Newsletter Nr. 27 – Sozialrecht – November 2015

Newsletter Nr. 27 – Sozialrecht – November 2015

Tarifverträge

Zusammenfassung

Tarifverträge
Nationaler Tarifvertrag für Architektur-, Stadtplanungs- und Umweltberatungsunternehmen
Dekret vom 2. Juli 2015

JURISPRUDENZ

VERTRAG UND ERFÜLLUNG DES ARBEITSVERTRAGS
Befristeter Vertrag
Kein
Vertragliche Bestandteile
Reisezeit des Arbeitnehmers
Bestimmung des auf den Vertrag anwendbaren Rechts
Verwendung
Umklassifizierung des Vertrags
Beispiel für eine Umklassifizierung
Keine Vergütung Nicht
gemeldete Arbeit
Gesamtschuldnerische Haftung
Anwendung eines unzulässigen Tagesarbeitsplans
Behinderung
Pflichten des Arbeitgebers
BEENDIGUNG DES ARBEITSVERTRAGS
Einvernehmliche Beendigung
Irrtum bezüglich des Beendigungsdatums und der Höhe der Abfindung Kündigung

Übertragung des Kündigungsrechts
Schweres Fehlverhalten des Arbeitnehmers

Schwangerschaft; Schutzumfang
; Kündigung;
Entschädigungsregelungen
; Tarifverhandlungen;
Tarifverträge;
Unwirksamkeit von befristeten
; Vergütung für Pausen
; Streikrecht;
Ausübung des Streikrechts
; Arbeitnehmervertretung;
Einstellungsverfahren
; Anfechtung einer Einstellung

Tarifverträge

Verordnung vom 2. Juli 2015 zur Verlängerung einer Änderung des nationalen Kollektivvertrags für Architekten-, Stadtplanungs- und Umwelträte (Nr. 2666)

Die Bestimmungen der Änderung Nr. 20 vom 21. Januar 2015 über den Wert des Punktes im oben genannten nationalen Tarifvertrag, vorbehaltlich der Anwendung der Bestimmungen des Artikels L. 2241-9 des Arbeitsgesetzbuches, der vorsieht, dass die jährliche Lohnverhandlung auch darauf abzielt, die Maßnahmen zur Beseitigung der Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern festzulegen und zu programmieren, werden für alle Arbeitgeber und alle Arbeitnehmer im Geltungsbereich des nationalen Tarifvertrags für Architekten-, Stadtplanungs- und Umwelträte vom 24. Mai 2007 verbindlich.

Rechtsprechung

Befristeter Vertrag: kein Enddatum

Gesellschaft 24. Juni 2015 (Nr. 14-12.610) FS-PB:

Das Berufungsgericht wies die Klage auf Entschädigung wegen unrechtmäßiger Kündigung des befristeten Arbeitsvertrags ab. Es stellte fest, dass der Vertrag die teilweise und vorübergehende Vertretung eines abwesenden Mitarbeiters vorsah, indem der erste Mitarbeiter auf die Stelle des erkrankten zweiten versetzt wurde. Laut Berufungsgericht löste die Rückkehr des versetzten Mitarbeiters an seinen ursprünglichen Arbeitsplatz die Beendigung des unbefristeten Arbeitsvertrags aus, nicht die Rückkehr des erkrankten Mitarbeiters. Unter
Berufung auf Artikel L.1242-7 des französischen Arbeitsgesetzbuches hob der Kassationsgerichtshof die Entscheidung des Berufungsgerichts auf und bekräftigte, dass ein befristeter Arbeitsvertrag zur Vertretung eines abwesenden Mitarbeiters ohne festgelegtes Enddatum mit der Rückkehr des zu ersetzenden Mitarbeiters endet. Folglich könne der Vertrag nur mit der Rückkehr des Mitarbeiters enden, dessen Abwesenheit der Grund für den Abschluss des Vertrags gewesen sei, unabhängig von einer Aufgabenübertragung durch den Arbeitgeber.

Pendelzeit für Angestellte ohne festen Arbeitsplatz

EuGH 10. September 2015 (C-266/14) Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.) / Tyco Integrated Security SL und Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA:

Ein Unternehmen schloss seine Regionalbüros und versetzte alle Mitarbeiter in die Zentrale nach Madrid. Die Techniker, die Sicherheitssysteme in Privathaushalten sowie in Industrie- und Gewerbebetrieben in einem Gebiet installieren und warten, das sich über eine oder mehrere Provinzen erstreckt, haben keinen festen Arbeitsplatz. Jeder Mitarbeiter erhält zudem ein Firmenfahrzeug für die tägliche Fahrt zwischen seinem Wohnort und den verschiedenen Einsatzorten sowie für die Rückfahrt. Da
der Arbeitgeber die Fahrzeit zwischen Wohnort und Kunden nicht als Arbeitszeit, sondern als Ruhezeit anrechnet, stellt sich die Frage, ob diese Fahrzeit zu Beginn und am Ende des Arbeitstages als Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie 2003/88/EG anzusehen ist.
Der Gerichtshof der Europäischen Union entschied, dass bei Arbeitnehmern ohne festen oder gewöhnlichen Arbeitsplatz die Fahrzeit, die diese Arbeitnehmer täglich zwischen ihrem Wohnort und den vom Arbeitgeber benannten Einsatzorten des ersten und letzten Kunden aufwenden, Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie darstellt.

Bestimmung des auf den Vertrag anwendbaren Rechts

Gesellschaft vom 9. Juli 2015 (Nr. 14-13.497) FS-PB:

Eine Mitarbeiterin war von einer Stiftung als Programmleiterin in Teilzeit eingestellt worden. Rund drei Jahre später schloss sie zudem einen Arbeitsvertrag mit dem Inhaber der Stiftung als Privatsekretärin mit Zuständigkeit für Ausstellungen ab. Beide Verträge unterlagen spanischem bzw. belgischem Recht. Nachdem die Mitarbeiterin sowohl von der Stiftung – aufgrund der Unmöglichkeit, ihre Stelle in Paris auszuüben – als auch vom Inhaber entlassen worden war, erhob sie Klage vor dem Arbeitsgericht auf Zahlung verschiedener Beträge im Zusammenhang mit der Beendigung der Arbeitsverträge, darunter Überstundenvergütung, Entschädigung für nicht gemeldete Arbeit und Ausgleich für ihren Rentenausfall. Sie berief sich dabei auf französisches Recht. Um die Anwendung französischen Rechts auf die Ansprüche der Mitarbeiterin gegen die Stiftung und deren Inhaber auszuschließen, stützte sich das Berufungsgericht insbesondere auf die vertraglichen Bestimmungen.
Gemäß Artikel 3 und 6 des Römischen Übereinkommens über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht hob der Kassationsgerichtshof das Urteil des Berufungsgerichts auf. Zur Begründung ihrer Entscheidung stellte sie erstens fest, dass der gewöhnliche Arbeitsort in Frankreich liege, und zweitens, dass das Berufungsgericht nicht geprüft habe, ob die von den Parteien gewählten Bestimmungen des belgischen und spanischen Rechts in Bezug auf die verschiedenen Ansprüche des Arbeitnehmers einen besseren Schutz böten als die zwingenden Bestimmungen des französischen Rechts, die ohne diese Wahlmöglichkeit anwendbar gewesen wären.

Dokumente, die Pflichten für den Arbeitnehmer in einer Fremdsprache enthalten

Gesellschaft 24. Juni 2015 (Nr. 14-13.829) FS-PB:

Der Artikel L.1321-6 des französischen Arbeitsgesetzbuches, wonach Dokumente, die Pflichten des Arbeitnehmers oder Bestimmungen enthalten, deren Kenntnis für die Ausübung seiner Tätigkeit erforderlich ist, in französischer Sprache verfasst sein müssen, ist nicht auf Dokumente anwendbar, die aus dem Ausland stammen oder für Ausländer bestimmt sind.

Neuklassifizierung des Arbeitsvertrags

Gesellschaft 24. Juni 2015 (Nr. 13-26.631) FS-PB:

Ein Angestellter im audiovisuellen Sektor, wo befristete Arbeitsverträge für bestimmte Zwecke zulässig sind, hatte innerhalb von neun Jahren 589 befristete Verträge mit demselben Unternehmen abgeschlossen und erhob Klage vor dem Arbeitsgericht hinsichtlich der Vertragserfüllung und -beendigung. Das Berufungsgericht stellte fest, dass der Angestellte neun Jahre lang in derselben Position beschäftigt gewesen war und kam zu dem Schluss, dass diese Verträge der dauerhaften Besetzung einer Stelle im Zusammenhang mit dem normalen und fortlaufenden Geschäftsbetrieb des Unternehmens gedient hatten. Der Kassationsgerichtshof bestätigte
die Entscheidung des Berufungsgerichts, stufte die Verträge neu ein und wies die Berufung zurück.

Wird der befristete Vertrag in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt, wird keine Prämie bei Vertragsende gezahlt

Gesellschaft 7. Juli 2015 (Nr. 13-17.195) FS-PB:

Mit diesem Urteil stellt der Kassationsgerichtshof klar, dass die in Artikel L. 1243-8 des Arbeitsgesetzbuches vorgesehene Prekaritätszulage, mit der der Arbeitnehmer für die Situation entschädigt wird, in der er sich aufgrund seines befristeten Arbeitsvertrags befindet, nicht gewährt wird, wenn das Vertragsverhältnis im Rahmen eines unbefristeten Vertrags fortgesetzt wird, insbesondere im Falle der Umwandlung eines befristeten Arbeitsvertrags.

Solidarität im Kampf gegen Schwarzarbeit

Beschluss des Verfassungsrats Nr. 2015-479 QPC vom 31. Juli 2015:

Das klagende Unternehmen focht die Verfassungsmäßigkeit der Bestimmungen zur gesamtschuldnerischen Haftung des Auftraggebers bei nicht deklarierten Arbeiten seines Subunternehmers an.
Der Verfassungsrat stellte insbesondere fest, dass die in Artikel L. 8222-2 des französischen Arbeitsgesetzbuchs festgelegte gesamtschuldnerische Haftung primär der Sicherung der gegenüber dem Finanzministerium und den Sozialversicherungsträgern geschuldeten Beträge dient, und wies alle Klagen des Unternehmens ab.

Vorsätzliches Element bei nicht deklarierter Arbeit

Strafsache 16. Juni 2015 (Nr. 14-16.953) F-PB:

Die Strafkammer stellt hier klar, dass vorsätzliches Fehlverhalten nicht allein aus der Anwendung einer rechtswidrigen Festlohnvereinbarung durch den Arbeitgeber abgeleitet werden kann.
Im vorliegenden Fall wurde der Arbeitgeber vom Berufungsgericht zur Zahlung einer Festlohnentschädigung an den Arbeitnehmer für nicht gemeldete Arbeit verurteilt. Laut Urteil war das vorsätzliche Element der Schwarzarbeit durch die kombinierte, vorsätzliche Anwendung mehrerer unvereinbarer Systeme gegeben, die ohnehin gegen zwingende arbeitsrechtliche Bestimmungen verstießen. Die betreffende Betriebsvereinbarung war rechtswidrig, da sie eine jährliche Arbeitszeit vorsah, die die gesetzliche Höchstgrenze von 1.607 Stunden überschritt.

Behinderung: Entschädigungsregelungen für den Arbeitnehmer bei Fehlen einer zweiten Untersuchung

Gesellschaft 30. Juni 2015 (Nr. 13-28.201) FS-PB:

Ein Arbeitnehmer, der seit dem 22. Februar 2002 krankgeschrieben war, am 11. Januar 2005 mit Wirkung zum 1. Januar für arbeitsunfähig erklärt wurde und am 28. Februar 2010 im Alter von 60 Jahren in den Ruhestand trat, reichte am 20. Juni 2003 mehrere Klagen beim Arbeitsgericht ein. Dieser Arbeitnehmer ficht die Entscheidung des Berufungsgerichts an, mit der sein Anspruch auf rückwirkende Lohnzahlungen ab dem 1. Januar 2005 und alternativ auf Schadensersatz wegen des Fehlens einer zweiten ärztlichen Untersuchung zur Feststellung seiner Arbeitsunfähigkeit abgewiesen wurde.
Der Kassationsgerichtshof stellt klar, dass, wenn der Arbeitgeber, der nach der ersten arbeitsmedizinischen Untersuchung die zweite, nach Artikel R. 241-51-1 des Arbeitsgesetzbuches (später Artikel R. 4624-31) vorgeschriebene Untersuchung durch den Betriebsarzt nicht durchführen lässt, den Arbeitnehmer nicht gemäß Artikel L. 1226-4 des Arbeitsgesetzbuches, der nicht anwendbar ist, mit Lohnzahlungen, sondern mit Schadensersatz für den tatsächlich entstandenen Schaden zu belegen hat.

Vereinbarung zur einvernehmlichen Beendigung

Gesellschaft vom 8. Juli 2015 (Nr. 14-10.139) FS-PB:

Nachdem zwei Anträge auf Genehmigung einer Aufhebungsvereinbarung abgelehnt worden waren, unterzeichneten die Parteien am 26. Juli 2010 einen dritten Arbeitsvertrag mit dem 6. August 2010 als Kündigungstermin. Die Kündigung wurde am 9. August 2010 von der Verwaltungsbehörde genehmigt. Um die Ansprüche des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Kündigung abzuweisen, urteilte das Gericht, dass einerseits verschiedene Bonuszahlungen in der Aufhebungsvereinbarung vom August 2010 möglicherweise nicht aufgeführt waren und andererseits anerkannt werden musste, dass der Arbeitgeber zusätzlich zur Abfindung einen Betrag schuldete. Das Gericht betonte ferner, dass, da das am 9. August 2010 genehmigte Formular den 6. August 2010 als Kündigungstermin beibehielt, dem Arbeitgeber die formale Wirksamkeit der Kündigung am 10. August 2010, dem Tag nach der Genehmigung, hätte anerkannt werden müssen.
Der Kassationsgerichtshof hob die Entscheidung des Berufungsgerichts auf. Nach Ansicht des Gerichts machen die Vereinbarung beider Parteien über eine geringere Entschädigung als die in Artikel L. 1237-13 des französischen Arbeitsgesetzbuches vorgesehene und der gemeinsame Fehler bei der Festlegung des Beendigungsdatums vor dem Tag nach der Genehmigung die Aufhebungsvereinbarung an sich nicht nichtig. Es oblag jedoch dem Berufungsgericht, das mit den Anträgen auf Aufhebung und Zahlung von Beträgen befasst war, das Beendigungsdatum zu berichtigen und im Falle einer unzureichenden Höhe der ausgehandelten Abfindung eine Geldentschädigung zuzusprechen.

Übertragung der Entlassungsbefugnis

Gesellschaft 30. Juni 2015 (Nr. 13-28.146) FS-PB:

In diesem Fall focht die Witwe eines wegen schweren Fehlverhaltens entlassenen Angestellten das Urteil des Berufungsgerichts an, wonach die Entlassung auf schwerem Fehlverhalten beruhte. Zur Begründung ihrer Berufung führte sie an, dass eine dem Unternehmen fremdbestimmte Person nicht befugt sei, dessen Angestellte zu entlassen.
Laut Kassationsgericht hatte das Berufungsgericht festgestellt, dass der Unterzeichner des Entlassungsschreibens die Position des Finanzvorstands des Unternehmens innehatte, das 100 % der Anteile des Arbeitgebers besaß, und dass er das Schreiben im Namen des gesetzlichen Vertreters des Unternehmens unterzeichnet hatte. Das Berufungsgericht schloss daher zu Recht, dass er keine dem Unternehmen fremdbestimmte Person war.

Die Weigerung des Mitarbeiters, nach Beendigung der Abordnung an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren, stellt ein schweres Fehlverhalten dar

Gesellschaft 24. Juni 2015 (Nr. 13-25.522) FS-PB:

Ein Mitarbeiter, der am Tag seiner Einstellung für zwei Jahre auf die Insel Réunion abgeordnet und nach vier Jahren nach Nanterre zurückbeordert wurde, trat seinen neuen Einsatzort nicht an und wurde wegen schweren Fehlverhaltens entlassen. Der Mitarbeiter legte Berufung beim Arbeitsgericht ein, die jedoch vom Berufungsgericht abgewiesen wurde. Das Berufungsgericht urteilte, dass die dem Mitarbeiter während und nach seiner Abordnung übertragenen Aufgaben seinen Verantwortlichkeiten und Funktionen als Verwaltungs- und Finanzmanager entsprachen, und entschied, dass seine Wiedereinstellung in eine Position im Großraum Paris, die nicht auf der Anwendung einer Klausel zur geografischen Mobilität, sondern auf dem Ende der Abordnung beruhte, keine Änderung seines Arbeitsvertrags darstellte, die seiner Zustimmung bedurfte.
Der Kassationsgerichtshof wies die Revision gegen das Urteil des Berufungsgerichts zurück und bestätigte, dass die vorsätzliche und wiederholte Weigerung des Mitarbeiters, nach Ablauf seiner Abordnung der bei Einstellung einvernehmlich ausgewählten Zeitarbeitsfirma beizutreten, ein schweres Fehlverhalten darstellte, das seine Weiterbeschäftigung im Unternehmen unmöglich machte.

Schutzumfang für schwangere Mitarbeiterinnen

Gesellschaft vom 8. Juli 2015 (Nr. 14-15.979) FS-PBR:

Eine Mitarbeiterin, die vom 12. März bis zum 21. Juli 2008 im Mutterschaftsurlaub, anschließend vom 22. Juli bis zum 22. August 2008 krankgeschrieben und schließlich bis zur ersten Septemberwoche bezahlten Urlaub genommen hatte, bevor sie an ihren Arbeitsplatz zurückkehrte, wurde am 11. September 2008 aufgrund anhaltender Meinungsverschiedenheiten über die Personalpolitik des Unternehmens entlassen. Die Mitarbeiterin, die sich auf den Mutterschutz berufen wollte, um ihre Entlassung für nichtig erklären zu lassen, reichte daraufhin Klage beim Arbeitsgericht ein. Ihre Klage wurde abgewiesen, da die Krankschreibung keine schwangerschaftsbedingte Erkrankung erwähnte.
Der Kassationsgerichtshof bestätigte die Entscheidung des Berufungsgerichts. Laut Gericht gilt die vierwöchige Schutzfrist nach dem Mutterschaftsurlaub nicht, wenn dieser durch die unmittelbare Inanspruchnahme von bezahltem Urlaub unterbrochen wird und deren Beginn sich auf den Tag der Rückkehr an den Arbeitsplatz verschiebt.

Entschädigungsregelungen im Falle einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen

Gesellschaft vom 9. Juli 2015 (Nr. 14-16.009) FS-PB:

Das Berufungsgericht verurteilte einen Arbeitgeber zur Zahlung von Schadensersatz an eine ehemalige Angestellte wegen ungleicher Behandlung bei der Umsetzung eines Abfindungsprogramms. Die Angestellte hatte eine vorzeitige Pensionierung abgelehnt, woraufhin das Abfindungsprogramm vorsah, dass ihre Leistungen geringer ausfielen als die anderer entlassener Angestellter, die die Voraussetzungen für eine vorzeitige Pensionierung nicht erfüllten. Laut Berufungsgericht lässt sich diese Ungleichbehandlung nicht allein damit rechtfertigen, dass Angestellte ab 55 Jahren zur vorzeitigen Pensionierung ermutigt werden. Der Kassationsgerichtshof
stellte klar, dass ein Kündigungsschutzprogramm zwar Maßnahmen für bestimmte Angestellte vorsehen kann, dies jedoch nur dann gilt, wenn alle Angestellten des Unternehmens in einer vergleichbaren Situation hinsichtlich der betreffenden Leistung diese auch in Anspruch nehmen können. Ausnahmen gelten, wenn eine Ungleichbehandlung durch objektive und relevante Gründe gerechtfertigt ist und die Regeln für die Gewährung dieser Leistung im Voraus festgelegt und nachvollziehbar sind. Folglich wies der Gerichtshof die Berufung gegen die Entscheidung des Berufungsgerichts zurück.

Nationaler Tarifvertrag für Hotels, Cafés und Restaurants: Ungültigkeit des Festarbeitstagesvertrags

Gesellschaft vom 7. Juli 2015 (Nr. 13-26.444) FS-PB:

Die leitende Hausdame eines Hotels, deren Tätigkeit unter den nationalen Tarifvertrag für Hotels, Cafés und Restaurants fiel, wurde wegen beruflicher Inkompetenz entlassen. Die Angestellte reichte daraufhin Klage beim Arbeitsgericht ein. Das Berufungsgericht wies die Klage der Angestellten auf Nachzahlung von Überstundenvergütung und Schadensersatz für nicht genommenen Freizeitausgleich ab. Das Urteil stellte fest, dass der Arbeitsvertrag der Angestellten eine Führungsposition mit einer festgelegten Anzahl von Arbeitstagen pro Jahr zuwies.
Laut Kassationsgerichtshof reichen weder die Bestimmungen von Artikel 13.2 der Änderung Nr. 1 vom 13. Juli 2004 über Arbeitszeit und -organisation, bezahlten Urlaub, Nachtarbeit und Zusatzleistungen zum nationalen Tarifvertrag für Hotels, Cafés und Restaurants vom 30. April 1997, die bei einer festen Anzahl von Arbeitstagen pro Jahr lediglich vorschreiben, dass der Arbeitgeber monatlich die geleisteten Arbeitstage, die Anzahl der genommenen und der verbleibenden Urlaubstage erfasst, um die Arbeitsorganisation zu überwachen, und dass der Arbeitnehmer die im Tarifvertrag vorgesehene tägliche Mindestruhezeit und die wöchentliche Ruhezeit in Anspruch nimmt, noch die Bestimmungen der Betriebsvereinbarung vom 19. Mai 2000, die lediglich die Einhaltung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit und ein jährliches Gespräch zwischen Arbeitnehmer und Vorgesetztem über Arbeitsorganisation und Arbeitszeit vorsehen, aus, um die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen zu gewährleisten. Die Arbeitsbelastung bleibt angemessen und gewährleistet eine ordnungsgemäße Verteilung der Arbeitszeit des Arbeitnehmers und somit den Schutz seiner Sicherheit und Gesundheit. Folglich hätte das Berufungsgericht zu dem Schluss kommen müssen, dass die Bestimmungen des Arbeitsvertrags bezüglich der festgelegten Anzahl der Arbeitstage nichtig sind.

Nationaler Tarifvertrag für den Einzel- und Großhandel mit Lebensmitteln

Soc. 7. Juli 2015 (Nr. 13-26.773) FS-PB:

Der nationale Tarifvertrag für den Lebensmitteleinzel- und -großhandel vom 12. Juli 2001 sieht eine bezahlte Pause in Höhe von 5 % der tatsächlichen Arbeitszeit vor. Der Kassationsgerichtshof hat entschieden, dass Pausen mangels einer abweichenden Regelung mit dem Grundstundenlohn vergütet werden müssen.

Ausübung des Streikrechts

Gesellschaft 30. Juni 2015 (Nr. 14-11.077) F-PB:

Ein Mitarbeiter trat zusammen mit sieben weiteren Mitarbeitern in den Streik, um die Auszahlung eines Vorschusses auf ihren 13. Monatsbonus zu fordern. Daraufhin wurde er wegen schweren Fehlverhaltens entlassen. Das Berufungsgericht bestätigte die Entlassung als gerechtfertigt. Laut Gericht war der Arbeitgeber über die Gründe für den Streik – die Auszahlung des Vorschusses – nicht informiert und hatte erst durch die Nachfrage der Mitarbeiter nach den Gründen für die Blockade der Firmeneingänge von dieser Forderung erfahren. Das Gericht kam zu dem Schluss, dass der streikende Mitarbeiter sich nicht auf das Streikrecht berufen konnte.
Der Kassationsgerichtshof wies die Berufung des Mitarbeiters zurück. Zur Begründung stellte das Gericht klar, dass die Ausübung des Streikrechts grundsätzlich keiner Vorankündigung bedarf, sofern gesetzlich nichts anderes bestimmt ist. Es setzt lediglich das Vorliegen kollektiver beruflicher Forderungen voraus, von denen der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Streiks Kenntnis haben muss, unabhängig davon, wie diese Information erlangt wurde.

Ernennung von Gewerkschaftsvertretern

Gesellschaft vom 8. Juli 2015 (Nr. 14-60.691) FS-PB:

Der Kassationsgerichtshof stellt klar, dass gemäß Artikel L. 2143-3 des französischen Arbeitsgesetzbuchs ein Gewerkschaftsvertreter bestellt werden kann, wenn die Belegschaft in den drei vorangegangenen Jahren zwölf Monate lang, ob zusammenhängend oder nicht, 50 oder mehr Beschäftigte umfasst hat. Da Artikel L. 2142-1-1 des Arbeitsgesetzbuchs für die Bestellung eines Gewerkschaftsvertreters die gleiche Voraussetzung einer Belegschaft von 50 oder mehr Beschäftigten festlegt, gelten die Bedingungen des Artikels L. 2143-3 hinsichtlich der Dauer und des Zeitraums, in dem diese Schwelle erreicht sein muss, auch für die Bestellung eines Gewerkschaftsvertreters.

Streit über die Ernennung von Gewerkschaftsvertretern

Soc. 8. Juli 2015 (Nr. 14-60.726) FS-PB:

Eine Gewerkschaft, die auf Unternehmensebene vertreten war, hatte einen Gewerkschaftsvertreter in den Wirtschafts- und Berufsausschuss (CDEP) eines Betriebs ernannt, in dem sie nicht vertreten war. Der Arbeitgeber legte daraufhin beim zuständigen Gericht Berufung gegen diese Ernennung ein. Die Richter der Vorinstanz stellten fest, dass die Gewerkschaft zwar auf Unternehmensebene vertreten war, jedoch nicht auf Betriebsebene, da sie bei der Wahl der Betriebsratsmitglieder nicht mindestens 10 % der Stimmen erhalten hatte. Sie entschieden daher, dass die Gewerkschaft keinen Vertreter in den Betriebsrat entsenden dürfe.

Der Kassationsgerichtshof stellt fest, dass sich aus Artikel L. 2324-2 des Arbeitsgesetzbuches in der durch das Gesetz Nr. 2014-288 vom 5. März 2014 geänderten Fassung ergibt, dass nur Gewerkschaftsorganisationen, die im Zuständigkeitsbereich dieses Ausschusses mindestens 10 % der bei den letzten Berufswahlen abgegebenen Stimmen erhalten haben, einen Gewerkschaftsvertreter in den Betriebsrat oder den Betriebsrat entsenden dürfen, und weist die Beschwerde zurück.