Übertragung der Entlassungsbefugnis
Soc. 30. Juni 2015 (Nr. 13-28.146) FS-PB:
In diesem Fall focht die Witwe eines wegen schweren Fehlverhaltens entlassenen Angestellten die Entscheidung des Berufungsgerichts an, wonach die Entlassung auf schwerem Fehlverhalten beruhte. Zur Begründung ihrer Berufung führte sie an, dass eine dem Unternehmen fremdbestimmte Person nicht befugt sei, Angestellte dieses Unternehmens zu entlassen.
Laut Kassationsgericht hatte das Berufungsgericht festgestellt, dass der Unterzeichner des Entlassungsschreibens die Position des Finanzvorstands des Unternehmens innehatte, das 100 % der Anteile des Arbeitgebers besaß, und dass er das Schreiben im Namen des gesetzlichen Vertreters dieses Unternehmens unterzeichnet hatte. Das Berufungsgericht urteilte daher zu Recht, dass er keine dem Unternehmen fremdbestimmte Person sei.
12. Die Weigerung eines Mitarbeiters, nach Beendigung der Abordnung an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren, stellt ein schweres Fehlverhalten dar
Soc. 24. Juni 2015 (Nr. 13-25.522) FS-PB:
Ein Mitarbeiter, der am Tag seiner Einstellung für zwei Jahre auf die Insel Réunion abgeordnet und nach vier Jahren nach Nanterre zurückbeordert wurde, trat seinen neuen Einsatzort nicht an und wurde wegen schweren Fehlverhaltens entlassen. Der Mitarbeiter legte Berufung beim Arbeitsgericht ein, die jedoch vom Berufungsgericht abgewiesen wurde. Das Berufungsgericht urteilte, dass die dem Mitarbeiter während und nach seiner Abordnung übertragenen Aufgaben seinen Verantwortlichkeiten und Funktionen als Verwaltungs- und Finanzmanager entsprachen, und entschied, dass die Wiedereinstellung des Mitarbeiters in eine Position in der Region Paris, die nicht auf der Anwendung einer Versetzungsklausel, sondern auf dem Ende der Abordnung beruhte, keine Änderung des Arbeitsvertrags darstellte, die seiner Zustimmung bedurfte.
Der Kassationsgerichtshof weist die Berufung gegen das Berufungsurteil zurück und bestätigt, dass die vorsätzliche und wiederholte Weigerung des Arbeitnehmers, nach Ablauf seiner Abordnungszeit der Agentur beizutreten, die die Parteien zum Zeitpunkt der Einstellung einvernehmlich ausgewählt hatten, ein schweres Fehlverhalten darstellte, das es unmöglich machte, ihn im Unternehmen zu behalten.
13. Schutzumfang für schwangere Mitarbeiterinnen
Soc. 8. Juli 2015 (Nr. 14-15.979) FS-PBR:
Eine Mitarbeiterin, die sich vom 12. März bis 21. Juli 2008 im Mutterschaftsurlaub, anschließend vom 22. Juli bis 22. August 2008 im Krankenstand und schließlich bis zur ersten Septemberwoche in bezahltem Urlaub befand, bevor sie an ihren Arbeitsplatz zurückkehrte, wurde am 11. September 2008 aufgrund anhaltender Meinungsverschiedenheiten über die Personalpolitik des Unternehmens entlassen. Die Mitarbeiterin, die sich auf den Mutterschutz berufen wollte, um ihre Entlassung für nichtig erklären zu lassen, reichte daraufhin Klage beim Arbeitsgericht ein. Ihre Klage wurde abgewiesen, da die Krankschreibung keine mit der Mutterschaft zusammenhängende Erkrankung erwähnte.
Der Kassationsgerichtshof bestätigte die Entscheidung des Berufungsgerichts. Nach Ansicht des Gerichts gilt Folgendes nicht, wenn die vierwöchige Schutzfrist nach dem Mutterschaftsurlaub durch die Inanspruchnahme von bezahltem Urlaub unmittelbar nach dem Mutterschaftsurlaub unterbrochen wird und ihr Beginn dann auf den Tag der Rückkehr der Arbeitnehmerin an ihren Arbeitsplatz verschoben wird: Im Falle einer Krankheitsurlaubs.
14. Entschädigungsregelungen im Falle einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen
Soc. 9. Juli 2015 (Nr. 14-16.009) FS-PB:
Das Berufungsgericht verurteilte einen Arbeitgeber zur Zahlung von Schadensersatz an eine ehemalige Angestellte wegen ungleicher Behandlung im Rahmen eines Personalabbauprogramms. Die Angestellte hatte eine Vorruhestandsregelung abgelehnt, woraufhin das Personalabbauprogramm vorsah, dass ihre Leistungen geringer ausfielen als die anderer entlassener Angestellter, die die Voraussetzungen für den Vorruhestand nicht erfüllten. Laut Berufungsgericht lässt sich diese Ungleichbehandlung nicht allein damit rechtfertigen, dass Angestellte ab 55 Jahren zum Vorruhestand ermutigt werden. Der Kassationsgerichtshof
stellte klar, dass ein Kündigungsschutzprogramm zwar Maßnahmen für bestimmte Angestellte vorsehen kann, dies jedoch nur dann gilt, wenn alle Angestellten des Unternehmens in einer vergleichbaren Situation hinsichtlich der betreffenden Leistung diese auch in Anspruch nehmen können. Ausnahmen gelten, wenn eine Ungleichbehandlung durch objektive und relevante Gründe gerechtfertigt ist und die Regeln für die Gewährung dieser Leistung im Voraus festgelegt und nachvollziehbar sind. Folglich weist der Gerichtshof die Berufung gegen die Entscheidung des Berufungsgerichts zurück.
15. Nationaler Tarifvertrag für Hotels, Cafés und Restaurants: Unwirksamkeit des Festarbeitstagesabkommens
Soc. 7. Juli 2015 (Nr. 13-26.444) FS-PB:
Die leitende Hausdame eines Hotels, deren Tätigkeit unter den nationalen Tarifvertrag für Hotels, Cafés und Restaurants fiel, wurde wegen beruflicher Inkompetenz entlassen. Die Angestellte legte daraufhin Berufung beim Arbeitsgericht ein. Das Berufungsgericht wies die Klage der Angestellten auf Nachzahlung von Überstundenvergütung und Schadensersatz für nicht genommenen Freizeitausgleich ab. Das Urteil stellte fest, dass der Arbeitsvertrag der Angestellten eine Führungsposition mit einer festgelegten Anzahl von Arbeitstagen pro Jahr zuwies.
Laut Kassationsgerichtshof reichen weder die Bestimmungen von Artikel 13.2 der Änderung Nr. 1 vom 13. Juli 2004 über Arbeitszeit und -organisation, bezahlten Urlaub, Nachtarbeit und Zusatzleistungen zum nationalen Tarifvertrag für Hotels, Cafés und Restaurants vom 30. April 1997, die bei einer festen Anzahl von Arbeitstagen pro Jahr lediglich vorschreiben, dass der Arbeitgeber monatlich die geleisteten Arbeitstage, die Anzahl der genommenen und der verbleibenden Urlaubstage erfasst, um die Arbeitsorganisation zu überwachen, und dass der Arbeitnehmer die im Tarifvertrag vorgesehene tägliche Mindestruhezeit und die wöchentliche Ruhezeit in Anspruch nimmt, noch die Bestimmungen der Betriebsvereinbarung vom 19. Mai 2000, die lediglich die Einhaltung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit und ein jährliches Gespräch zwischen Arbeitnehmer und Vorgesetztem über Arbeitsorganisation und Arbeitszeit vorsehen, aus, um die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen zu gewährleisten. Die Arbeitsbelastung bleibt angemessen und gewährleistet eine ordnungsgemäße Verteilung der Arbeitszeit des Arbeitnehmers und somit den Schutz seiner Sicherheit und Gesundheit. Folglich hätte das Berufungsgericht zu dem Schluss kommen müssen, dass die Bestimmungen des Arbeitsvertrags bezüglich der festgelegten Anzahl der Arbeitstage nichtig sind.
16. Nationaler Tarifvertrag für den Einzel- und Großhandel mit Lebensmitteln
Soc. 7. Juli 2015 (Nr. 13-26.773) FS-PB:
Der nationale Tarifvertrag für den Einzel- und Großhandel mit Lebensmitteln vom 12. Juli 2001 sieht eine bezahlte Pause in Höhe von 5 % der tatsächlichen Arbeitszeit vor. Der Kassationsgerichtshof entschied, dass Pausen mangels einer abweichenden Regelung mit dem Grundstundenlohn vergütet werden müssen.
17. Ausübung des Streikrechts
Soc. 30. Juni 2015 (Nr. 14-11.077) F-PB:
Ein Arbeitnehmer trat zusammen mit sieben weiteren Arbeitnehmern in den Streik, um die Auszahlung eines Vorschusses auf seinen Dreizehnmonatsbonus zu fordern. Er wurde daraufhin wegen schweren Fehlverhaltens entlassen. Das Berufungsgericht bestätigte die Entlassung aufgrund des schweren Fehlverhaltens. Laut Gericht war der Arbeitgeber über die Gründe für den Streik – die geforderte Auszahlung des Vorschusses auf den Dreizehnmonatsbonus – nicht informiert und erfuhr erst davon, als er die betroffenen Arbeitnehmer fragte, warum sie die Werkstore blockierten. Das Gericht kam zu dem Schluss, dass der Arbeitnehmer, der die Streikmaßnahmen initiiert hatte, sich nicht auf das Streikrecht berufen konnte.
Der Kassationsgerichtshof wies die Berufung des Arbeitnehmers zurück. Zur Begründung seiner Entscheidung stellt der Gerichtshof fest, dass die normale Ausübung des Streikrechts keiner vorherigen Ankündigung bedarf, es sei denn, das Gesetz sieht etwas anderes vor; es bedarf lediglich des Vorliegens kollektiver beruflicher Forderungen, von denen der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Arbeitsniederlegung Kenntnis haben muss, unabhängig von den Methoden dieser Information.
18. Ernennung von Gewerkschaftsvertretern
Soc. 8. Juli 2015 (Nr. 14-60.691) FS-PB:
Der Kassationsgerichtshof stellt klar, dass gemäß Artikel L. 2143-3 des französischen Arbeitsgesetzbuchs die Bestellung eines Gewerkschaftsvertreters möglich ist, wenn die Belegschaft in den drei vorangegangenen Jahren zwölf Monate lang, ob zusammenhängend oder nicht, fünfzig oder mehr Beschäftigte umfasst hat. Da Artikel L. 2142-1-1 des französischen Arbeitsgesetzbuchs für die Bestellung eines Zweigstellenvertreters der gleichen Voraussetzung einer Belegschaft von fünfzig oder mehr Beschäftigten unterliegt, gelten die Bedingungen des Artikels L. 2143-3 hinsichtlich der Dauer und des Zeitraums, in dem diese Schwelle erreicht sein muss, auch für die Bestellung eines Zweigstellenvertreters.
19. Streitigkeit über die Ernennung von Gewerkschaftsvertretern
Soc. 8. Juli 2015 (Nr. 14-60.726) FS-PB:
Eine Gewerkschaft, die auf Unternehmensebene vertreten war, hatte einen Gewerkschaftsvertreter in den Betriebswirtschafts- und Berufsausschuss (CDEP) eines Betriebs ernannt, in dem sie nicht vertreten war. Der Arbeitgeber erhob daraufhin Klage vor dem Bezirksgericht, um diese Ernennung für ungültig erklären zu lassen.
Die Richter der Vorinstanz stellten fest, dass die Gewerkschaft zwar auf Unternehmensebene vertreten war, jedoch nicht auf Betriebsebene, da sie bei der Wahl der Betriebsausschussmitglieder nicht mindestens 10 % der Stimmen erhalten hatte. Sie entschieden daher, dass die Gewerkschaft keinen Vertreter in den Betriebsausschuss entsenden dürfe.
Der Kassationsgerichtshof stellt fest, dass sich aus Artikel L. 2324-2 des Arbeitsgesetzbuches in der durch das Gesetz Nr. 2014-288 vom 5. März 2014 geänderten Fassung ergibt, dass nur Gewerkschaftsorganisationen, die im Zuständigkeitsbereich dieses Ausschusses mindestens 10 % der bei den letzten Berufswahlen abgegebenen Stimmen erhalten haben, einen Gewerkschaftsvertreter in den Betriebsrat oder den Betriebsrat entsenden dürfen, und weist die Beschwerde zurück.
