Sozialrecht – Rechtsprechung (Nov. Dez. 2014)

Zusammenfassung

1. Überstunden-Auslöseschwelle
2. Tarifverträge für das Bank- und Notariatswesen: Festtagesverträge
3. Die Qualitäten eines Mitarbeiters können keine Ungleichbehandlung während des Einstellungsprozesses rechtfertigen
4. Der Streit um die Abfindung
5. Kombination von Einkommen und Arbeitslosengeld
6. Die Einhaltung der Kündigungsfrist darf nicht zur Beendigung des Vertrags nach Ablauf der Probezeit führen

1. Überstundenauslöseschwelle

Soc. 13. November 2014 (Nr. 13-10.721) FS-P+B:

Ein erweiterter Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung kann festlegen, dass die wöchentliche Arbeitszeit im Laufe des Jahres oder eines Teils davon variieren kann, sofern sie innerhalb eines Jahres maximal 1.607 Stunden beträgt. Der Vertrag kann auch eine niedrigere Höchstgrenze festlegen.
Im vorliegenden Fall sah die nach einem Vertrag von 1997 eingeführte wöchentliche Arbeitszeit 32 Stunden und 30 Minuten vor, insgesamt 1.470 Stunden. Der Vertrag regelte jedoch nicht, wie über diese Arbeitszeit hinaus geleistete Stunden vergütet werden.

Laut dem Kassationsgerichtshof

„Mangels einer im Tarifvertrag festgelegten unteren Auslöseschwelle gelten nur die über 1607 Stunden hinaus geleisteten Arbeitsstunden als Überstunden.“.

2. Kollektivverträge für das Bank- und Notariatswesen: Festtagesverträge

Gesellschaft vom 17. Dezember 2014 (Nr. 13-22.890) FS-P+B :

Die Vereinbarung über die Organisation und Reduzierung der Arbeitszeit im Bankensektor vom 29. Mai 2001 sieht Folgendes vor:

• Die Berechnung der geleisteten Arbeitstage und halben Arbeitstage erfolgt auf der Grundlage eines Selbstauskunftssystems;
• Die Arbeitsorganisation der Mitarbeiter muss regelmäßig von der Geschäftsleitung überwacht werden, die besonderes Augenmerk auf mögliche Überlastungen legt. In solchen Fällen wird eine Situationsanalyse durchgeführt und gegebenenfalls werden alle notwendigen Maßnahmen ergriffen, um insbesondere die Einhaltung der in Artikel L. 220-1 des französischen Arbeitsgesetzbuchs festgelegten täglichen Mindestruhezeit zu gewährleisten und die in Artikel L. 212-15-3III des genannten Gesetzbuchs im letzten Absatz festgelegten Grenzen nicht zu überschreiten;
• Die zugewiesene Arbeitsbelastung und die daraus resultierende Länge des Arbeitstages müssen es jedem Mitarbeiter ermöglichen, die oben genannte obligatorische tägliche Ruhezeit einzuhalten
• Die Mindestdauer dieser Ruhezeit ist gesetzlich auf 11 aufeinanderfolgende Stunden festgelegt und richtet sich gegebenenfalls nach den Bestimmungen von Artikel 63 des Tarifvertrags der Bank.

Laut der Sozialkammer erfüllen die Bestimmungen des Abkommens die Anforderungen in Bezug auf das Recht auf Gesundheit und Erholung.

Gesellschaft vom 13. November 2014 (Nr. 13-14.206) FSP+B:

In diesem Urteil stellt der Kassationsgerichtshof fest, dass die im Tarifvertrag der Notare festgelegte feste Anzahl von Tagen nichtig ist.

Nach Ansicht des Gerichts reichen die Bestimmungen von Artikel 8.4.2 des nationalen Tarifvertrags für Notare vom 8. Juni 2001, die lediglich festlegen, erstens, dass die Länge des Arbeitstages 10 Stunden nicht überschreiten darf, außer im Falle außergewöhnlicher Arbeitsüberlastung, und zweitens, dass jeder betroffene Arbeitnehmer vierteljährlich eine Überprüfung seiner Arbeitszeit durchführen und diese dem Arbeitgeber vorlegen muss, in der er gegebenenfalls seine üblichen Ankunfts- und Abfahrtszeiten anzugeben hat, um die übliche Länge seiner Arbeitstage zu ermitteln und etwaige Überschreitungen zu beheben, nicht aus, um zu gewährleisten, dass die Länge und die Arbeitsbelastung angemessen bleiben und eine ordnungsgemäße Verteilung der Arbeit des Arbeitnehmers über die Zeit sichergestellt wird und somit der Schutz der Sicherheit und Gesundheit des Arbeitnehmers gewährleistet wird, woraus das Berufungsgericht schließen musste, dass die Vereinbarung über die feste Arbeitszeit nichtig war.

3. Die Qualitäten eines Mitarbeiters können keine unterschiedliche Behandlung während des Einstellungsprozesses rechtfertigen

Gesellschaft vom 5. November 2014 (Nr. 12-20.069) FSP+B:

In diesem Fall behauptet ein Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht, sein Arbeitgeber habe den Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ nicht beachtet, und fordert die Zahlung verschiedener Beträge. Zur Begründung seiner Klage führt der Arbeitnehmer an, dass ein Kollege, der dieselbe Position in derselben Abteilung innehatte, jedoch weniger Betriebszugehörigkeit besaß, eine nahezu identische Stellenbezeichnung hatte und ein um 20 % höheres Gehalt bezog.

Der Kassationsgerichtshof ist der Ansicht, dass

„Obwohl berufliche Qualifikationen oder Unterschiede in der Arbeitsqualität objektive Gründe darstellen können, die eine unterschiedliche Behandlung zweier Mitarbeiter in derselben Position rechtfertigen, können solche Faktoren, die höhere Gehaltserhöhungen oder einen schnelleren Aufstieg in der Gehaltsskala für den verdienstvolleren Mitarbeiter rechtfertigen mögen, keine unterschiedliche Behandlung zum Zeitpunkt der Einstellung rechtfertigen, zu einem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die beruflichen Qualifikationen noch nicht beurteilen konnte.“.

Im folgenden Absatz fügt das Gericht hinzu:

„dass der alleinige Unterschied in den Diplomen keinen Unterschied in der Vergütung zwischen Mitarbeitern rechtfertigt, die die gleichen Funktionen ausüben, es sei denn, es wird durch Begründungen, deren Realität und Relevanz vom Richter zu überprüfen ist, nachgewiesen, dass der Besitz eines bestimmten Diploms besondere Kenntnisse belegt, die für die Ausübung der ausgeübten Funktion nützlich sind.“.

4. Streitigkeit über die Abfindung

Soc. 10. Dezember 2014 (Nr. 13-22.134) FS-P+B:

Der Arbeitsvertrag einer Angestellten eines Einzelunternehmens wurde von einer GmbH übernommen. Die fünfzehnjährige Betriebszugehörigkeit der Angestellten wurde ausdrücklich beibehalten. Anschließend schlossen Arbeitgeber und Angestellte eine Aufhebungsvereinbarung, in der die Betriebszugehörigkeit auf neun Monate verkürzt wurde. Die Angestellte erhob Klage vor dem Arbeitsgericht. Das Berufungsgericht wies ihre Klage auf Abfindung und Schadensersatz ab.

Der Kassationsgerichtshof hob das Urteil mit folgender Begründung auf:

„Das Fehlen eines Antrags auf Aufhebung der ausgehandelten Aufhebungsvereinbarung und folglich jeglicher Gründe für einen solchen Antrag hindert einen Arbeitnehmer nicht daran, vom Arbeitgeber die Einhaltung der Bestimmungen des Artikels L. 1237-13 des französischen Arbeitsgesetzbuchs hinsichtlich der Mindesthöhe der Abfindung bei einer solchen Beendigung zu verlangen.“ In diesem Urteil erkennt der Kassationsgerichtshof an, dass eine der Parteien der Aufhebungsvereinbarung die Bedingungen der Vereinbarung nachträglich anfechten kann, ohne deren Gültigkeit in Frage zu stellen.

5. Kombination von Einkommen und Arbeitslosengeld

Gesellschaft vom 19. November 2014 (Nr. 13-23.643) FSP+B+R:

In diesem Fall stellte das Berufungsgericht fest, dass der Arbeitnehmer ein Urteil gegen seinen Arbeitgeber auf Zahlung einer Entschädigung anstelle des Gehalts für den Zeitraum zwischen seiner unrechtmäßigen Entlassung und seiner Wiedereinstellung erwirkt hatte, und entschied, dass die Zahlung von Arbeitslosengeld durch die Versicherung für diesen Zeitraum unangemessen war.

Der Kassationsgerichtshof bestätigt die Entscheidung des Berufungsgerichts:

„Da jedoch ein Arbeitnehmer, dessen Entlassung mangels behördlicher Genehmigung oder trotz verweigerter Genehmigung nichtig ist, im Verhältnis zur Arbeitslosenversicherung keinen Anspruch darauf hat, Arbeitslosengeld mit seinem Gehalt oder einer gleichwertigen Entschädigung zu kombinieren.“.

6. Die Einhaltung der Kündigungsfrist führt nicht zur Beendigung des Vertrags nach Ablauf der Probezeit

Gesellschaft vom 5. November 2014 (Nr. 13-18.114) FSP+B:

Der Arbeitsvertrag eines am 17. Januar 2011 eingestellten Mitarbeiters sah eine dreimonatige, verlängerbare Probezeit vor. Mit Schreiben vom 8. April 2011 teilte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter mit, dass die Probezeit nicht erfolgreich verlaufen sei und das Arbeitsverhältnis daher zur Einhaltung der 15-tägigen Kündigungsfrist zum 22. April, sechs Tage nach deren Ablauf, beendet werde. Der Fall wurde dem Kassationsgericht zur Entscheidung vorgelegt, ob das Arbeitsverhältnis während der Probezeit beendet worden war.
Laut Kassationsgericht bestand das Arbeitsverhältnis über den Ablauf der Probezeit hinaus fort. Folglich hatte der Mitarbeiter Anspruch auf Schadensersatz wegen ungerechtfertigter und ungerechtfertigter Entlassung.