Licenciement pour inaptitude : procédure, reclassement et indemnités

​Le licenciement pour inaptitude ne peut intervenir qu’après un avis du médecin du travail et, sauf dispense expressément prévue par cet avis, après une recherche sérieuse et loyale de reclassement.

L’employeur doit respecter une succession d’étapes : analyse de l’avis médical, consultation éventuelle du médecin du travail, recherche d’un poste compatible, consultation du comité social et économique, information du salarié, puis engagement de la procédure de rupture.

Une erreur dans le périmètre du reclassement, la consultation du CSE, le respect du délai d’un mois ou la rédaction de la lettre de licenciement peut exposer l’entreprise à un contentieux prud’homal.

Qu’est-ce que l’inaptitude au travail ?

L’inaptitude correspond à l’impossibilité médicalement constatée pour un salarié d’occuper son poste de travail, lorsqu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de ce poste n’est possible.

Elle peut être :

• d’origine non professionnelle, lorsqu’elle résulte d’une maladie ou d’un accident sans lien avec le travail ;
• d’origine professionnelle, lorsqu’elle est la conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Cette distinction est importante, car elle produit des effets sur les indemnités dues au salarié, le régime de protection applicable et les conséquences d’un éventuel manquement de l’employeur.

L’inaptitude ne doit pas être confondue avec :

• un arrêt de travail prescrit par le médecin traitant ;
• une invalidité reconnue par l’Assurance maladie ;
• une incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
• une insuffisance professionnelle ;
• une simple difficulté du salarié à tenir son poste.

La reconnaissance d’une invalidité par la Sécurité sociale n’entraîne donc pas automatiquement l’inaptitude du salarié. Inversement, le médecin du travail peut déclarer un salarié inapte alors qu’aucune invalidité n’a été reconnue.

Les questions relatives aux accidents du travail, aux maladies professionnelles et à l’invalidité relèvent également de notre pratique en droit de la sécurité sociale.

Qui peut déclarer un salarié inapte ?

Seul le médecin du travail peut prononcer l’inaptitude du salarié à son poste.

Ni le médecin traitant, ni le médecin-conseil de la caisse d’assurance maladie, ni l’employeur ne peuvent se substituer à lui.

Avant de rendre son avis, le médecin du travail doit notamment :

• réaliser au moins un examen médical du salarié ;
• procéder ou faire procéder à une étude du poste ;
• réaliser ou faire réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement ;
• indiquer la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;
• échanger avec le salarié et l’employeur sur les possibilités d’aménagement, d’adaptation, de transformation du poste ou d’aménagement du temps de travail.

Un second examen médical peut être organisé lorsqu’il est estimé nécessaire. Il doit alors intervenir dans un délai maximal de quinze jours suivant le premier examen.

Le régime de l’avis d’inaptitude est défini par l’article L. 4624-4 du Code du travail.

Que doit contenir l’avis d’inaptitude ?

L’avis d’inaptitude doit comporter les conclusions écrites du médecin du travail ainsi que des indications relatives au reclassement du salarié.

Il peut notamment préciser :

• les capacités du salarié à exercer certaines tâches ;
• les restrictions devant être respectées ;
• les aménagements envisageables ;
• la possibilité d’occuper un poste à temps partiel ;
• la faculté de suivre une formation destinée à préparer le salarié à un poste adapté ;
• les conditions dans lesquelles un reclassement pourrait être envisagé.

L’employeur doit lire attentivement l’intégralité de l’avis, et non sa seule conclusion.

En présence d’indications imprécises ou difficilement conciliables avec les postes existants, il est recommandé d’interroger par écrit le médecin du travail. L’employeur est tenu de prendre en considération ses propositions et, lorsqu’il refuse d’y donner suite, d’en expliquer les raisons au salarié et au médecin du travail, conformément à l’article L. 4624-6 du Code du travail.

L’avis d’inaptitude peut-il être contesté ?

L’employeur comme le salarié peuvent contester les éléments de nature médicale justifiant l’avis d’inaptitude, les propositions, les conclusions écrites ou les indications émises par le médecin du travail.

Le recours doit être formé devant le conseil de prud’hommes dans un délai de quinze jours suivant la notification de l’avis.

Le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond et peut confier une mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail.

Ce délai étant particulièrement court, l’employeur doit analyser l’avis dès sa réception. L’existence d’un recours ne doit pas conduire à négliger les autres échéances de la procédure, notamment celle relative à la reprise du salaire.

Une présentation synthétique de la procédure est également proposée sur la fiche consacrée à l’inaptitude par Service-Public.fr.

L’employeur doit-il toujours rechercher un reclassement ?

En principe, oui.

Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre son emploi, l’employeur doit rechercher un autre poste approprié à ses capacités. Cette obligation s’applique à l’inaptitude non professionnelle comme à l’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Pour l’inaptitude non professionnelle, l’obligation de reclassement résulte notamment de l’article L. 1226-2 du Code du travail. Pour l’inaptitude professionnelle, elle est prévue par l’article L. 1226-10.

Le reclassement doit être recherché après la notification de l’avis d’inaptitude. Des démarches entreprises avant cet avis peuvent éclairer la situation, mais elles ne suffisent pas nécessairement à établir que l’obligation légale a été exécutée.

Quelles caractéristiques le poste de reclassement doit-il présenter ?

Le poste proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

Il doit être :

• approprié aux capacités du salarié ;
• compatible avec les conclusions du médecin du travail ;
• effectivement disponible ;
• suffisamment précis pour permettre au salarié de se déterminer ;
• recherché au besoin par mutation, aménagement, adaptation ou transformation d’un poste existant ;
• compatible, le cas échéant, avec un aménagement du temps de travail.

L’employeur n’est pas obligé de créer un poste dépourvu d’utilité pour l’entreprise ni d’imposer à un autre salarié une modification de son contrat pour libérer un emploi.

Il doit cependant examiner concrètement les adaptations envisageables. Une simple consultation de la liste des postes vacants, sans analyse de leur possible transformation, peut être insuffisante.

Une formation d’adaptation peut également devoir être envisagée lorsqu’elle permet au salarié d’occuper un emploi disponible. En revanche, l’employeur n’est pas tenu de lui assurer une formation initiale conduisant à un métier entièrement différent.

Dans quel périmètre le reclassement doit-il être recherché ?

La recherche doit d’abord porter sur l’ensemble des établissements de l’entreprise.

Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, elle doit également être étendue aux entreprises du groupe situées en France dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.

La notion de groupe est appréciée selon les règles du Code de commerce auxquelles renvoie le Code du travail. L’employeur doit donc identifier précisément les sociétés entrant dans le périmètre légal et ne pas limiter ses recherches à la seule société employant le salarié.

Il est recommandé de conserver :

• les demandes adressées aux établissements ou sociétés du groupe ;
• leurs réponses ;
• les registres du personnel ;
• les listes de postes disponibles ;
• les fiches de poste ;
• les raisons pour lesquelles certains emplois ont été écartés ;
• les échanges avec le médecin du travail ;
• les propositions adressées au salarié.

La preuve du caractère sérieux et loyal de la recherche de reclassement repose sur l’employeur.

Dans quels cas l’employeur est-il dispensé de reclassement ?

L’employeur est dispensé de rechercher un reclassement lorsque l’avis d’inaptitude mentionne expressément que :

• « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ;
• ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Ces formulations légales doivent être distinguées d’une simple mention selon laquelle le salarié serait « inapte à tous les postes de l’entreprise ».

Cette dernière formule ne dispense pas nécessairement l’employeur de procéder à une recherche de reclassement, notamment lorsqu’un aménagement, une transformation de poste ou une recherche au sein du groupe demeure possible.

En présence d’une dispense légale clairement formulée, l’employeur peut engager la procédure de licenciement sans rechercher de poste. Il doit toutefois vérifier que la mention couvre bien le maintien ou le reclassement dans tout emploi, et pas seulement dans le poste antérieurement occupé.

Le CSE doit-il être consulté ?

Lorsque l’employeur est tenu de rechercher un reclassement, le comité social et économique doit être consulté avant la proposition d’un poste au salarié.

Cette consultation est requise aussi bien en cas d’inaptitude professionnelle qu’en cas d’inaptitude non professionnelle, dès lors que l’entreprise dispose d’un CSE.

Le comité doit recevoir des informations suffisantes pour émettre un avis utile, notamment :

• l’avis d’inaptitude ;
• les conclusions du médecin du travail ;
• les caractéristiques du poste précédemment occupé ;
• les restrictions et capacités du salarié ;
• les recherches réalisées ;
• les postes identifiés ;
• les aménagements envisagés ;
• les raisons pour lesquelles certains postes ne peuvent être proposés.

L’avis du CSE ne lie pas l’employeur, mais la consultation doit être réelle et intervenir au moment utile.

Lorsque le médecin du travail a expressément dispensé l’employeur de toute recherche de reclassement au moyen de l’une des deux mentions légales, la consultation du CSE n’est pas requise, puisqu’aucune recherche ni proposition de reclassement ne doit être effectuée.

Le salarié peut-il refuser un poste de reclassement ?

Le salarié reste libre de refuser le poste qui lui est proposé.

Son refus ne constitue pas, à lui seul, une faute et ne doit pas conduire à qualifier le licenciement de disciplinaire.

Lorsque l’employeur a proposé loyalement un emploi :

• approprié aux capacités du salarié ;
• aussi comparable que possible à l’emploi précédent ;
• compatible avec les préconisations du médecin du travail ;
• et respectant les conditions prévues par le Code du travail,

son obligation de reclassement est réputée satisfaite.

Cette règle est notamment prévue par l’article L. 1226-12 du Code du travail pour l’inaptitude professionnelle.

Si la proposition ne respecte pas les critères légaux ou si d’autres postes manifestement compatibles restent disponibles, le refus du salarié ne sécurise pas automatiquement le licenciement.

Lorsque le poste proposé entraîne une modification du contrat de travail — diminution de la rémunération, changement de qualification, modification substantielle du temps de travail ou mobilité dépassant les limites contractuelles — l’accord du salarié est indispensable.

Quand le licenciement pour inaptitude peut-il être prononcé ?

L’employeur peut engager la procédure de licenciement lorsqu’il justifie :

• de l’impossibilité de proposer un emploi compatible avec les capacités du salarié ;
• du refus par le salarié d’un emploi proposé dans les conditions légales ;
• ou d’une mention expresse du médecin du travail le dispensant de rechercher un reclassement.

Lorsqu’aucun reclassement ne peut être proposé, l’employeur doit faire connaître au salarié, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement.

Cette information doit intervenir avant l’engagement de la procédure de rupture. Elle ne se confond pas avec la lettre de licenciement.

Pour un salarié en contrat à durée indéterminée, l’employeur doit ensuite respecter la procédure du licenciement pour motif personnel :

1. convoquer le salarié à un entretien préalable ;
2. respecter le délai entre la convocation et l’entretien ;
3. tenir l’entretien préalable ;
4. notifier le licenciement dans les délais légaux ;
5. remettre les documents de fin de contrat.

La lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude et le motif empêchant la poursuite du contrat : impossibilité de reclassement, refus d’une proposition conforme ou dispense expresse résultant de l’avis médical.

L’équipe Droit social et droit du travail d’ARST Avocats accompagne les employeurs dans la préparation et la sécurisation de chacune de ces étapes.

Que se passe-t-il si le salarié n’est ni reclassé ni licencié dans le mois ?

Pendant le premier mois suivant l’examen médical ayant conduit à l’avis d’inaptitude, l’employeur n’est en principe pas tenu de rémunérer le salarié, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ou situation particulière.

En revanche, si le salarié n’est ni reclassé ni licencié à l’expiration de ce délai d’un mois, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire correspondant à l’emploi précédemment occupé.

Pour l’inaptitude non professionnelle, cette obligation est prévue par l’article L. 1226-4 du Code du travail. Une obligation équivalente existe en matière d’inaptitude professionnelle.

La reprise du salaire s’impose même si :

• le salarié ne fournit aucun travail ;
• il a été déclaré inapte à tout emploi ;
• la recherche de reclassement se poursuit ;
• un recours contre l’avis d’inaptitude est pendant ;
• la procédure de licenciement a été engagée, mais n’est pas achevée.

Le délai d’un mois n’est pas suspendu par la convocation à l’entretien préalable. Il est donc essentiel d’établir un calendrier dès la réception de l’avis d’inaptitude.

Le salarié doit-il effectuer un préavis ?

Le salarié licencié pour inaptitude n’exécute pas de préavis. Le contrat prend fin à la date de notification du licenciement.

Les conséquences financières diffèrent toutefois selon l’origine de l’inaptitude.

Inaptitude d’origine non professionnelle

Le salarié perçoit, sauf dispositions conventionnelles plus favorables :

• l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
• l’indemnité compensatrice de congés payés ;
• les salaires et autres sommes restant dus à la rupture.

Il ne perçoit pas d’indemnité compensatrice de préavis. La durée théorique du préavis est néanmoins prise en compte pour déterminer l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité légale de licenciement.

Inaptitude d’origine professionnelle

Lorsque l’inaptitude résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le salarié bénéficie, sous réserve des conditions légales :

• d’une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale, sauf si l’indemnité conventionnelle est plus favorable ;
• d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité de préavis ;
• de l’indemnité compensatrice de congés payés ;
• des autres sommes restant dues.

Ce régime est notamment prévu par l’article L. 1226-14 du Code du travail.

La qualification d’inaptitude professionnelle ne dépend pas uniquement de la décision de la caisse d’assurance maladie. Le régime protecteur peut s’appliquer lorsque l’inaptitude a, au moins partiellement, une origine professionnelle et que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.

Une analyse précise du dossier médical connu de l’employeur, des arrêts de travail, des déclarations d’accident ou de maladie professionnelle et des échanges avec le salarié est donc nécessaire avant d’établir le solde de tout compte.

La fiche de Service-Public.fr consacrée aux indemnités de licenciement pour inaptitude présente également les principales différences entre inaptitude professionnelle et non professionnelle.

Quelles conséquences en cas de procédure irrégulière ?

Les conséquences dépendent du manquement constaté.

Un licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse lorsque l’employeur :

• n’a pas effectué une recherche sérieuse de reclassement ;
• a limité à tort le périmètre de ses recherches ;
• n’a pas pris en compte les indications du médecin du travail ;
• n’a pas consulté le CSE alors que cette consultation était obligatoire ;
• a proposé un poste manifestement incompatible ;
• ne peut pas démontrer les démarches accomplies.

Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, le non-respect des règles de reclassement peut entraîner l’application du régime indemnitaire spécifique prévu par le Code du travail.

Le licenciement peut également être nul lorsque l’inaptitude résulte de faits eux-mêmes illicites, notamment d’un harcèlement moral ou d’une discrimination.

Enfin, lorsque l’inaptitude trouve son origine dans un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité, le salarié peut engager une action distincte en réparation du préjudice subi, sans que tout manquement à l’obligation de sécurité rende automatiquement le licenciement nul.

L’inaptitude peut-elle permettre la rupture anticipée d’un CDD ?

L’inaptitude constatée par le médecin du travail peut justifier la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée lorsqu’aucun reclassement n’est possible.

L’employeur doit alors :

• analyser l’avis d’inaptitude ;
• rechercher un reclassement, sauf dispense expresse ;
• consulter le CSE lorsque cette consultation est requise ;
• informer le salarié des motifs faisant obstacle au reclassement ;
• respecter le délai d’un mois relatif à la reprise du salaire ;
• notifier clairement la rupture anticipée du CDD.

La rupture anticipée du CDD pour inaptitude n’est pas un licenciement. La procédure de licenciement pour motif personnel, et notamment l’entretien préalable, n’est donc pas applicable en tant que telle.

Les indemnités dues varient selon l’origine professionnelle ou non professionnelle de l’inaptitude.

Les douze vérifications à effectuer avant un licenciement pour inaptitude

Avant de notifier la rupture, l’employeur doit vérifier :

1. la date et la régularité apparente de l’avis d’inaptitude ;
2. l’expiration éventuelle du délai de contestation de quinze jours ;
3. l’origine professionnelle ou non professionnelle de l’inaptitude ;
4. les capacités, restrictions et préconisations du médecin du travail ;
5. l’existence d’une dispense expresse de reclassement ;
6. le périmètre exact de la recherche dans l’entreprise et le groupe ;
7. les possibilités d’aménagement, d’adaptation ou de transformation des postes ;
8. la consultation du CSE lorsqu’elle est obligatoire ;
9. la conformité et la précision des propositions adressées au salarié ;
10. la preuve des recherches et des échanges avec le médecin du travail ;
11. l’information écrite du salarié en cas d’impossibilité de reclassement ;
12. le respect du délai d’un mois et le calcul exact des indemnités.

L’accompagnement d’ARST Avocats

Le licenciement pour inaptitude présente un risque contentieux important, en particulier lorsque la recherche de reclassement, le périmètre du groupe, la consultation du CSE ou l’origine professionnelle de l’inaptitude sont discutés.

Notre équipe accompagne les employeurs pour :

• analyser l’avis du médecin du travail ;
• déterminer le périmètre de reclassement ;
• interroger utilement les sociétés du groupe ;
• préparer la consultation du CSE ;
• rédiger les propositions de reclassement ;
• apprécier les conséquences d’un refus du salarié ;
• organiser la procédure de licenciement ;
• calculer les indemnités ;
• constituer les preuves des démarches accomplies ;
• défendre l’entreprise devant le conseil de prud’hommes.

Cet accompagnement associe, lorsque cela est nécessaire, les compétences du cabinet en droit social et droit du travail et en droit de la sécurité sociale.

Article rédigé par Chaouki Gaddada, avocat associé en droit social.

Questions fréquentes sur le licenciement pour inaptitude

L’employeur peut-il licencier immédiatement après l’avis d’inaptitude ?

Seulement si l’avis comporte l’une des mentions légales dispensant expressément de toute recherche de reclassement. Dans les autres cas, l’employeur doit rechercher un poste compatible et consulter le CSE avant toute proposition.

L’inaptitude peut-elle être prononcée par le médecin traitant ?

Non. Seul le médecin du travail peut rendre un avis d’inaptitude au poste de travail.

Combien de temps l’employeur dispose-t-il pour licencier le salarié ?

Aucun délai maximal n’impose formellement le licenciement. Toutefois, à l’expiration d’un mois suivant l’examen ayant conduit à l’avis d’inaptitude, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire si le salarié n’est ni reclassé ni licencié.

Le salarié peut-il refuser son reclassement ?

Oui. Le refus n’est pas, en lui-même, une faute. Il peut néanmoins permettre à l’employeur d’engager la rupture lorsque la proposition remplissait les conditions légales.

Le CSE doit-il toujours être consulté ?

Le CSE doit être consulté lorsqu’une recherche de reclassement est obligatoire. Cette consultation n’est pas requise lorsque l’avis du médecin du travail dispense expressément l’employeur de toute recherche de reclassement.

Le licenciement pour inaptitude ouvre-t-il droit au chômage ?

Oui. Sous réserve de remplir les conditions générales d’indemnisation, le salarié licencié pour inaptitude peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

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