Die Gültigkeit von Jahrespaketverträgen in Tagen

Update zu den neuesten Entwicklungen in der Rechtsprechung, die diese Abweichung von der gesetzlichen Arbeitszeit in mehreren Branchen für ungültig erklärt hat.

Erinnerung an die Bedingungen für die Nutzung von Jahrespauschalenverträgen

Das Gesetz erlaubt den Abschluss individueller Pauschalvereinbarungen in Stunden oder Tagen im Laufe des Jahres, wenn (C. trav. Art. L 3121-39):
– es von einem Kollektivvertrag oder Betriebsvertrag vorgesehen ist oder, falls dies nicht der Fall ist, durch eine Konvention oder Branchenvereinbarung;
– Dieser Vortarifvertrag bestimmt die Kategorien von Arbeitnehmern, die voraussichtlich einen individuellen Pauschaltarifvertrag abschließen, sowie die Jahresarbeitszeit, von der aus der Pauschaltarif festgelegt wird, und legt die Hauptmerkmale dieser Tarifverträge fest.
Es ist auch erforderlich:
​​– die Zustimmung des Arbeitnehmers und ein schriftliches Dokument (C. trav. art. L 3121-40);
– dass jedes Jahr mit jedem Mitarbeiter, der eine Pauschalvereinbarung in Tagen über das Jahr abgeschlossen hat, ein individuelles Gespräch über die Arbeitsbelastung des Mitarbeiters, die Arbeitsorganisation im Unternehmen, das Verhältnis zwischen beruflicher Tätigkeit und Privatem und Familie geführt wird Leben sowie auf die Vergütung des Arbeitnehmers (C. trav. art. L 3121-46).

Das Urteil des Kassationsgerichtshofs vom 29. Juni 2011

Mit einem wegweisenden Urteil vom 29. Juni 2011 hat der Kassationsgerichtshof eine Überprüfung der Gültigkeit einzelner Festpreisvereinbarungen eingeleitet (Cass. soc. 29. Juni 2011 Nr. 09-71107 FS-PBRI).
Tatsächlich wurde festgestellt, dass:
– das Recht auf Gesundheit und Erholung zu den verfassungsrechtlichen Anforderungen gehört;
– Aus den vorgenannten Artikeln der Richtlinien der Europäischen Union ergibt sich, dass die Mitgliedstaaten nur unter Einhaltung der allgemeinen Grundsätze des Schutzes der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer von den Bestimmungen über die Arbeitszeit abweichen dürfen;
– Eine allfällige Tagespauschale muss durch einen Kollektivvertrag geregelt werden, dessen Bestimmungen die Einhaltung der Höchstarbeitszeit sowie der täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten gewährleisten.

Auf der Grundlage dieser Grundsätze, die ihrerseits verfassungsrechtlichen und europäischen Normen entnommen sind, übte der Kassationsgerichtshof eine doppelte Kontrolle aus, indem er prüfte:
– ob die Bestimmungen des betreffenden Tarifvertrags an sich geeignet waren, den Schutz der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten ;
– ob der Arbeitgeber den Verpflichtungen aus diesem Tarifvertrag nachgekommen ist.

Andernfalls ist der Jahrespauschalvertrag „unwirksam“. Dies beinhaltet die Anwendung der gesetzlichen Arbeitszeit und damit möglicherweise die Bezahlung von geleisteten Überstunden für 5 Jahre (3 Jahre mit Inkrafttreten des Gesetzes Nr. 2013-504 vom 14. Juni 2013 und mit Ausnahme von Übergangsbestimmungen). Es obliegt dem Arbeitnehmer, das Bestehen dieser Überstunden nachzuweisen (Cass. soc. 5. Juni 2013 Nr. 12-14729).

Zu beachten ist, dass der Kassationsgerichtshof nun eine Unterscheidung der Sanktion nach der Unwirksamkeit der Vertragsbestimmungen einführt, wobei die Sanktion in diesem Fall die Nichtigkeit der einzelnen Festpreisvereinbarung und die Hypothese, dass diese Vertragsbestimmungen gültig sind, aber nicht ist vom Arbeitgeber falsch angewendet oder falsch angewendet, wodurch die Pauschalvereinbarung einfach unwirksam wird (Cass. soc. 24. April 2013 Nr. 11-28398).
Der Unterschied: Ein aufgrund unwirksamer Vertragsbestimmungen abgeschlossener Pauschalvertrag ist unwirksam, bis mindestens ein Betriebsvertrag abgeschlossen wurde, auf dessen Grundlage neue Pauschalverträge abgeschlossen werden können. Die auf geltenden Vertragsbestimmungen beruhende Pauschalvereinbarung ist unwirksam, soweit der Arbeitgeber die auferlegten Pflichten nicht kennt.

Die untersuchten Tarifverträge

Es steht daher den ihm vorgelegten Fällen frei, ob der Kassationsgerichtshof die Vertragsbestimmungen, die die Verwendung individueller Pauschalvereinbarungen zulassen, für gültig erklärt oder für ungültig erklärt.
Metallurgie bestätigt (Cass. soc. 29. Juni 2011, oben zitiert).
Umgekehrt die Bestimmungen von:
– Artikel 12 der Rahmenvereinbarung vom 8. Februar 1999 über die Organisation und Arbeitszeit in der chemischen Industrie (Cass. soc. 31. Januar 2012 Nr. ° 10-19807 FS – PBR);
– die Vereinbarung zur Arbeitszeitverkürzung in Großhandelsunternehmen (Kass. Soz. 26. September 2012 Nr. 11-14540 FS-PB);
– Artikel 4 der Vereinbarung vom 22. Juni 1999 über die Arbeitszeit, die gemäß dem nationalen Tarifvertrag „ Syntec “ vom 15. Dezember 1987 (Cass. Soc. 24. April 2013 Nr. 11-28398 FS-PB) getroffen wurde ).
In diesen letzten drei „Sektoren“ ist jede Paketvereinbarung, die sich ausschließlich auf die genannten Bestimmungen stützt, als nichtig anzusehen.

Die Heilmittel

Im Falle eines Mangels, der die vertraglichen Bestimmungen selbst betrifft, und sofern keine neue Vereinbarung auf Branchenebene vorliegt, wird empfohlen, die Situation durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu regeln, die die Anforderungen der Rechtsprechung in Bezug auf das Recht der Arbeitnehmer einhält zu Gesundheit und Erholung.
Es wird auch angebracht sein, dass der Arbeitgeber ein System zur Überwachung der Arbeitszeit so einführt, dass es möglich ist, die Arbeitsbelastung und die Verteilung der Arbeit des Vorgesetzten sowie seine Arbeitsamplituden zu erkennen und gegebenenfalls nachzuweisen eines Streitfalls, dass diese Überwachung durchgeführt wurde.