Newsletter Nr. 27 – Arbeitsrecht – November 2015

Newsletter Nr. 27 – Arbeitsrecht – November 2015

Tarifverträge

Zusammenfassung

TARIFVERTRÄGE
Nationaler Tarifvertrag für Architekten, Stadtplaner und Umweltberater
Verordnung vom 2. Juli 2015

JURISPRUDENZ

VERTRAG UND DURCHFÜHRUNG DES ARBEITSVERTRAGES
Vertrag
Befristung
Vertragsbestandteile
Reisezeit der Mitarbeiter
Bestimmung des auf den Vertrag anwendbaren Rechts
Sprache der Dokumente
Neuqualifizierung des Vertrags
Beispiel einer Neuqualifizierung
Keine Entschädigung
Versteckte Arbeit
Solidarität
Anwendung einer Schwarzarbeit Tage
Invalidität
Verpflichtung des Arbeitgebers
BEENDIGUNG DES ARBEITSVERTRAGS Vereinbarungsgemäße
Beendigung
Fehler in Bezug auf das Kündigungsdatum und die Höhe der Abfindung Kündigung
Delegation
der
Fehlverhalten des Arbeitnehmers

Schwangerschaft Schutzumfang
Kündigung aus wirtschaftlichen
Gründen Abfindungsbedingungen
TARIFVERHÄLTNISSE
Tarifverträge
Nichtigkeit des Arbeitstages
Pausenausgleich
Streikrecht
Ausübung des Streikrechts
Arbeitnehmervertretung
Verfahren der Ernennung
Anfechtung der Ernennung

Tarifverträge

Verordnung vom 2. Juli 2015 zur Verlängerung einer Änderung des Landestarifvertrags für Architektur-, Stadtplanungs- und Umwelträte (Nr. 2666)

Die Bestimmungen der Änderung Nr. 20 vom 21. Januar 2015 in Bezug auf den Wert des Punktes zum oben genannten nationalen Tarifvertrag, vorbehaltlich der Anwendung der Bestimmungen von Artikel L. 2241-9 des Arbeitsgesetzbuchs, die vorsehen, dass die jährliche Lohnverhandlungen auch darauf abzielen, die Maßnahmen zu definieren und zu programmieren, die es ermöglichen, die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern zu beseitigen, werden für alle Arbeitgeber und alle Arbeitnehmer, die in den Anwendungsbereich des Landestarifvertrags für Architektur, Stadtplanung fallen, verbindlich vorgeschrieben und Umwelträte vom 24. Mai 2007.

Rechtsprechung

Befristeter Vertrag: keine Laufzeit

Soc. 24. Juni 2015 (Nr. 14-12.610) FS-PB:

Zur Abweisung des Schadensersatzanspruchs wegen missbräuchlicher Beendigung des befristeten Arbeitsvertrags wurde in der Berufungsentscheidung festgestellt, dass dieser Vertrag im Hinblick auf die teilweise und vorübergehende Vertretung eines abwesenden Arbeitnehmers abgeschlossen worden sei, z teilweise Vertretung und vorübergehende Versetzung eines anderen Arbeitnehmers durch Versetzung der Stelle des ersten Arbeitnehmers auf die Stelle des zweiten krankheitsbedingten Ausfalls.
Nach Ansicht des Berufungsgerichts war das die Dauer des befristeten Arbeitsvertrags ohne bestimmte Frist begründende Ereignis die Rückkehr des entlassenen Arbeitnehmers an seinen Arbeitsplatz und nicht die des kranken Arbeitnehmers an seinen Arbeitsplatz. Gemäß Artikel L.1242-7 des Arbeitsgesetzbuchs hebt der Kassationsgerichtshof die Berufungsentscheidung auf und erinnert daran, dass der befristete Arbeitsvertrag, der zur Vertretung eines abwesenden Arbeitnehmers abgeschlossen wurde, keine bestimmte Laufzeit enthält und mit dem Ende der Abwesenheit endet des ersetzten Mitarbeiters. Folglich könne der Vertrag nur mit der Rückkehr des Arbeitnehmers enden, dessen Abwesenheit der Grund für die Inanspruchnahme eines solchen Vertrages gewesen sei, unabhängig von der Ersatzbeschaffung durch den Arbeitgeber.

Reisezeit von Arbeitnehmern ohne festen Arbeitsort

EuGH 10.09.2015 (C-266/14) Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.) / Tyco Integrated Security SL und Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA:

Ein Unternehmen hat seine Regionalbüros geschlossen und alle seine Mitarbeiter der Zentrale in Madrid unterstellt.
Techniker, die Sicherheitseinrichtungen in Haushalten, Industrie- und Geschäftsräumen installieren und warten, die sich in einem territorialen Gebiet befinden, das einer Provinz oder sogar mehreren entspricht, haben keinen festen Arbeitsplatz. Darüber hinaus steht den Mitarbeitern jeweils ein Firmenfahrzeug zur Verfügung, um täglich von ihrem Wohnort zu den verschiedenen Arbeitsplätzen und am Ende des Tages wieder nach Hause zu fahren. Da der Arbeitgeber die Reisezeit „Heimkunde“ nicht als Arbeitszeit, sondern als Ruhezeit anrechnet, stellt sich daher die Frage, ob die Reisezeit zu Beginn und am Ende des Tages als Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie anzusehen ist 2003/88/EG.
Der Gerichtshof stellt fest, dass in Fällen, in denen Arbeitnehmer, wie sie in der vorliegenden Situation vorliegen, keinen festen oder gewöhnlichen Arbeitsplatz haben, die Reisezeit, die diese Arbeitnehmer für tägliche Fahrten zwischen ihrem Wohnort und den Standorten des ersten und des letzten aufwenden von ihrem Arbeitgeber benannten Kunden gilt als Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie.

Bestimmung des auf den Vertrag anwendbaren Rechts

Soc. 9. Juli 2015 (Nr. 14-13.497) FS-PB:

Eine Mitarbeiterin war von einer Stiftung als Programmleiterin in Teilzeit eingestellt worden.
Etwa drei Jahre später hatte sie auch mit dem Eigentümer der Stiftung einen Arbeitsvertrag abgeschlossen, um die Funktionen der Privatsekretärin für die Ausstellungen zu besetzen. Beide Verträge sahen vor, dass sie dem spanischen Recht, der zweite dem belgischen Recht unterlagen. Nachdem sie sowohl von der Stiftung wegen der Unmöglichkeit, ihren Arbeitsplatz in Paris zu behalten, als auch von der Eigentümerin entlassen worden war, hatte die Arbeitnehmerin das Arbeitsgericht angerufen, um die Zahlung verschiedener Summen in Bezug auf die Verletzung von Arbeitsverträgen als Überstunden zu erhalten , als Entschädigung für verdeckte Arbeit und Entschädigung für seinen Rentenverlust, indem er von den Bestimmungen des französischen Rechts Gebrauch macht. Um die Anwendung des französischen Rechts auf die Ansprüche des Arbeitnehmers sowohl gegen die Stiftung als auch gegen den Stiftungseigentümer auszuschließen, stützte sich das Berufungsgericht insbesondere auf die vertraglichen Regelungen. Gemäß Artikel 3 und 6 des Übereinkommens von Rom über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht hob der Kassationsgerichtshof das Berufungsurteil auf. Zur Stützung seiner Entscheidung stellt es erstens fest, dass der übliche Ort der Leistungserbringung in Frankreich sei, und zweitens, dass das Berufungsgericht nicht untersucht habe, ob die von den Parteien gewählten Bestimmungen des belgischen Rechts und der spanischen Sprache sich auf die verschiedenen Köpfe bezogen der Ansprüche des Arbeitnehmers mehr Schutz bieten als die zwingenden Bestimmungen des französischen Rechts, die ohne diese Wahlmöglichkeiten anwendbar gewesen wären.

Dokumente mit Verpflichtungen für den Arbeitnehmer in einer Fremdsprache

Soc. 24. Juni 2015 (Nr. 14-13.829) FS-PB:

Artikel L.1321-6 des Arbeitsgesetzbuchs, wonach alle Dokumente, die Verpflichtungen für den Arbeitnehmer oder Bestimmungen enthalten, deren Kenntnis für die Ausübung seiner Arbeit erforderlich ist, in französischer Sprache verfasst werden müssen, findet keine Anwendung oder für Ausländer bestimmt sind.

Neuqualifizierung des Arbeitsvertrages

Soc. 24. Juni 2015 (Nr. 13-26.631) FS-PB:

Ein Arbeitnehmer im audiovisuellen Sektor, einem Sektor, in dem die Verwendung eines befristeten Standardvertrags zulässig ist, nachdem er über einen Zeitraum von neun Jahren fünfhundertneunundachtzig befristete Verträge mit demselben Unternehmen abgeschlossen hatte, klagte vor dem Arbeitsgericht von Ansprüchen, die sich sowohl auf die Durchführung des Vertragsverhältnisses als auch auf dessen Beendigung beziehen.
Das Berufungsgericht stellte fest, dass der Arbeitnehmer neun Jahre lang in derselben Funktion beschäftigt war, und folgerte, dass diese Verträge dazu bestimmt waren, eine Stelle dauerhaft zu besetzen, die mit der normalen und dauerhaften Tätigkeit des Unternehmens zusammenhängt. Der Kassationsgerichtshof wiederholte die Begründung des Berufungsurteils, mit dem die Neuqualifizierung der Verträge ausgesprochen wurde, und wies die Berufung zurück.

Keine Prekaritätszulage bei Umschulung von CDD auf CDI

Soc. 7. Juli 2015 (Nr. 13-17.195) FS-PB:

In diesem Urteil erinnert der Kassationsgerichtshof daran, dass die in Artikel L. 1243-8 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehene Prekaritätszulage, die den Arbeitnehmer für die Situation entschädigt, in die er sich aufgrund seines befristeten Arbeitsvertrags befindet, ist nicht fällig, wenn das Vertragsverhältnis in einem unbefristeten Vertrag fortbesteht, insbesondere bei Requalifikation eines befristeten Arbeitsverhältnisses.

Solidarität in der verdeckten Arbeit

C.constitute, Entscheidung Nr. 2015-479 QPC vom 31. Juli 2015:

Das antragstellende Unternehmen bestreitet die Verfassungsmäßigkeit der Regelungen zur Solidarität des Auftraggebers bei Inanspruchnahme verdeckter Arbeiten durch seinen Vertragspartner.
Der Verfassungsrat stellte insbesondere fest, dass die durch Artikel L. 8222-2 des Arbeitsgesetzbuchs eingeführte Solidarität hauptsächlich eine Garantie für die Beitreibung von Schulden gegenüber der Staatskasse und den Sozialschutzeinrichtungen darstellt, und wies alle Beschwerden des Beschwerdeführers zurück.

Absichtliches Element bei verdeckter Arbeit

Kriminell. 16. Juni 2015 (Nr. 14-16.953) F-PB:

Die Strafkammer präzisiert hier, dass der Vorsatz nicht aus der bloßen Anwendung einer rechtswidrigen Pauschalvereinbarung durch den Arbeitgeber hergeleitet werden kann.
In diesem Fall wurde der Arbeitgeber vom Berufungsgericht verurteilt, dem Arbeitnehmer eine pauschale Entschädigung wegen verdeckter Arbeit zu zahlen. Tatsächlich wurde dem Urteil zufolge das vorsätzliche Element der verdeckten Arbeit als Ergebnis der kombinierten vorsätzlichen Anwendung mehrerer unvereinbarer Regelungen festgestellt, und jedenfalls war die geltend gemachte Betriebsvereinbarung entgegen den Vorschriften des Arbeitsrechts zur öffentlichen Ordnung rechtswidrig , dass sie eine Jahresstundenzahl vorsah, die die gesetzliche Obergrenze von 1607 Stunden überstieg.

Invalidität: Entschädigungsmethoden für den Arbeitnehmer bei fehlender Zweituntersuchung

Soc. 30. Juni 2015 (Nr. 13-28.201) FS-PB:

Ein seit dem 22.02.2002 krankgeschriebener, am 11.01.2005 als arbeitsunfähig anerkannter und am 28.02.2010 im Alter von 60 Jahren pensionierter Mitarbeiter hatte am 20.06.2003 verschiedene Anträge an das Arbeitsgericht gerichtet.
Dieser Mitarbeiter focht die Entscheidung des Berufungsgerichts an, mit der sein Antrag auf Nachzahlung zum 1. Januar 2005 und hilfsweise auf Schadensersatz wegen Unterbleibens eines zweiten Arbeitsunfähigkeitsbesuchs abgelehnt wurde. Das Kassationsgericht präzisierte dann, dass der Arbeitgeber, der nach der ersten ärztlichen Wiederaufnahmeuntersuchung davon absieht, die zweite der in Artikel R. 241-51-1 des Kodex, der zu Artikel R. 4624-31 ein Verschulden begeht, ist es in diesem Fall Sache der Prozessrichter, dem Arbeitnehmer nicht die Zahlung des Lohns auf der Grundlage von Artikel L. 1226-4 des Gesetzbuchs für nicht anwendbare Arbeit zuzuweisen, sondern den Ersatz des tatsächlich erlittenen Schadens .

Vertragliche Kündigung

Soc. 8. Juli 2015 (Nr. 14-10.139) FS-PB:

Nach zwei verweigerten Zustimmungen zu einem Aufhebungsvertrag unterzeichneten die Parteien am 26. Juli 2010 einen dritten Arbeitsvertrag mit Kündigungstermin zum 6. August 2010. Die Kündigung wurde am 9. August 2010 von der Verwaltungsbehörde genehmigt Arbeitnehmer von all seinen Ansprüchen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses freizuhalten, hält das Urteil einerseits fest, dass diverse Zulagen, die im Rahmen der Aufhebungsvereinbarung vom August 2010 unterblieben sein könnten, kündbar waren dem Arbeitgeber, dass er für eine zusätzliche Entschädigung bei Vertragsbeendigung haftbar wäre.
Das Gericht betonte auch, dass das am 9. August 2010 genehmigte Formular zur Beibehaltung der Unterbrechung am 6. August 2010 Anlass gebe, diesem Arbeitgeber mitzuteilen, dass er die Unterbrechung am 10. August 2010, dem Tag nach dem Datum, regeln werde der Zustimmung. Der Kassationsgerichtshof hebt das Berufungsurteil auf. Nach Ansicht des Gerichts, wenn die Vereinbarung einer Entschädigung durch die beiden Parteien niedriger ist als die in Artikel L. 1237-13 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehene und wenn der gemeinsame Datumsfehler von den Parteien vor dem Tag danach festgelegt wird die Zustimmung an sich nicht die Nichtigkeit des Aufhebungsvertrages zur Folge hat, war es Sache des Berufungsgerichts, das mit Anfechtungen auf Aufhebung und Zahlung von Beträgen befasst ist, das Datum der Aufhebung zu berichtigen und im Falle eines unzureichenden Verfahrens fortzufahren Höhe der üblichen Abfindung zu einer Geldstrafe.

Übertragung der Befugnis zur Entlassung

Soc. 30. Juni 2015 (Nr. 13-28.146) FS-PB:

In diesem Fall erhob die Witwe eines wegen schwerwiegender Verfehlung entlassenen Mitarbeiters Einspruch gegen das Berufungsurteil, dass die Kündigung auf einer schwerwiegenden Verfehlung beruhte.
Zur Begründung ihrer Beschwerde brachte sie vor, dass eine Person außerhalb eines Unternehmens kein Mandat erhalten könne, um die Mitarbeiter dieses Unternehmens zu entlassen. Nach Angaben des Kassationsgerichtshofs hatte das Berufungsgericht festgestellt, dass der Unterzeichner des Kündigungsschreibens die Position des Finanzdirektors der Gesellschaft innehatte, die 100 % der Aktien des Arbeitgebers besaß, und dass er das Schreiben im Auftrag des gesetzlichen Vertreters unterzeichnet hatte des letztgenannten Unternehmens. Das Berufungsgericht hat daher zu Recht entschieden, dass er keine Person außerhalb des Unternehmens war.

Die Weigerung des Arbeitnehmers, am Ende der Abordnung an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren, ist ein schwerwiegender Fehler

Soc. 24. Juni 2015 (Nr. 13-25.522) FS-PB:

Ein Mitarbeiter, der am Tag seiner Einstellung für zwei Jahre nach Réunion abgeordnet und schließlich nach vier Jahren nach Nanterre zurückberufen wurde, war seiner neuen Aufgabe nicht nachgekommen und wurde wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens entlassen.
Der Arbeitnehmer klagte vor dem Arbeitsgericht und wurde vom Berufungsgericht entlassen. Das Berufungsgericht hatte in der Tat festgestellt, dass die dem Arbeitnehmer während seiner Abordnung und am Ende übertragenen Aufgaben seinen Verantwortlichkeiten und Funktionen als Verwaltungs- und Finanzleiter entsprachen, und entschied, dass die Wiedereinstellung des Interessenten an einer Stelle in Paris Region, die sich nicht aus der Umsetzung einer räumlichen Mobilitätsklausel, sondern aus der Dauer der Entsendung ergeben, stelle keine zustimmungspflichtige Änderung des Arbeitsvertrages dar. Der Kassationsgerichtshof wies die gegen das Berufungsurteil eingelegte Berufung zurück und bestätigte, dass die vorsätzliche und wiederholte Weigerung des Arbeitnehmers, am Ende seiner Abordnungszeit in die von den Parteien zum Zeitpunkt der Einstellung gemeinsam gewählte Agentur einzutreten, eine schwere Verfehlung darstellte, die ihm den Verbleib im Unternehmen unmöglich machte.

Umfang des Schutzes der Arbeitnehmerin im Zustand der Schwangerschaft

Soc. 8. Juli 2015 (Nr. 14-15.979) FS-PBR:

Eine Mitarbeiterin, die sich vom 12. März bis 21. Juli 2008 im Mutterschaftsurlaub befand, dann vom 22. Juli bis 22. August 2008 krankgeschrieben war und schließlich bis zur ersten Septemberwoche, in der sie an den Arbeitsplatz zurückkehrte, bezahlten Urlaub hatte, wurde am 11. 2008 aufgrund anhaltender Meinungsverschiedenheiten über die Personalpolitik des Unternehmens.
Die Arbeitnehmerin, die den aus der Schwangerschaft resultierenden Kündigungsschutz in Anspruch nehmen wollte, rief daraufhin das Arbeitsgericht an. Ihr Antrag wurde abgelehnt, da in der Krankschreibung kein pathologischer Zustand im Zusammenhang mit der Mutterschaft erwähnt wurde. Der Kassationsgerichtshof bestätigt die Berufungsentscheidung. Wird die vierwöchige Schutzfrist nach dem Mutterschaftsurlaub durch Inanspruchnahme von bezahltem Urlaub unmittelbar im Anschluss an den Mutterschaftsurlaub gehemmt und dessen Beginn dann auf den Zeitpunkt der Rückkehr der Arbeitnehmerin an den Arbeitsplatz verschoben, so gilt dies in diesem Fall nicht des Krankenstandes.

Abfindungsbedingungen bei einer betriebswirtschaftlichen Kündigung

Soc. 9. Juli 2015 (Nr. 14-16.009) FS-PB:

Das Berufungsgericht verurteilte einen Arbeitgeber wegen der Ungleichbehandlung, der sie bei der Umsetzung eines Beschäftigungssicherungsplans ausgesetzt war, zu Schadensersatz an eine seiner ehemaligen Angestellten.
In diesem Fall hatte die Arbeitnehmerin eine Maßnahme zur vorzeitigen Beendigung der Tätigkeit verweigert und der Beschäftigungssicherungsplan vorausgesetzt, dass die Leistungen, die sie genossen hatte, daher geringer waren als die der anderen gekündigten Arbeitnehmer, die die Voraussetzungen für einen Anspruch nicht erfüllten vorzeitige Abreise. Nach Ansicht des Berufungsgerichts kann diese unterschiedliche Behandlung nicht allein dadurch gerechtfertigt werden, dass Arbeitnehmer im Alter von mindestens 55 Jahren dazu ermutigt werden, eine vorzeitige Beendigung der Tätigkeit zu akzeptieren. Das Kassationsgericht präzisiert, dass, wenn ein Arbeitsschutzplan Maßnahmen enthalten kann, die bestimmten Arbeitnehmern vorbehalten sind, dies unter der Bedingung steht, dass alle Arbeitnehmer des Unternehmens, die sich in Bezug auf den begründeten Vorteil in einer identischen Situation befinden, von diesem Vorteil profitieren können, es sei denn eine Ungleichbehandlung durch objektive und relevante Gründe gerechtfertigt ist und die Regeln, die die Bedingungen für die Gewährung dieses Vorteils bestimmen, im Voraus festgelegt und überprüfbar sind. Der Gerichtshof weist daher die gegen das Berufungsurteil eingelegte Berufung zurück.

Landestarifvertrag für Hotels, Cafés, Restaurants: Ungültigkeit der Tageskarte

Soc. 7. Juli 2015 (Nr. 13-26.444) FS-PB:

Der allgemeinen Haushälterin eines Hotels, deren Tätigkeit unter den Landestarifvertrag für Hotels, Cafés und Restaurants fiel, wurde wegen beruflicher Unfähigkeit gekündigt.
Daraufhin klagte der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht. Das Berufungsgericht wies die Anträge des Arbeitnehmers auf Nachzahlung für Überstunden, Schadensersatz für nicht genommene Ausgleichsruhe ab. Zu diesem Zweck stellte das Urteil fest, dass der Arbeitsvertrag vorsah, dass der Arbeitnehmer auf einer festen Tagesbasis von der Stellung einer Führungskraft profitierte. Nach Ansicht des Kassationsgerichtshofs gelten weder die Bestimmungen des Artikels 13.2 der Änderung Nr. 1 vom 13. Juli 2004 über die Dauer und Organisation der Arbeitszeit, den bezahlten Urlaub, die Nachtarbeit und die Vorausschau des nationalen Tarifvertrags für Hotels, Cafés, Restaurants vom 30.04.1997, die sich bei einer Tagespauschale darauf beschränkt, im Hinblick auf die Arbeitsbelastung und den Arbeitsumfang des betreffenden Arbeitnehmers zunächst vorzusehen, dass der Arbeitgeber eine Monatspauschale festlegt Aufschlüsselung der geleisteten Arbeitstage, der genommenen und der noch zu nehmenden Ruhetage, um eine Überwachung der Arbeitsorganisation zu ermöglichen, zweitens, dass die betreffende Person in den Genuss der vom Tarifvertrag vorgesehenen täglichen Mindestruhezeit und der wöchentlichen Ruhezeit kommt Ruhe, noch die Regelungen der Betriebsvereinbarung vom 19. Mai 2000, die lediglich die Verpflichtung zur Einhaltung der gesetzlichen Grenzen der täglichen Arbeitszeit und ein jährliches Treffen zwischen dem Betroffenen und seinem Vorgesetzten vorsehen Hierarchie in Bezug auf die Arbeitsorganisation und die Länge der Arbeitstage sind nicht geeignet, eine angemessene Dauer und Arbeitsbelastung zu gewährleisten und eine gute zeitliche Verteilung der Arbeit der betreffenden Person zu gewährleisten, und daher um den Schutz der Sicherheit und Gesundheit des Arbeitnehmers zu gewährleisten. Folglich hätte das Berufungsgericht feststellen müssen, dass die arbeitsvertraglichen Regelungen zum Festpreis in Tagen nichtig seien.

Bundestarifvertrag für den Einzel- und Großhandel überwiegend mit Lebensmitteln

Soc. 7. Juli 2015 (Nr. 13-26.773) FS-PB:

Der Landestarifvertrag vom 12. Juli 2001 für den Einzel- und Großhandel mit Lebensmittelschwerpunkt sieht vor, dass eine bezahlte Pause in Höhe von 5 % der effektiven Arbeitszeit gewährt wird. Der Kassationsgerichtshof entscheidet, dass die Pausenzeit mangels genauer Angaben zum Grundstundensatz zu vergüten ist.

Ausübung des Streikrechts

Soc. 30. Juni 2015 (Nr. 14-11.077) F-PB:

Ein Mitarbeiter hatte mit sieben weiteren Mitarbeitern die Arbeit unter Berufung auf die Zahlung einer Anzahlung zum dreizehnten Monat niedergelegt und war dann wegen schwerwiegender Verfehlungen entlassen worden.
Das Berufungsgericht war der Ansicht, dass die Kündigung auf einem schwerwiegenden Fehlverhalten beruhte. Der Arbeitgeber sei über die Gründe für die Arbeitseinstellung, nämlich die Zahlung einer Kaution zum dreizehnten Monat, im Unklaren gelassen worden, so das Gericht, und sei über diese Forderung erst durch Nachfragen der Betroffenen nach den Gründen informiert worden Sperrung der Türen des Unternehmens. Das Gericht folgerte daraus, dass der Arbeitnehmer, der diese Taten veranlasste, den mit dem Streikrecht verbundenen Schutz nicht in Anspruch nehmen konnte. Das Kassationsgericht wies die Berufung des Arbeitnehmers zurück. Zur Untermauerung seiner Entscheidung führt der Gerichtshof aus, dass die normale Ausübung des Streikrechts keiner Kündigungsfrist unterliegt, abgesehen von den gesetzlichen Bestimmungen, die dies vorsehen, es erfordert lediglich das Bestehen kollektiver beruflicher Forderungen, die dem Arbeitgeber bekannt sein müssen. Zum Zeitpunkt der Arbeitseinstellung sind die Bedingungen dieser Informationen von geringer Bedeutung.

Ernennung von Gewerkschaftsvertretern

Soc. 8. Juli 2015 (Nr. 14-60.691) FS-PB:

Der Kassationsgerichtshof legt fest, dass gemäß Artikel L. 2143-3 des Arbeitsgesetzbuchs die Ernennung eines Gewerkschaftsvertreters erfolgen kann, wenn die Zahl der Beschäftigten 50 oder mehr für zwölf aufeinanderfolgende oder keine Monate erreicht hat, in den vorangegangenen drei Jahren. Da Artikel L. 2142-1-1 des Arbeitsgesetzbuchs die Ernennung eines Gewerkschaftsvertreters von denselben Anforderungen einer Belegschaft von fünfzig oder mehr Arbeitnehmern abhängig macht, gelten die Bedingungen von Artikel L. 2143-3 in Bezug auf die Dauer und die Fristen, in denen diese Schwelle erreicht werden muss, gelten auch für die Bestellung eines Gewerkschaftsvertreters.

Streit um die Ernennung von Gewerkschaftsvertretern

Soc. 8. Juli 2015 (Nr. 14-60.726) FS-PB:

Eine Gewerkschaft, Vertreter auf Unternehmensebene, hatte einen Gewerkschaftsvertreter in den Wirtschafts- und Berufsausschuss (CDEP) einer Einrichtung berufen, in der sie nicht vertreten ist. Daraufhin klagte der Arbeitgeber beim Amtsgericht auf Aufhebung dieses Termins. Die Prozessrichter stellten fest, dass die Gewerkschaft, obwohl sie auf Unternehmensebene repräsentativ war, auf Betriebsebene nicht repräsentativ war, weil sie bei der Wahl der Betriebsratsmitglieder nicht mindestens 10 % der Stimmen erhalten hatte, und entschieden, dass die Gewerkschaft a nicht ernennen könne Vertreter im Betriebsrat.

Der Kassationsgerichtshof stellt fest, dass sich aus Artikel L. 2324-2 des Arbeitsgesetzbuchs in seinem Wortlaut aus dem Gesetz Nr. 2014-288 vom 5. März 2014 ergibt, dass nur ein Gewerkschaftsvertreter in das Unternehmen oder den Betrieb berufen werden kann , die Gewerkschaftsorganisationen, die im Rahmen dieses Ausschusses bei der letzten Berufswahl mindestens 10 % der abgegebenen Stimmen erhalten haben, und weist die Berufung zurück.