Begrenzung des Krankheitsurlaubs: Was ändert das Dekret vom 12. Juni 2026 konkret für Arbeitgeber?

Seit dem 1. September 2026 ist die Dauer des von Ärzten, Zahnärzten oder Hebammen verordneten Krankenurlaubs gesetzlich begrenzt. Diese als rein formale Änderung dargestellte Reform verpflichtet Arbeitgeber – und ihre Rechtsberater – ihre Personalpraktiken und Kontrollverfahren umgehend anzupassen.

Dauer des Krankheitsurlaubs: Was ändert sich ab dem 1. September 2026?

Mit dem am 12. Juni 2026 veröffentlichten Durchführungsdekret zu Artikel L. 162-4-1 des Sozialversicherungsgesetzes wird die Dauer von Krankschreibungen erstmals auf nationaler Ebene begrenzt:

• Die maximale Gültigkeitsdauer eines ersten Rezepts beträgt 31 Tage;
• Im Falle einer Verlängerung maximal 62 Tage ;
• Nur 3 Tage , wenn die Krankschreibung per Telekonsultation von einem Arzt verordnet wird, der nicht der behandelnde Arzt des Patienten ist.

Diese Vorgaben sind nicht absolut: Der Arzt kann davon abweichen, wenn er die Notwendigkeit einer längeren Behandlungsdauer im Lichte der Patientensituation direkt auf dem Rezept begründet, gegebenenfalls unter Berücksichtigung der Empfehlungen der französischen Gesundheitsbehörde (HAS). Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss nun auch die medizinischen Gründe für die Arbeitsunfähigkeit angeben.

Ziel der Regierung ist es, die Missbräuche zu regulieren, die mit dem Aufkommen der Telemedizin einhergehen. Diese hat die Ausstellung von Krankschreibungen ohne physische Konsultation oder tatsächliche Nachverfolgung der Krankenakte erleichtert.

Warum dieser Text Arbeitgeber direkt betrifft

Auf den ersten Blick fällt diese Reform unter das Sozialversicherungsrecht und zielt auf verschreibungspflichtige Ärzte ab. In der Praxis hat sie drei direkte Konsequenzen für Unternehmen und deren Personalabteilungen:

1. Ein neues Prüfverfahren zur Einhaltung der Vorschriften wurde eingeführt.Krankmeldungen, die dem Arbeitgeber vorliegen, müssen nun anhand dieser Grenzwerte überprüft werden. Eine anfängliche Krankmeldung von mehr als 31 Tagen ohne Angabe eines triftigen medizinischen Grundes oder eine Telekonsultation von mehr als drei Tagen ist ein Warnsignal, das von der Personal- oder Lohnbuchhaltung erkannt werden muss – auch wenn der Arbeitgeber selbst nicht dagegen vorgehen kann: Es handelt sich um einen Anlass zur Besorgnis, jedoch nicht um einen Grund für die automatische Ablehnung des Versicherungsschutzes.
2. Auswirkungen auf die Verwaltung von Regressansprüchen und Krankengeld.Krankmeldungen, die die Höchstgrenzen überschreiten oder bei denen die erforderlichen medizinischen Informationen fehlen, können zu Schwierigkeiten bei der Kostenübernahme durch die gesetzliche Krankenversicherung führen. Für Unternehmen, die Regressansprüche geltend machen, bedeutet dies ein erhöhtes Risiko von Ablehnungen oder Verzögerungen bei der Auszahlung des Krankengeldes, was sich direkt auf die Lohnabrechnung auswirkt.
3. Es muss eine Verbindung zur Arbeitgeberkontrolle hergestellt werden.Unternehmen, die arbeitsmedizinische Untersuchungen durchführen, müssen diese Grenzwerte nun in ihren Analyserahmen integrieren: Eine längere Abwesenheit über die festgelegten Schwellenwerte hinaus ohne erkennbare Rechtfertigung kann die Relevanz einer Untersuchung legitim untermauern.

Was Unternehmen jetzt tun müssen

• Aktualisieren Sie die Begrüßungsbroschüre und die internen Verfahren zur Bewältigung von Arbeitsunterbrechungen, um die neuen Obergrenzen und den Alarmkreis für den Fall einer atypischen Unterbrechung zu berücksichtigen.
• Schulen Sie Lohn- und Gehaltsabrechnungsmanager sowie Personalmanager darin , Telekonsultationsstopps außerhalb des behandelnden Arztes zu erkennen (oft erkennbar am Stempel des Arztes) und das Vorhandensein der neuen obligatorischen medizinischen Informationen zu überprüfen.
• Überprüfen Sie die Briefvorlagen, die Mitarbeitern im Falle einer längeren Abwesenheit zugesandt werden, und berücksichtigen Sie dabei den neuen Rahmen, anstatt sich ausschließlich auf bestehende vertragliche oder interne Regeln zu beziehen.
• Rechnen Sie mit einem Austausch mit dem CPAM im Falle einer Ablehnung der Kostenübernahme aufgrund eines nicht konformen Krankheitsurlaubs, insbesondere um die Situation des betroffenen Arbeitnehmers schnellstmöglich zu objektivieren.
• Sensibilisierung der Führungskräfte anvorderster Front, die als erste mit der Ausstellung von Krankmeldungen befasst sind, ohne ihnen jedoch die Möglichkeit zu geben, die medizinische Gültigkeit eines Rezepts selbst zu beurteilen – diese Kontrolle bleibt das Vorrecht der Personalabteilung oder im Falle eines Gegenbesuchs auch des medizinischen Beraters.

Ein wichtiger Punkt: Verwechseln Sie nicht die gesetzliche Höchstgrenze mit dem Recht des Arbeitgebers, diese anzufechten

Die neue Obergrenze räumt Arbeitgebern keine neuen Rechte zur Verweigerung von Krankmeldungen ein. Sie dient nicht der direkten Anfechtung, sondern bildet einen Rahmen für die Beurteilung der formalen Gültigkeit des ärztlichen Attests – eine Beurteilung, die letztlich weiterhin in der Verantwortung der Krankenkasse und, im Falle einer vom Arbeitgeber veranlassten Überprüfung, des vom Arbeitgeber beauftragten Arztes liegt. Berater von Unternehmen müssen daher darauf achten, dass ihre Mandanten aus diesem Text keine überzogenen Schlüsse hinsichtlich ihres Handlungsspielraums im Umgang mit kranken Mitarbeitern ziehen.

Dauer des Krankheitsurlaubs: Die neuen Grenzen im Überblick

Dieser Text, der von vielen Personalabteilungen noch nicht erwartet wurde, verdient schnelle Unterstützung von den Unternehmen: Aktualisierung der Dokumente, Schulung der Lohnbuchhaltungsteams und Klärung der Rolle jedes Einzelnen in der Kontrollkette bei Arbeitsniederlegungen.

Quellen: Dekret vom 12. Juni 2026 zur Anwendung von Artikel L. 162-4-1 des Sozialversicherungsgesetzbuches; Amtsblatt; Wirtschaftsministerium, Regierungsmitteilung „Was ändert sich im September 2026“.

Wenn Sie Probleme mit der Verwaltung von Krankheitsurlaub haben, kontaktieren Sie uns.

Artikel geschrieben von Olivier Paquereau