Kündigungsfrist einhalten – Versetzung – Kompetenzbewertung – Anerkennung erworbener Berufserfahrung (VAE) –
Schulungsnewsletter Nr. 2
Sollte ein Mitarbeiter, der als arbeitsunfähig eingestuft wird und keine Kündigungsfrist einhält, über die Möglichkeit informiert werden, eine Kompetenzbewertung, eine Anerkennung erworbener Berufserfahrung (VAE) oder einen Schulungskurs zu beantragen?
Ja, laut Kassationsgerichtshof. Dieser hat entschieden, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben – außer bei grobem Fehlverhalten – über sein Recht informieren muss, bis zum Ende der Kündigungsfrist (unabhängig davon, ob diese tatsächlich geleistet wurde) oder für einen Zeitraum, der der Kündigungsfrist entspricht, eine Kompetenzfeststellung, die Anerkennung von Vorleistungen oder eine Weiterbildung zu beantragen (Kass. Soc. 25. September 2013, Nr. 12-20310 P). Jede Nichterfüllung dieser Verpflichtung führt zwangsläufig zu einem Nachteil für den Arbeitnehmer.
Im vorliegenden Fall wurde argumentiert, dass die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers aufgrund einer körperlichen Beeinträchtigung den Arbeitgeber von der Informationspflicht befreit habe.
Diese Entscheidung steht im Einklang mit der zunehmenden Rechtsprechung, die tendenziell die Anzahl der obligatorischen Angaben im Kündigungsschreiben erhöht.
Wie weit reicht die Verpflichtung zur Versetzung eines ungeeigneten Mitarbeiters?
Jedenfalls ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, zwei Arbeitsplätze zu schaffen, um die Arbeitnehmerin zu halten. Daher hob der Kassationsgerichtshof ein Urteil des Berufungsgerichts auf, das entschieden hatte, dass der private Arbeitgeber, der eine als teilweise arbeitsunfähig eingestufte Haushälterin entlassen und während ihrer Abwesenheit eine andere Teilzeitkraft eingestellt hatte, nicht nachgewiesen hatte, dass es unmöglich gewesen sei, den Arbeitsplatz der Letzteren durch die Zuweisung von Aufgaben, die den Empfehlungen des Betriebsarztes entsprachen, anzupassen (Kass. soc. 10. Juli 2013, Nr. 12-21380 P).
Mit diesem Urteil hatte das Berufungsgericht Verpflichtungen hinzugefügt, die der Tarifvertrag für private Arbeitgeber (IDCC 2111) hinsichtlich der Versetzung nicht vorsah.
Ist für die Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags wegen Arbeitsunfähigkeit ein Vorgespräch erforderlich?
Der Kassationsgerichtshof hat eine abweichende Auffassung vertreten: Das in Artikel L.1243-1 des französischen Arbeitsgesetzbuchs vorgesehene Verfahren zur Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, festgestellt durch einen Betriebsarzt, erfordert kein Vorgespräch (Kassationsgutachten vom 21. Oktober 2013, Nr. 15013 – Antrag Nr. 13-70006).
Gemäß Artikel L.1243-1 des französischen Arbeitsgesetzbuchs kann ein befristeter Vertrag, sofern die Parteien nichts anderes vereinbaren, nur bei schwerem Fehlverhalten, höherer Gewalt oder durch einen Betriebsarzt festgestellter Arbeitsunfähigkeit vorzeitig beendet werden. Die Frage eines Vorgesprächs war zu erwarten, da die Rechtsprechung ein solches Gespräch bei vorzeitiger Beendigung wegen schweren Fehlverhaltens vorschreibt, obwohl das Gesetz grundsätzlich die Anwendung von Kündigungsverfahren auf befristete Verträge unabhängig vom Beendigungsgrund ausschließt.
