Die Gültigkeit jährlicher Pauschalverträge in Tagen

Aktualisierung zu den neuesten Entwicklungen in der Rechtsprechung, die diese Ausnahme von den gesetzlichen Arbeitszeiten in mehreren Sektoren für ungültig erklärt haben.

Erinnerung an die Bedingungen für die Nutzung jährlicher Pauschalverträge

Das Gesetz erlaubt den Abschluss individueller Festgehaltsvereinbarungen, entweder stunden- oder tageweise, für das Jahr, wenn (französisches Arbeitsgesetzbuch, Art. L 3121-39):
– dies in einem Betriebs- oder Branchentarifvertrag vorgesehen ist;
– dieser Tarifvertrag die Kategorien der Arbeitnehmer festlegt, die zum Abschluss einer individuellen Festgehaltsvereinbarung berechtigt sind, sowie die jährliche Arbeitszeit, auf deren Grundlage das Festgehalt berechnet wird, und die wichtigsten Merkmale dieser Vereinbarungen festlegt.
Darüber hinaus sind Folgendes erforderlich:
– die Zustimmung des Arbeitnehmers und ein schriftliches Dokument (französisches Arbeitsgesetzbuch, Art. L 3121-40);
– jährlich muss mit jedem Arbeitnehmer, der eine Festgehaltsvereinbarung für das Jahr abgeschlossen hat, ein Einzelgespräch stattfinden, in dem die Arbeitsbelastung des Arbeitnehmers, die Arbeitsorganisation im Unternehmen, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie die Vergütung des Arbeitnehmers besprochen werden (französisches Arbeitsgesetzbuch, Art. L 3121-46).

Das Urteil des Kassationsgerichtshofs vom 29. Juni 2011

Mit einem wegweisenden Urteil vom 29. Juni 2011 leitete der Kassationshof eine Überprüfung der Gültigkeit individueller Festarbeitsvereinbarungen ein (Cass. soc. 29. Juni 2011, Nr. 09-71107 FS-PBRI).
Der Gerichtshof entschied, dass:
– das Recht auf Gesundheit und Erholung zu den verfassungsrechtlichen Anforderungen gehört;
– aus den genannten Artikeln der EU-Richtlinien hervorgeht, dass die Mitgliedstaaten nur dann von den Bestimmungen zur Arbeitszeit abweichen dürfen, wenn dies mit den allgemeinen Grundsätzen des Schutzes der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer vereinbar ist;
– jede Festarbeitsvereinbarung einem Tarifvertrag unterliegen muss, dessen Bestimmungen die Einhaltung der Höchstarbeitszeit sowie der täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten gewährleisten.

Auf der Grundlage dieser Grundsätze, die ihrerseits auf verfassungsrechtlichen und europäischen Standards beruhen, übte der Kassationsgerichtshof eine doppelte Kontrolle , indem er prüfte:
– ob die Bestimmungen des betreffenden Tarifvertrags an sich geeignet waren, den Schutz der Sicherheit und Gesundheit des Arbeitnehmers zu gewährleisten;
– ob der Arbeitgeber die ihm durch diesen Tarifvertrag auferlegten Verpflichtungen erfüllt hatte.

Andernfalls wird die jährliche Festgehaltsvereinbarung ungültig. Dies führt zur Anwendung der gesetzlichen Arbeitszeit und somit gegebenenfalls zur Zahlung von Überstundenvergütung für die letzten fünf Jahre (drei Jahre ab Inkrafttreten des Gesetzes Nr. 2013-504 vom 14. Juni 2013, vorbehaltlich der Übergangsbestimmungen). Die Beweislast für diese Überstunden liegt beim Arbeitnehmer (Französischer Kassationshof, Sozialkammer, 5. Juni 2013, Az. 12-14729).

Es ist anzumerken, dass der Kassationsgerichtshof nun zwischen zwei Sanktionen : Bei Ungültigkeit der Vertragsbestimmungen ist die individuelle Festvergütungsvereinbarung nichtig. Bei Gültigkeit der Vertragsbestimmungen führt dies zur Nichtigkeit der Vereinbarung. In letzterem Fall wird die Festvergütungsvereinbarung lediglich unwirksam (Kass. soc. 24. April 2013, Nr. 11-28398).
Der Unterschied liegt darin: Eine auf ungültigen Vertragsbestimmungen beruhende Festvergütungsvereinbarung ist so lange nichtig, bis zumindest eine Betriebsvereinbarung als Grundlage für neue Festvergütungsvereinbarungen geschlossen wurde. Eine auf gültigen Vertragsbestimmungen beruhende Festvergütungsvereinbarung wird hingegen insoweit unwirksam, als der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen nicht nachkommt.

Die untersuchten Tarifverträge

Der Kassationshof prüft daher die Gültigkeit oder Ungültigkeit von Vertragsbestimmungen, die die Verwendung individueller Festpreisvereinbarungen gestatten, im Einzelfall.
So wurden die Bestimmungen von Artikel 14 des Abkommens vom 28. Juli 1998 über die Arbeitsorganisation in der metallverarbeitenden Industrie bestätigt (Kass. soc. 29. Juni 2011, siehe oben). Demgegenüber wurden folgende Bestimmungen für ungültig erklärt: – Artikel 12 des Rahmenabkommens vom 8. Februar 1999 über die Organisation und Dauer der Arbeit in der chemischen Industrie (
Kass
. soc . 31. Januar 2012, Nr. 10-19807 FS – PBR);
– das Abkommen über die Arbeitszeitverkürzung im Großhandel (Kass. soc. 26. September 2012, Nr. 11-14540 FS-PB).
– Artikel 4 des Abkommens vom 22. Juni 1999 über die Arbeitszeit, das gemäß dem nationalen Tarifvertrag „ Syntec “ vom 15. Dezember 1987 geschlossen wurde (Französischer Kassationshof, Sozialkammer, 24. April 2013, Az. 11-28398 FS-PB).
In diesen drei letztgenannten Branchen ist jede auf den genannten Bestimmungen beruhende Festlohnvereinbarung als nichtig anzusehen.

Die Heilmittel

Im Falle eines Mangels in den Bestimmungen des Tarifvertrags selbst und sofern keine neue Vereinbarung auf Branchenebene getroffen wird, empfiehlt es sich, die Situation durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu beheben, die den Anforderungen der Rechtsprechung zu den Rechten der Arbeitnehmer auf Gesundheit und Erholung entspricht.
Der Arbeitgeber sollte zudem ein System zur Arbeitszeiterfassung einführen, um die Arbeitsbelastung und -verteilung der Führungskräfte sowie deren Arbeitszeiten zu ermitteln und insbesondere im Streitfall nachweisen zu können, dass diese Erfassung ordnungsgemäß durchgeführt wurde.