Zusammenfassung
VERORDNUNG
Erzeugungsvertragsdekret
vom 3. März 2015
~
Nationaler Tarifvertrag für Kfz-Dienstleistungen, Verordnung vom 29. Dezember 2014
Fallrecht
… vom 17. Dezember 2014 und 4. Februar 2015
Ungültigerklärung von Arbeitszeitregelungen mit festen Arbeitstagen:
Nationaler Tarifvertrag für das Baugewerbe
Tarifvertrag für den Einzel- und Großhandel mit Lebensmitteln
… vom 27. Januar 2015 Gleichbehandlung: Unterschiede bei den Leistungen zwischen Berufsgruppen Innerhalb derselben Berufsgruppe
… vom 17. Dezember 2014 Verpflichtung zur Einrichtung eines Ausschusses für Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen (CHSCT
) … vom 21. Januar 2015 Auswirkungen der Einstellung der Geschäftstätigkeit des Arbeitgebers auf die Wettbewerbsverbotsklausel
… vom 21. Januar 2015
Verfahren zum Verzicht auf die Wettbewerbsverbotsklausel
… vom 4. Februar 2015
Verpflichtung des Arbeitgebers zur Bereitstellung von arbeits- und leistungsbezogener Vergütung
VERORDNUNG
Stromerzeugungsverträge
Der Generationenvertrag, ein Programm für Unternehmen mit weniger als 300 Beschäftigten,
wurde mit dem Gesetz vom 1. März 2013 ins Leben gerufen . Die Verordnung vom 3. März 2015, die am 6. März 2015 in Kraft trat, ändert bestimmte Bestimmungen des Programms, um den Zugang zu erleichtern.
So entfällt für Unternehmen mit 50 bis 300 Beschäftigten, die einem Branchenvertrag unterliegen, die Pflicht, der Regionaldirektion für Arbeit, Beschäftigung und Berufsbildung (DIRECCTE) eine Bewertung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer vorzulegen.
Vereinbarungen und Aktionspläne zum Generationenvertrag, die bis zum 31. März 2015 ausgehandelt werden müssen, unterliegen einer Überprüfung durch die DIRECCTE. Die Verordnung sieht vor, dass eine Vereinbarung bzw. ein Aktionsplan stillschweigend als konform gilt, wenn innerhalb von drei Wochen (bei einer Vereinbarung) bzw. sechs Wochen (bei einem Aktionsplan) keine entsprechende Entscheidung mitgeteilt wird.
Zudem wurde die Regelung auf junge Menschen ausgeweitet, die über unbefristete Ausbildungsverträge eingestellt werden.
Nationaler Tarifvertrag für Kfz-Dienstleistungen: Teilzeit
Das Beschäftigungssicherungsgesetz² legte insbesondere eine Mindestwochenarbeitszeit von 24 Stunden für Teilzeitbeschäftigte fest.
Die Änderung Nr. 69 vom 3. Juli 2014 zum Nationalen Tarifvertrag für Kfz-Dienstleistungen regelt die Nutzung von Teilzeitarbeit in den unter diesen Vertrag fallenden Unternehmen (IDCC 1090).
Der Erlass vom 29. Dezember 2014 dehnt die Bestimmungen der Änderung Nr. 69 vom 3. Juli 2014 zur Teilzeitarbeit, die im Rahmen des Tarifvertrags getroffen wurden, auf alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus, mit Ausnahme von Rentenempfängern und Beschäftigten in Unternehmen mit weniger als elf Beschäftigten, die unter den Nationalen Tarifvertrag für Kfz-Dienstleistungen vom 15. Januar 1981 fallen.
Fallrecht
Ungültigmachung von Tageskarten
Soc. 17. Dezember 2014 (Nr. 13-23.230) FS-PB:
Der Kassationsgerichtshof hat das Urteil des Berufungsgerichts bestätigt, das die im nationalen Tarifvertrag für das Baugewerbe (IDCC 1596) vorgesehene Regelung der festen Arbeitstage für ungültig erklärt hat.
Der nationale Berufsvertrag, der lediglich eine gewisse Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung vorsieht, reicht nicht aus, um die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer mit festen Arbeitstagen zu gewährleisten. Darüber
hinaus stellte der Gerichtshof klar, dass die Durchführung der festen Arbeitstage nicht durch eine interne Mitteilung geregelt werden kann.
Soc. 4. Februar 2015 (Nr. 13-20.891) FS-PB:
Die Bestimmungen des Tarifvertrags für den Lebensmitteleinzel- und -großhandel (IDCC 2216) bezüglich des jährlichen Arbeitsplans auf Basis der Arbeitstage sehen ein jährliches Gespräch mit dem/der Vorgesetzten zur Überprüfung der Arbeitsbelastung und der Arbeitszeit des/der betreffenden Mitarbeiters/Mitarbeiterin vor. Die Bestimmungen des Betriebsvertrags sehen die Organisation der Arbeitszeit der Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen auf fünf Tage vor, um die Ausübung ihres Rechts auf wöchentliche Ruhezeit zu gewährleisten, sowie die Erstellung eines Dokuments, das ihre Anwesenheit im Laufe des Jahres zusammenfasst.
Laut Kassationsgerichtshof reichen diese Bestimmungen nicht aus, um eine angemessene Arbeitsbelastung und Arbeitszeit sowie eine gleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit zu gewährleisten. Sie tragen nicht zum Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeiter/innen bei. Folglich ist der jährliche Arbeitsplan auf Basis der Arbeitstage nichtig.
1 Gesetz Nr. 2013-185 vom 1. März 2013 zur Festlegung des Stromerzeugungsvertrags
2 Gesetz Nr. 2013-504 vom 14. Juni 2013 über die Sicherung der Beschäftigung
Gleichbehandlung
Unterschiede bei den Leistungen zwischen den Berufsgruppen
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Gesellschaft 27. Januar 2015 (Nr. 13-22.179) FS-PBRI:
Der Gerichtshof hat den Anwendungsbereich seiner Rechtsprechung³ eingeschränkt, wonach der Grundsatz der Gleichbehandlung Ungleichbehandlungen zwischen Berufsgruppen ausschließt, es sei denn, diese Ungleichbehandlungen beruhen auf objektiven Gründen.
Die Position des Gerichtshofs lautet nun wie folgt: „Ungleichbehandlungen zwischen Berufsgruppen, die durch Tarifverträge oder Arbeitsverträge begründet sind, welche von repräsentativen Gewerkschaften ausgehandelt und unterzeichnet wurden, welche mit der Wahrung der Rechte und Interessen der Arbeitnehmer betraut sind und deren Legitimität ihnen durch die Wahl der Arbeitnehmer unmittelbar verliehen wird, gelten als gerechtfertigt. Die Beweislast liegt daher bei der Partei, die diese Ungleichbehandlungen anfechtet und darlegen muss, dass sie nicht auf beruflichen Erwägungen beruhen.“
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Innerhalb derselben Berufskategorie
Soc. 27. Januar 2015 (Nr. 13-17.622) FS-PB:
In diesem Fall beschäftigte ein Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit Mitarbeiter derselben Kategorie, jedoch mit unterschiedlichem Rechtsstatus. Die Tarife wurden später angeglichen, woraufhin einige Mitarbeiter vor dem Arbeitsgericht Klage auf Schadensersatz wegen der ungleichen Behandlung zwischen ihrem Einstellungsdatum und dem Zeitpunkt der Tarifangleichung erhoben.
Der Kassationsgerichtshof hob die Entscheidung des Berufungsgerichts auf, mit der die Klage abgewiesen worden war. In seiner Urteilsbegründung stellte der Kassationsgerichtshof erstens klar, dass „für die Gewährung einer bestimmten Leistung ein unterschiedlicher Rechtsstatus von Mitarbeitern in vergleichbarer Situation hinsichtlich dieser Leistung an sich nicht ausreicht, um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auszuschließen; zweitens obliegt es dem Arbeitgeber, darzulegen, dass die unterschiedliche Behandlung von Mitarbeitern in gleicher Situation hinsichtlich der strittigen Leistung auf objektiven Gründen beruht, deren Realität und Relevanz vom Richter zu prüfen sind.“
Verpflichtung zur Einrichtung eines CHSCT
Gesellschaft 17. Dezember 2014 (Nr. 14-80.532) F-PBI:
Der Kassationsgerichtshof bekräftigt, dass alle Beschäftigten eines Unternehmens mit mindestens fünfzig Mitarbeitern einem Ausschuss für Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen (CHSCT) angehören müssen.
Folglich ist die Entscheidung des Unternehmens mit rund einhundertvierzig Beschäftigten an sieben Standorten, einen CHSCT nur an einem dieser Standorte – dem einzigen mit mehr als fünfzig Beschäftigten – einzurichten, rechtswidrig.
Auswirkungen der Geschäftsaufgabe des Arbeitgebers auf die Wettbewerbsverbotsklausel
Soc. 21. Januar 2015 (Nr. 13-26.374) FS-PB:
In diesem Fall enthielt der Arbeitsvertrag eine dreijährige Wettbewerbsverbotsklausel, für deren Erfüllung die Arbeitnehmerin bei Vertragsende eine Abfindung erhielt. Der Vertrag wurde am 20. April 2011 beendet, und die Arbeitnehmerin forderte die Auszahlung der finanziellen Abfindung für die dreijährige Wettbewerbsverbotsverpflichtung.
Das Berufungsgericht stellte fest, dass der Arbeitgeber am 27. September 2011 liquidiert worden war, und wies die Klage der Arbeitnehmerin mit der Begründung ab, dass sie gegenüber einem nicht mehr existierenden Unternehmen nicht mehr an ein Wettbewerbsverbot gebunden sei.
Die Sozialkammer des Kassationsgerichtshofs hob das Urteil auf. Laut Kassationsgerichtshof befreite die Wettbewerbsverbotsklausel die Arbeitnehmerin nicht von ihrer Wettbewerbsverbotsverpflichtung, da diese mit Beendigung des Arbeitsvertrags in Kraft getreten war.
3 Soc. 8. Juni 2011 (Nr. 10-14.725) FS-PBRI und (Nr. 10-11.933) FS-PBRI
Bedingungen für den Verzicht auf die Wettbewerbsverbotsklausel
Soc. 21. Januar 2015 (Nr. 13-24.471) FS-PB:
Wird der Arbeitsvertrag unter Verzicht auf die Kündigungsfrist beendet, so gelten für den Beginn der Wettbewerbsverbotsverpflichtung, den Fälligkeitstermin der finanziellen Entschädigung für die Wettbewerbsverbotsklausel und den Stichtag für die Berechnung dieser Entschädigung jeweils die Daten des tatsächlichen Ausscheidens des Arbeitnehmers aus dem Unternehmen.
Ein Arbeitgeber, der auf die Kündigungsfrist verzichtet, muss daher, wenn er auch auf die Wettbewerbsverbotsklausel verzichten möchte, dies spätestens zum tatsächlichen Ausscheidensdatum des Arbeitnehmers tun, ungeachtet etwaiger entgegenstehender Bestimmungen.
Dienstleistungen von Umbrella-Unternehmen: Verpflichtung des Arbeitgebers zur Bereitstellung von Arbeit und leistungsbezogene Klauseln
Soc. 4. Februar 2105 (Nr. 13-25.627) FS-PB:
Ein Arbeitnehmer, der wegen Nichterfüllung der leistungsbezogenen Klausel seines Arbeitsvertrags – die die Absolvierung einer oder mehrerer neuer Aufgaben im Umfang von fünf Arbeitstagen vor dem Ende seines laufenden Arbeitsverhältnisses vorsah – entlassen wurde, reichte Klage beim Arbeitsgericht ein.
Der Arbeitgeber legte Berufung beim Kassationsgericht ein und focht die Entscheidung des Gerichts an, dem Arbeitnehmer rückständige Löhne, aufgelaufene Urlaubstage, eine Abfindung und eine Entschädigung für die ungerechtfertigte Entlassung zu zahlen.
Das Kassationsgericht wies die Berufung zurück und urteilte, dass der Abschluss eines Arbeitsvertrags die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Bereitstellung von Arbeit beinhaltet.
