Arbeitsvertrag – Muss der Arbeitgeber Bußgelder im Zusammenhang mit Verkehrsverstößen von Arbeitnehmern zahlen?

Kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine Erstattung verlangen? – Führerscheinentzug – Rechtsstreitigkeiten – Pauschale Entschädigungshöhe –
Informationsschreiben Nr. 1

Ist der Arbeitgeber verpflichtet, Bußgelder für von Mitarbeitern begangene Verkehrsverstöße zu zahlen?

Der Kassationsgerichtshof entscheidet bejahend, wenn der Täter der Straftat unbekannt bleibt:

„Kann der Verursacher eines Geschwindigkeitsverstoßes nicht ermittelt werden, so kann gemäß Artikel L 121-3 der Straßenverkehrsordnung nur der gesetzliche Vertreter des Unternehmens, das die Zulassungsbescheinigung besitzt, oder der Leasingnehmer des Fahrzeugs für die entstandene Geldbuße haftbar gemacht werden“ (Strafsache Nr. 12-87490 vom 17. April 2013).

Um solche Bußgelder zu vermeiden, kann der Arbeitgeber nach Erhalt der Verwarnung eine Befreiung von der Strafe beantragen, indem er die Identität des betreffenden Mitarbeiters angibt.
Dies birgt jedoch das Risiko, dass dem Mitarbeiter Punkte im Führerschein abgezogen werden.
Der Kassationsgerichtshof entschied in einem Fall gegen diese Praxis, in dem der Arbeitgeber im Rahmen einer Kündigungsklage eines Mitarbeiters die Erstattung von Bußgeldern für Verkehrsverstöße beantragte, die mit einem Firmenfahrzeug begangen worden waren (Kass. Soc. 17. April 2013, Nr. 11-27550).
Die Geltendmachung der Erstattung eines Bußgeldes durch den Arbeitgeber gilt als Ausübung der zivilrechtlichen Haftung des Mitarbeiters gegenüber dem Arbeitgeber. Dies setzt grobe Fahrlässigkeit voraus, also ein Fehlverhalten mit Schädigungsabsicht. Dies ist bei Verkehrsverstößen durch einen Mitarbeiter in der Regel nicht gegeben.
Auch hier besteht die einzige Möglichkeit, die Zahlung des Bußgeldes zu vermeiden, darin, die Identität des betreffenden Mitarbeiters unverzüglich nach Erhalt der Verwarnung anzugeben.

Kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer die gezahlten Bußgelder erstattet bekommen?

Der Kassationsgerichtshof entschied in einem Fall gegen den Arbeitgeber, in dem dieser im Rahmen einer von einem Arbeitnehmer angestrengten Klage gegen seine Kündigung die Erstattung von Bußgeldern wegen Verkehrsverstößen beantragte, die dieser mit einem Firmenfahrzeug begangen hatte (Kass. Soc. 17. April 2013, Nr. 11-27550).
Der Versuch des Arbeitgebers, die Erstattung eines Bußgeldes vom Arbeitnehmer zu erhalten, gilt als Ausübung der zivilrechtlichen Haftung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Dies setzt jedoch grobe Fahrlässigkeit voraus, also ein Fehlverhalten mit Schädigungsabsicht. Dies ist im Allgemeinen nicht der Fall, wenn ein Arbeitnehmer einen Verkehrsverstoß begeht.
Auch hier besteht die einzige Möglichkeit, die Zahlung des Bußgeldes zu vermeiden, darin, die Identität des betreffenden Arbeitnehmers nach Erhalt der Benachrichtigung offenzulegen.

Kann ein Führerscheinentzug wegen einer außerhalb der Arbeitszeit begangenen Straftat eine Kündigung rechtfertigen?

Prinzipiell nein. Genau das hat der Kassationsgerichtshof gerade erneut entschieden:

„Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer, der ein Fahrzeug zur Erfüllung seiner dienstlichen Pflichten benutzt, im Rahmen seines Privatlebens eine Straftat begeht, die zum Entzug seiner Fahrerlaubnis führt, kann nicht als Verletzung der Pflichten des Betroffenen aus seinem Arbeitsvertrag angesehen werden“ (Cass. soc. 10. Juli 2013 Nr. 12-16878).

Grundsätzlich kann ein Grund aus dem Privatleben eines Mitarbeiters keine disziplinarische Kündigung rechtfertigen, es sei denn, er stellt einen Verstoß gegen eine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag dar.
Dem Arbeitgeber ist daher dringend zu empfehlen, die Voraussetzung eines gültigen Führerscheins im Arbeitsvertrag ausdrücklich festzulegen.

Übersicht der festen Zulagen

Die Höhe der in Artikel L. 1235-1 des Arbeitsgesetzbuches vorgesehenen festen Entschädigung, die der Arbeitgeber zur Beilegung des Streits mit dem Arbeitnehmer im Schlichtungsverfahren zahlen kann, wurde wie folgt festgelegt:

• Zwei Monatsgehälter, wenn der Arbeitnehmer weniger als zwei Jahre Betriebszugehörigkeit hat;
• Vier Monatsgehälter, wenn der Arbeitnehmer eine Betriebszugehörigkeit zwischen zwei und unter acht Jahren nachweisen kann;
• Acht Monatsgehälter, wenn der Arbeitnehmer zwischen acht und weniger als 15 Jahren Betriebszugehörigkeit hat;
• 10 Monatsgehälter, wenn der Arbeitnehmer eine Betriebszugehörigkeit von 15 bis 25 Jahren nachweisen kann;
• 14 Monatsgehälter, wenn der Arbeitnehmer mehr als 25 Jahre Betriebszugehörigkeit beim Arbeitgeber hat.

Dekret Nr. 2013-72 vom 2. August 2013