Arbeitgebervertretung, Sozial- und Steuererklärungen sowie Behinderung

Newsletter Nr. 25 – Sozialrecht – September 2015

ZUSAMMENFASSUNG

Neuigkeiten aus Gesetzgebung und Regulierung

Verordnung Nr. 2015-654 vom 10. Juni 2015 zur Arbeitgebervertretung
Sozialerklärungen für Arbeitgeber
– Verordnung vom 18. Juni 2015
Steuererklärungen für Arbeitgeber –
Dekret Nr. 2015-600 vom 2. Juni 2015
Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen
- Dekret Nr. 2015-655 vom 10. Juni 2015

Fallrecht

Vertragsabschluss und Durchführung des Arbeitsvertrags

Selbstständig
Umklassifizierung als Arbeitsvertrag
Zeitarbeitsverträge
Umklassifizierung in einen unbefristeten Vertrag
Arbeitszeit
Dauer im Falle einer Umwandlung des Vertrags in einen Teilzeitvertrag
Änderung des Zeitplans
Der Wegfall der Verpflegungspauschale infolge einer Änderung der Arbeitszeit stellt keine vertragliche Änderung dar
Konventioneller Vertragsübergang
Pflichten des neuen Arbeitgebers

Beendigung des Arbeitsvertrags

Definition der Disziplinarmaßnahme
Grund für die Entlassung
Meldung von Belästigung
Meinungsfreiheit: Nur Missbrauch rechtfertigt eine Entlassung
Weigerung eines Mitarbeiters, nach seiner Rückkehr aus dem bezahlten Urlaub eine vergleichbare Position anzunehmen
Wirtschaftliche Entlassung
Rolle des Arbeitsinspektors
Reihenfolge der Entlassungen
Datum der Aufnahme des Personals
Entschädigung
Geschützter Mitarbeiter
Mitarbeitervergütung
Gültigkeit der Ansammlung von Entschädigungen
Verfahren
Prinzip der Einzigartigkeit der Instanz
Bezahlung von vertraglichem Urlaub: Beweislast

Kollektive Beziehungen

CHSCT
Umfang des Mandats zur Einleitung rechtlicher Schritte
Anpassungsphase
Bedingungen für die Durchführung einer Anpassungsperiode
Journalisten
Berechnung der Abfindung

Neuigkeiten aus Gesetzgebung und Regulierung

Arbeitgebervertretung

Das Gesetz Nr. 2014-288 vom 5. März 2014 über Berufsausbildung, Beschäftigung und sozialen Dialog schuf neue Bestimmungen zur Arbeitgebervertretung. Diese wird analog zur Gewerkschaftsvertretung nach folgenden Kriterien geregelt:

Achtung republikanischer Werte;
Unabhängigkeit;
finanzielle Transparenz;
Mindestens zweijährige Berufserfahrung im relevanten Fach- und Gebietsbereich, die die Verhandlungsebene abdeckt. Die Berufserfahrung wird ab dem Datum der rechtlichen Einreichung der Satzung berechnet;  Einfluss, vor allem gekennzeichnet durch Tätigkeit und Erfahrung;
Publikum, das anhand der Anzahl der Mitgliedsunternehmen gemessen wird.

Das Dekret vom 10. Juni 20151 präzisiert diese gesetzlichen Bestimmungen, indem es die Bedingungen und Methoden zur Messung der Reichweite von Arbeitgeberorganisationen auf Ebene des Berufssektors, auf nationaler und interprofessioneller Ebene sowie die erforderlichen Angaben für Organisationen, die eine Reichweitenmessung beantragen, detailliert beschreibt.

Sozialversicherungserklärungen der Arbeitgeber

Das Gesetz zur Vereinfachung des Geschäftslebens² ermächtigte die Regierung insbesondere, Maßnahmen zur Vereinfachung bestimmter Erklärungen zu ergreifen.
Auf Grundlage dieser Ermächtigung wurde die Verordnung vom 18. Juni 2015 erlassen. Sie enthält Bestimmungen zum Gutschein für betriebliche Beschäftigungsdienste, der ab dem 1. Juli 2015 auf Unternehmen mit weniger als 20 Beschäftigten (vorher 10) ausgeweitet wurde. Gleichzeitig wurde der Gutschein für Vereinsbeschäftigung, der zuvor auf Unternehmen mit weniger als 10 Beschäftigten beschränkt war, nun auf Vereine mit weniger als 20 Beschäftigten ausgeweitet.

Arbeitgebersteuererklärungen

Die Bestimmungen bezüglich der Erklärung, die Arbeitgeber der Verwaltungsbehörde vorlegen mussten, um die von ihnen mobilisierten Direktmittel von ihrem Beitrag zur Berufsausbildung abziehen zu lassen, wurden durch den Erlass vom 2. Juni 2015 aufgehoben.
Dieser Erlass erfolgte zur Anwendung der Bestimmungen des Gesetzes vom 5. März 2014 über die Berufsausbildung, welches diese Möglichkeit des Abzugs von Direktmitteln ausschloss.

Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen

Das Dekret vom 10. Juni 2015 , das am 14. Juni in Kraft trat, fügt Artikel R.5212-1 des französischen Arbeitsgesetzbuchs einen Absatz hinzu. Künftig muss in Unternehmen mit mehreren Standorten die Erklärung zur Verpflichtung zur Beschäftigung von Arbeitnehmern mit Behinderung von jedem Standort ausgefüllt werden, dessen Leiter über Führungsbefugnisse verfügt, einschließlich des Rechts zur Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern.

Rechtsprechung

Umklassifizierung des Selbstständigenvertrags als Arbeitsvertrag

Gesellschaft vom 6. Mai 2015 (Nr. 13-27.535) FD:

In diesem Fall klagte ein Selbstständiger, der für ein Unternehmen gewerbliche Tätigkeiten ausübte, vor dem Arbeitsgericht auf Umklassifizierung seines Verhältnisses zum Unternehmen in ein Arbeitsverhältnis.
Das Berufungsgericht wies seine Klage ab und verwies den Fall an das Handelsgericht zurück. Das Gericht hatte entschieden, dass erstens die vorgelegten Unterlagen kein Unterordnungsverhältnis begründeten und zweitens, dass der Kläger die Teilnahme an einer Messe verweigert hatte und dass diese Weigerung sowie die an das Unternehmen gerichteten Rechnungen für erbrachte Leistungen belegten, dass er in keiner Weise an einen Arbeitsvertrag gebunden war.

1 Dekret Nr. 2015-654 vom 10. Juni 2015 über die Umsetzung der Reform der Arbeitgeberrepräsentativität

2 Gesetz Nr. 2014-1545 vom 20. Dezember 2014 zur Vereinfachung des Geschäftslebens und mit verschiedenen Bestimmungen zur Vereinfachung und Klarstellung von Verwaltungsverfahren

3. Dekret Nr. 2015-600 vom 2. Juni 2015 zur Aufhebung der Vorschriften über die Steuererklärung von Arbeitgebern im Bereich der Berufsausbildung; 4. Dekret Nr. 2015-655 vom 10. Juni 2015 über Betriebe, die gemäß Artikel L. 5212-2 und L. 5212-3 des Arbeitsgesetzbuches zur Beschäftigung behinderter Arbeitnehmer verpflichtet sind

Der Kassationsgerichtshof stellt fest, dass der betreffende Mitarbeiter nach einem vom Unternehmen festgelegten, genauen Tagesablauf gearbeitet hatte, dass er zu Einzelgesprächen und Verkaufsbesprechungen verpflichtet war, dass ihm das Unternehmen jährliche Umsatzziele vorgegeben hatte und dass er in scharfen und kritischen Worten angewiesen wurde, Verkäufe gemäß einem bestimmten Verfahren abzuwickeln, andernfalls würde er abgelehnt. Folglich ist der Kassationsgerichtshof der Ansicht, dass das Berufungsgericht aus seinen eigenen Feststellungen nicht die notwendigen Schlussfolgerungen gezogen und gegen Artikel L.1221-1 des französischen Arbeitsgesetzbuches verstoßen hat.

Umklassifizierung des befristeten Arbeitsvertrags

Gesellschaft vom 3. Juni 2015 (Nr. 14-17.705) FS-PB:

Zwischen dem 17. Juni 2002 und dem 20. Dezember 2009 absolvierte die Klägerin 200 befristete Einsätze bei demselben Unternehmen und reichte anschließend beim Arbeitsgericht eine Klage ein, um ihre befristeten Arbeitsverträge in unbefristete umwandeln zu lassen.
Das Berufungsgericht wies die Klage der Arbeitnehmerin ab. Laut Gericht reichten folgende Gründe nicht aus: – die vollständige Unterbrechung der Einsätze für 27 Monate, – die hohe Anzahl der Verträge (114) im Anschluss an diese Unterbrechung und deren Regelmäßigkeit, um zu belegen, dass deren Zweck die dauerhafte Besetzung einer Stelle im Zusammenhang mit der normalen und laufenden Geschäftstätigkeit des Unternehmens war. Das Unternehmen zog es vor, eine mit der Arbeit vertraute und zufriedene Person befristet einzustellen, anstatt eine unbekannte Zeitarbeiterin einzustellen, die es hätte einarbeiten müssen. – Alle befristeten Arbeitsverträge gaben als Grund entweder eine vorübergehende Erhöhung des Arbeitsaufkommens mit den entsprechenden Auftragsreferenzen oder die Vertretung einer abwesenden Mitarbeiterin mit deren Namen und dem Grund für deren Abwesenheit an. Da die Verträge zur vorübergehenden Ausweitung der Arbeitstätigkeit mit Verträgen zur Vertretung abwesender Mitarbeiter abwechselten, waren die Ausweitungen tatsächlich vorübergehend und nicht dauerhaft.
Der Kassationsgerichtshof urteilte hingegen, dass die Arbeitnehmerin, ungeachtet des Grundes für die Inanspruchnahme von Zeitarbeit, dieselbe Position innegehabt habe. Sie ist daher der Ansicht, dass diese Zeitarbeitsverträge einem strukturellen Arbeitskräftebedarf dienten und ihre Tätigkeit dauerhaft mit dem regulären Geschäftsbetrieb des Unternehmens verbunden war.

Arbeitszeiten im Falle einer Umwandlung des Vertrags in Teilzeit

Gesellschaft vom 3. Juni 2015 (Nr. 13-21.671) FS-PB:

In diesem Fall reichte ein Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht eine Klage ein, um seinen Teilzeitvertrag in einen Vollzeitvertrag umwandeln zu lassen. Das Berufungsgericht gab der Klage statt und setzte die Vertragsdauer auf 169 Stunden fest.
Diese vom Berufungsgericht festgelegte Dauer wurde vom Kassationsgericht aufgehoben, das klarstellte, dass bei der Umwandlung eines Teilzeit- in einen Vollzeitvertrag die sich daraus ergebende Arbeitszeit der gesetzlichen Arbeitszeit oder, falls diese geringer ist, der im Tarifvertrag festgelegten Arbeitszeit entspricht.

Verlust der Verpflegungspauschale nach einer Planänderung

Soc. 9. April 2015 (Nr. 13-27.624) FS-PB:

Ein Arbeitnehmer, der wegen der Weigerung, einer vom Arbeitgeber mitgeteilten Änderung seines Arbeitsplans Folge zu leisten, entlassen worden war, focht die Kündigung vor dem Arbeitsgericht an. Zur Begründung seiner Klage führte er an, die Änderung des Arbeitsplans habe seinen Arbeitsvertrag und insbesondere seine vertraglich vereinbarte Vergütung ohne seine Zustimmung verändert.
Das Berufungsgericht wies seine Klage ab. Laut Gericht führte die Änderung des Arbeitsplans zu einer Reduzierung der mit Nachtschichten verbundenen Verpflegungspauschale, was einer Reduzierung einer nicht vertraglich vereinbarten Zulage gleichkomme. Der Kassationsgerichtshof
bestätigte diese Entscheidung und wies die Revision mit der Begründung zurück, dass die Reduzierung der Vergütung aufgrund der durch eine Änderung des Arbeitsplans bedingten geringeren Belastung keine Änderung des Arbeitsvertrags darstelle.

Konventioneller Übergang des Arbeitsvertrags

Gesellschaft 27. Mai 2015 (Nr. 14-11.155) FS-PBR:

In diesem Fall war eine Arbeitnehmerin zunächst mit zwei einmonatigen Verträgen beschäftigt, bevor sie einen unbefristeten Vertrag erhielt. Gemäß dem Tarifvertrag für Reinigungs- und verwandte Dienstleistungsunternehmen wurde der Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerin nach dem Verlust des Vertrags durch ihren Arbeitgeber übertragen. Da sie als arbeitsunfähig eingestuft wurde, wurde sie wegen Erwerbsunfähigkeit entlassen und erhob Klage vor dem Arbeitsgericht mit dem Ziel, ihren befristeten Vertrag in einen unbefristeten umzuwandeln.
Das Berufungsgericht verurteilte das übernehmende Unternehmen zur Zahlung einer Entschädigung für die Umstufung. Laut Gericht sei der neue Arbeitgeber an die Verpflichtungen des vorherigen Arbeitgebers gebunden und daher zur Zahlung der Entschädigung verpflichtet. Der
Kassationsgerichtshof entschied jedoch, dass die Fortführung des Arbeitsvertrags ausschließlich auf der Anwendung der Bestimmungen des Tarifvertrags beruhe, die nicht vorsehen, dass der neue Dienstleister an die Verpflichtungen des vorherigen Arbeitgebers zum Zeitpunkt des Übergangs gebunden sei. Folglich hob der Gerichtshof das Urteil des Berufungsgerichts auf.

Disziplinarmaßnahme: Definition

Soc. 19. Mai 2015 (Nr. 13-26.916) FS-PB:

In diesem Urteil betont der Kassationsgerichtshof, dass jede Maßnahme des Arbeitgebers, die nicht auf mündliche Äußerungen beruht und die er im Anschluss an ein vom Arbeitgeber als Fehlverhalten eingestuftes Verhalten des Arbeitnehmers ergreift, unabhängig davon, ob diese Maßnahme unmittelbare Auswirkungen auf die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Unternehmen, seine Position, seine Karriere oder seine Vergütung hat, eine Disziplinarmaßnahme darstellt.
Demnach stellt auch die Aufforderung zur schriftlichen Stellungnahme, die zusammen mit der Antwort des Arbeitnehmers in dessen Personalakte abgelegt wird und im Anschluss an ein als Fehlverhalten gewertetes Verhalten erfolgt, eine solche Maßnahme dar. Der Arbeitnehmer war verpflichtet, dieser Aufforderung unverzüglich und eigenständig nachzukommen, und eine Verweigerung stellt einen zusätzlichen Beschwerdegrund dar, der an sich eine Sanktion rechtfertigen kann.

Meldung von Belästigung

Gesellschaft vom 3. Juni 2015 (Nr. 14-12.245) FS-PB:

In diesem Fall hatte ein Arbeitgeber beim Arbeitsgericht Klage auf Beendigung des Ausbildungsvertrags wegen Fehlverhaltens der Auszubildenden erhoben.
Das Berufungsgericht gab der Klage statt und stellte fest, dass die Auszubildende in einem Schreiben sehr schwerwiegende und völlig unbegründete Anschuldigungen psychischer und sogar sexueller Belästigung gegen ihren Arbeitgeber erhoben hatte. Sie führte insbesondere kleinere Vorfälle an, die sich außerhalb der Arbeitszeit und am Arbeitsplatz ereignet hatten. Der Kassationsgerichtshof bekräftigte
zunächst, dass die Meldung psychischer oder sexueller Belästigung – außer im Falle von böswilliger Absicht – nicht bestraft werden dürfe. Dieser Grund könne daher bei der Beurteilung eines möglichen Fehlverhaltens der Auszubildenden, das eine gerichtliche Beendigung des Vertrags auf ihre Kosten rechtfertigen könnte, nicht berücksichtigt werden. Da das Berufungsgericht die Böswilligkeit der Auszubildenden nicht nachweisen konnte – was nur durch ihr Wissen um die Unrichtigkeit der gemeldeten Tatsachen hätte belegt werden können –, wurde das Urteil des Berufungsgerichts aufgehoben.

Gesellschaft 10. Juni 2015 (Nr. 13-25.554) FS-PB:

In diesem Fall focht ein Arbeitgeber das Urteil des Berufungsgerichts an, das die Kündigung für nichtig erklärt und ihn zur Zahlung einer Abfindung verurteilt hatte. Der Arbeitgeber argumentierte, das Kündigungsschreiben habe den Arbeitnehmer der Belästigung beschuldigt, und er habe nicht beweisen können, dass diese Anschuldigung in böser Absicht erhoben worden sei.
Der Kassationsgerichtshof bekräftigte, dass ein Arbeitnehmer, der Belästigungen am Arbeitsplatz meldet, nicht aus diesem Grund gekündigt werden darf, außer im Falle von böser Absicht. Diese kann nur vorliegen, wenn der Arbeitnehmer wusste, dass die gemeldeten Tatsachen falsch waren. Folglich bestätigte der Kassationsgerichtshof die Entscheidung des Berufungsgerichts. Nur der Missbrauch der Meinungsfreiheit rechtfertigt eine Kündigung.

Gesellschaft vom 6. Mai 2015 (Nr. 14-10.781) FD:

Ein Arbeitgeber kündigte einem Angestellten wegen schweren Fehlverhaltens, nachdem dieser in zwei Artikeln auf einer Website Kommentare abgegeben hatte. Der Angestellte focht die Kündigung daraufhin vor dem Arbeitsgericht an.
Das Berufungsgericht entschied, dass die Kündigung nicht auf schwerem Fehlverhalten oder einem triftigen Grund beruhte, da die Nachfrage des Angestellten zur Kündigung eines Kollegen im Kontext eines Konflikts und über eine weitgehend vertrauliche Website, ohne dass die Kommentare beleidigend oder anstößig waren, die Grenzen der Meinungsfreiheit nicht überschritten.
Der Kassationsgerichtshof bestätigte das Urteil und stellte klar, dass die Meinungsfreiheit von Arbeitnehmern außerhalb des Arbeitsplatzes nur dann eine Kündigung rechtfertigen kann, wenn sie in Missbrauch ausartet.

Weigerung des Mitarbeiters nach seiner Rückkehr aus dem Sabbatical, eine ähnliche Position anzunehmen

Gesellschaft vom 3. Juni 2015 (Nr. 14-12.245) FS-PB:

Nach ihrer Rückkehr aus dem Sabbatical, als ihre Stelle wieder fest besetzt war, wurden der Mitarbeiterin mehrere Positionen angeboten, die sie ablehnte, bevor sie entlassen wurde. Daraufhin erhob die Mitarbeiterin Klage beim Arbeitsgericht und argumentierte, ihre Entlassung sei ungerechtfertigt gewesen.
Das Berufungsgericht wies ihre Klage ab, da ihre vorherige Stelle nicht mehr verfügbar war und sie mehrere Stellenangebote mit vergleichbaren Anforderungen abgelehnt hatte.
Der Kassationsgerichtshof bekräftigte, dass die Mitarbeiterin nach ihrer Rückkehr aus dem Sabbatical in ihre vorherige Position oder, falls dies nicht möglich sei, in eine vergleichbare Position wiedereingestellt werden müsse, und wies die Berufung zurück.

Wirtschaftliche Entlassung:

Rolle des Arbeitsinspektors

CE 22. Mai 2015 (Nr. 371061):

In diesem Fall wurde dem Arbeitsinspektor ein Antrag auf Genehmigung der Entlassung eines geschützten Arbeitnehmers aufgrund der Einstellung der Geschäftstätigkeit des Unternehmens im Rahmen des gerichtlichen Liquidationsverfahrens vorgelegt. Der Inspektor stellte fest, dass das Handelsgericht die Liquidation des Unternehmens mit Einstellung der Geschäftstätigkeit angeordnet hatte und kam zu dem Schluss, dass die wirtschaftlichen Gründe für die Entlassung gegeben seien.
Der Staatsrat weist darauf hin, dass, wenn das Handelsgericht die Fortführung der Geschäftstätigkeit unter den in Artikel L. 641-10 des Handelsgesetzbuches festgelegten Bedingungen nicht genehmigt hat, das Urteil zur Einleitung des gerichtlichen Liquidationsverfahrens die vollständige und endgültige Einstellung der Geschäftstätigkeit des Unternehmens zur Folge hat. Es obliegt jedoch dem Arbeitsinspektor, bei seiner Entscheidung alle im Rahmen seiner Ermittlungen erhobenen rechtlichen oder tatsächlichen Umstände zu berücksichtigen, die der beabsichtigten Entlassung entgegenstehen könnten. Insbesondere wenn die Übertragung der Rechte und Vermögenswerte des Unternehmens mit einer Wiederaufnahme, auch nur teilweisen, der Tätigkeit einherging, und zwar unter Bedingungen, die eine Übertragung des Arbeitsvertrags des Arbeitnehmers auf einen neuen Arbeitgeber gemäß Artikel L. 1224-1 des Arbeitsgesetzbuches vorsehen, so steht der beantragten Entlassung nichts im Wege.

Auswirkungen der administrativen Genehmigung

Soc. 27. Mai 2015 (Nr. 13-26.985) FS-PB:

In diesem Fall hatte ein Unternehmen im Insolvenzverfahren mehrere geschützte Arbeitnehmer aus wirtschaftlichen Gründen entlassen. Diese Arbeitnehmer fochten ihre Entlassung an und argumentierten, dass der nationale oder regionale gemeinsame Beschäftigungsausschuss, wie in den Nationalen Berufsverbänden (ANI) vom 10. Februar 1969 und 31. Dezember 1986 vorgesehen, nicht konsultiert worden war. Das Berufungsgericht wies ihre Schadensersatzklagen wegen ungerechtfertigter Entlassung mit der Begründung ab, dass der ANI vom 10. Februar 1969 nicht verlängert worden sei. Der
von denselben Arbeitnehmern angerufene Kassationsgerichtshof wies die Revision gegen die Entscheidung des Berufungsgerichts mit der Begründung zurück, dass der Grundsatz der Gewaltenteilung es den Zivilgerichten verbietet, über die Einhaltung der tarifvertraglichen Verpflichtungen des Arbeitgebers vor der Entlassung zum Zwecke der Wiedereingliederung zu urteilen, wenn eine behördliche Genehmigung erteilt wurde.

Reihenfolge der Entlassungen

Soc. 27. Mai 2015 (Nr. 14-11.688) FS-PB:

Der Kassationsgerichtshof hat die Berufung eines Unternehmens zurückgewiesen, das Entlassungen vorgenommen und die Entscheidung des Berufungsgerichts angefochten hatte, einem ehemaligen Mitarbeiter eine Entschädigung wegen Nichteinhaltung der Entlassungskriterien zu zahlen.
Der Arbeitgeber hatte Mitarbeiter, die ähnliche Tätigkeiten an Maschinen unterschiedlicher Generationen ausübten, in zwei separate Berufsgruppen eingeteilt, ohne nachzuweisen, dass die Bedienung der jeweiligen Maschine eine spezifische Grundausbildung oder eine über die Mindestanforderungen hinausgehende Weiterbildung erforderte. Das Berufungsgericht hatte daher die Anwendung der Entlassungskriterien in beiden Gruppen als fehlerhaft eingestuft.

Datum der Aufnahme des Personals

Gesellschaft vom 10. Juni 2015 (Nr. 14-10.031) FS-PB:

Der Insolvenzverwalter eines Unternehmens kündigte seinen Mitarbeitern nach der freiwilligen Einführung eines Kündigungsschutzprogramms. Da die Mitarbeiter das Programm für unzureichend hielten, wandten sie sich an das Arbeitsgericht. Weil
das Unternehmen zum Zeitpunkt der Einleitung des Kündigungsverfahrens weniger als 50 Mitarbeiter beschäftigte, entschied das Berufungsgericht und anschließend der Kassationsgerichtshof, dass das freiwillige Kündigungsschutzprogramm nicht den Anforderungen der Artikel L. 1233-61 und L. 1233-62 des französischen Arbeitsgesetzbuchs genügen musste.

Entschädigung für einen Mitarbeiter, der unregelmäßig in den Ruhestand versetzt wurde

Soc. 19. Mai 2015 (Nr. 13-27.763) FS-PB:

Im Rahmen eines Massenentlassungsprogramms nach einem Kündigungsschutzplan wurde ein geschützter Arbeitnehmer zu einem Vorgespräch vorgeladen und anschließend von seinen Aufgaben entbunden. Da die behördliche Genehmigung zur Entlassung verweigert wurde, wurde der Arbeitnehmer in den Ruhestand versetzt. Er erhob daraufhin Klage vor dem Arbeitsgericht mit dem Ziel, seine Entlassung als ungerechtfertigte Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen neu einstufen zu lassen.
Das Berufungsgericht wies seine Klage ab, doch der Kassationsgerichtshof hob die Entscheidung des Berufungsgerichts auf. Er stellte fest, dass der Arbeitgeber bis zum Ende der Schutzfrist des Arbeitnehmers gewartet hatte, um den Arbeitsvertrag unter dem Vorwand einer nicht den gesetzlichen Anforderungen entsprechenden Pensionierung zu beenden. Diese Beendigung war Teil des Massenentlassungsprogramms infolge der Entscheidung zur Schließung des Standorts, wodurch die Umsetzung der im Kündigungsschutzplan für diesen Arbeitnehmer eingegangenen Verpflichtungen zwangsläufig verzögert wurde.

Entschädigung für Arbeitnehmer im Falle eines Arbeitgeberwechsels: Gültigkeit der kumulierten Vergütung

Gesellschaft 10. Juni 2015 (Nr. 13-27.144) FS-PB:

In diesem Fall hatten die Angestellten eines Unternehmens, das seine Forschungs- und Entwicklungsabteilung verkauft hatte, ihre Arbeitsverträge mit dem vorherigen Unternehmen formell gekündigt, bevor sie vom Käufer eingestellt wurden. Der Käufer entließ schließlich alle Angestellten aus wirtschaftlichen Gründen und schloss mit jedem von ihnen eine Abfindungsvereinbarung. Da die Angestellten der Ansicht waren, dass das Unternehmen seine Belegschaft innerhalb von dreißig Tagen ohne Kündigungsschutz und ohne Einhaltung des vorgeschriebenen Verfahrens um mindestens zehn Mitarbeiter reduziert hatte, reichten sie beim Arbeitsgericht Klage ein. Sie beantragten die Aufhebung ihrer Kündigungen bzw. alternativ deren Umklassifizierung als ungerechtfertigte Entlassungen und die Zahlung verschiedener Abfindungsbeträge.
Der Käufer, der vom Berufungsgericht zur Zahlung verschiedener Beträge verurteilt wurde, legte gegen diese Entscheidung Berufung beim Kassationsgericht ein. Zur Begründung seiner Klage führte der Käufer an, dass der Grundsatz der vollständigen und angemessenen Entschädigung für entstandene Schäden verletzt worden sei, da bei der Berechnung der Abfindung die gesamte Betriebszugehörigkeit der Angestellten berücksichtigt worden sei.
Der Kassationsgerichtshof bestätigte die Entscheidung des Berufungsgerichts und stellte fest, dass, da Artikel L.1224-1 des französischen Arbeitsgesetzbuches nicht anwendbar sei und jeder Arbeitgeber mit den Arbeitnehmern separate Arbeitsverträge abgeschlossen habe, die Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz für die Beendigung dieser verschiedenen Verträge hätten, unabhängig davon, ob der zweite Arbeitgeber ihre vorherige Betriebszugehörigkeit übernommen habe.

Prinzip der Einzigartigkeit der Instanz

Gesellschaft 10. Juni 2015 (Nr. 13-26.638) FS-PB:

Unter Berufung auf den Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ reichte ein vorzeitig pensionierter Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht Klage auf Nachzahlung des Lohns und einer zusätzlichen Altersrente ein. Das Berufungsgericht gab der Klage statt. Daraufhin erhob der Arbeitnehmer erneut Klage beim Arbeitsgericht und beantragte ein Urteil gegen seinen Arbeitgeber auf Zahlung der geschuldeten Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge (Agirc), Anpassung der Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge auf Grundlage des rückständigen Lohns, Nachzahlung der vorzeitigen Altersrente sowie Schadensersatz. Laut Berufungsgericht beruhten
diese Ansprüche auf der Vollstreckung des Urteils durch den Arbeitgeber und wurden daher stattgegeben. Der Kassationsgerichtshof
stellte erneut fest, dass ein Verfahren nach einem ersten Verfahren vor dem Arbeitsgericht nur dann eingeleitet werden kann, wenn die Grundlage für die neuen Ansprüche erst nach Abschluss des ersten Verfahrens entstanden oder ersichtlich geworden ist. Folglich hob der Gerichtshof das Urteil auf, soweit er der Ansicht war, dass der Arbeitnehmer all diese Ansprüche bereits im ersten Verfahren hätte geltend machen können. Dies bedeutet, dass die Grundlage für diese Ansprüche auf Beitragszahlung vor dem Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht im ersten Verfahren entstanden war.

Auszahlung für nicht genommenen vertraglich vereinbarten Urlaub

Soc. 12. Mai 2015 (Nr. 13-20.349) FS-PB:

In diesem Fall legte ein Arbeitnehmer Berufung gegen die Entscheidung des Untergerichts ein, seinen Anspruch auf Auszahlung des ausstehenden Quartalsurlaubs abzuweisen. Laut Aussage des Arbeitnehmers liegt die Beweislast im Streitfall um Urlaub beim Arbeitgeber, nachzuweisen, dass dieser die notwendigen Schritte unternommen hat, um dem Arbeitnehmer die effektive Ausübung seines Urlaubsanspruchs zu ermöglichen.
Der Kassationsgerichtshof stellte fest, dass der vertragliche Urlaub zusätzlich zum bezahlten Jahresurlaub gewährt wird, der mindestens vier Wochen dauert, und wies die Berufung zurück. Daher obliegt es einem Arbeitnehmer, der die Auszahlung nicht genommenen vertraglichen Urlaubs begehrt, nachzuweisen, dass er diesen aufgrund von Handlungen des Arbeitgebers nicht nehmen konnte.

Umfang des dem CHSCT erteilten Mandats zur Einleitung rechtlicher Schritte

Soc. 19. Mai 2015 (Nr. 13-24.887) FS-PB:

In diesem Fall hatte der Ausschuss für Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen (CHSCT) eines Betriebs beschlossen, ein Gutachten zur Untersuchung der Gefährdung der Beschäftigten durch bestimmte Risiken in Auftrag zu geben. Das Unternehmen beantragte daraufhin beim Oberlandesgericht die Aufhebung dieses Beschlusses.
Das Berufungsgericht gab dem Antrag statt, woraufhin der CHSCT beim Kassationsgerichtshof Berufung einlegte. Der Beklagte rügte die Zulässigkeit der Berufung. Er argumentierte insbesondere, die vom CHSCT erteilte Befugnis zur „Ergreifung jeglicher Vertretungsmaßnahmen“ sei zu weit gefasst und lasse den Umfang der
betreffenden Vertretung unklar. Der Kassationsgerichtshof erwiderte, dass „das vom CHSCT einem seiner Mitglieder erteilte Mandat zur Einleitung rechtlicher Schritte in einer bestimmten Angelegenheit dieses Mitglied zur Berufung gegen die in dieser Angelegenheit ergangene Entscheidung berechtigt“. Folglich habe der CHSCT mit dem im Rahmen des Gutachterverfahrens gefassten Beschluss seine Vertreter bevollmächtigt, alle mit dessen Durchführung verbundenen rechtlichen Schritte einzuleiten, einschließlich der Berufung an den Kassationsgerichtshof.

Einarbeitungszeit in eine neue Position

Soc. 20. Mai 2015 (Nr. 13-13.967) FS-PB:

In diesem Fall kündigte ein Arbeitgeber drei Monate nach der Neubewertung der Position einer Mitarbeiterin eine sechsmonatige Einarbeitungszeit an, die er später verlängern wollte. Die Mitarbeiterin lehnte diese Verlängerung ab und lehnte anschließend zwei Stellenangebote mit niedrigerer Einstufung ab. Schließlich akzeptierte sie die Beendigung ihres Arbeitsvertrags und legte Klage beim Arbeitsgericht ein.
Das Berufungsgericht entschied, dass die Kündigung einer Eigenkündigung gleichkomme, da die Mitarbeiterin nicht nachweisen konnte, dass die Einarbeitungsmaßnahme einseitig vom Arbeitgeber auferlegt oder rechtswidrig gewesen sei.
Gestützt auf die einschlägige Bestimmung des Tarifvertrags hob der Kassationsgerichtshof die Entscheidung des Berufungsgerichts auf. Das Gericht stellte fest, dass der Wortlaut der Bestimmung, die eine Einarbeitungszeit im Falle eines Stellen- oder Funktionswechsels vorsieht, sowohl dem Unternehmen als auch der Mitarbeiterin ausreichend Zeit zum Nachdenken einräume. Dies setze zwar einen Stellen- und Stellenwechsel voraus, doch im vorliegenden Fall habe der Arbeitgeber die Mitarbeiterin erst nach dem Stellen- oder Funktionswechsel über die Probezeit informiert.

Methoden zur Berechnung der Abfindungshöhe

Soc. 3. Juni 2015 (Nr. 13-26.799) FS-PBR:

In diesem Fall schloss ein Journalist mit seinem Arbeitgeber eine Aufhebungsvereinbarung und reichte anschließend beim Arbeitsgericht Klage ein, um feststellen zu lassen, dass die Kündigung einer fristlosen Entlassung gleichkomme.
Das Berufungsgericht gab der Klage des Arbeitnehmers statt und entschied, dass die in Artikel L. 7112-3 des französischen Arbeitsgesetzbuchs vorgesehene Abfindung eine Abfindung im Sinne von Artikel L. 1234-9 desselben Gesetzbuchs darstelle, von der die Aufhebungsvereinbarung nicht abweichen dürfe, um einen geringeren Betrag als den ihm nach Artikel L. 7112-3 zustehenden vorzusehen.
Der Kassationsgerichtshof entschied jedoch, dass sich Artikel L. 1237-13 des französischen Arbeitsgesetzbuchs ausschließlich auf die Bestimmungen des Artikels L. 1234-9 beziehe und die Berechnung der Mindestabfindung daher nach den Artikeln R. 1234-1 und R. 1234-2 des französischen Arbeitsgesetzbuchs erfolge.