Zusammenfassung
VORSCHRIFTEN
Erzeugungsvertrag
Erlass vom 3. März 2015
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Nationaler Tarifvertrag für Automobildienstleistungen Erlass vom 29. Dezember 2014
JURISPRUDENZ
… vom
von Tageskarten:
Bundestarifvertrag Baugewerbe
Tarifvertrag für den Einzel- und Großhandel überwiegend Lebensmittel
… vom 27.01.2015 Gleichbehandlung: Leistungsunterschiede zwischen Berufsgruppen Innerhalb der gleichen Berufsgruppe
… vom 17.12.2014 Pflicht zur Einrichtung eines CHSCT
… vom 21.01.2015 Auswirkung der Beendigung der Tätigkeit des Arbeitgebers auf das Wettbewerbsverbot
… vom
AGB Verzicht auf das nicht -Konkurrenzklausel
… vom 4. Februar 2015
Arbeitsleistungspflicht des Arbeitgebers und
VORSCHRIFTEN
Generationenverträge
Der durch das Gesetz vom 1. März 2013 1 Generationenvertrag ist ein Instrument, das in Unternehmen mit weniger als 300 Beschäftigten anwendbar ist und dazu bestimmt ist, die Beschäftigung von jungen Menschen unter 26 Jahren und Senioren ab 55 Jahren durch Gewährung von Beihilfen an den Arbeitgeber zu fördern wer nutzt es.
Der Erlass vom 3. März 2015, der am 6. März 2015 in Kraft getreten ist, ändert bestimmte für dieses System geltende aufsichtsrechtliche Bestimmungen, um den Zugang zu ihm zu erleichtern.
In diesem Zusammenhang hebt das Dekret die Verpflichtung für Unternehmen auf, die zwischen 50 und 300 Arbeitnehmer beschäftigen und unter einen Branchentarifvertrag fallen, eine Diagnose über die Beschäftigung älterer Menschen an die DIRECCTE zu übermitteln.
Die Vereinbarungen und Aktionspläne zum Erzeugungsvertrag, die bis zum 31. März 2015 verhandelt werden müssen, müssen einer Konformitätsprüfung durch die DIRECCTE unterzogen werden.
Das Dekret sieht vor, dass die Vereinbarung oder der Aktionsplan stillschweigend als konform gilt, wenn innerhalb von drei Wochen für eine Vereinbarung und sechs Wochen für einen Aktionsplan keine Konformitätsentscheidung mitgeteilt wird. Schließlich wird das System auf junge Menschen ausgedehnt, die mit einem unbefristeten Ausbildungsvertrag eingestellt werden.
Landestarifvertrag für Kfz-Dienstleistungen: Teilzeit
Insbesondere das Arbeitssicherheitsgesetz2 schreibt bei Inanspruchnahme von Teilzeitarbeit eine wöchentliche Mindestarbeitszeit von 24 Stunden vor.
Die Änderung Nr. 69 vom 3. Juli 2014 zum Nationalen Tarifvertrag für Automobildienstleistungen regelt den Einsatz von Teilzeitarbeit in Unternehmen, die unter diesen Vertrag fallen (IDCC 1090).
Die Verordnung vom 29. Dezember 2014 erstreckt sich auf alle Arbeitgeber und alle Arbeitnehmer, ausgenommen Arbeitnehmer, die eine Altersrente beziehen oder in einem Betrieb mit weniger als elf Arbeitnehmern beschäftigt sind, die in den Geltungsbereich des Tarifvertrags Kfz-Dienstleistung vom 15. Januar 1981 einbezogen sind, die Bestimmungen der Änderung Nr. 69 vom 3. Juli 2014 über Teilzeitarbeit, die im Rahmen des Tarifvertrags abgeschlossen wurden.
JURISPRUDENZ
Entwertung von Tageskarten
Soc. 17. Dezember 2014 (Nr. 13-23.230) FS-PB:
Der Kassationsgerichtshof bestätigt die Entscheidung des Berufungsgerichts, die den im nationalen Tarifvertrag für das Baugewerbe (IDCC 1596) vorgesehenen Mechanismus für den Rückgriff auf den festen Tagessatz für ungültig erklärt.
Tatsächlich ist die nationale Berufsvereinbarung, die lediglich vorsieht, dass der Arbeitsvertrag den betroffenen Arbeitnehmern bei der Gestaltung eines Teils ihrer Arbeitszeit freie Hand lassen muss, nicht geeignet, den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten, die dem Plan des Festpreis in Tagen.
Darüber hinaus präzisiert das Gericht, dass die Modalitäten der Umsetzung des Tagespakets nicht durch ein Memorandum festgelegt werden können.
Soc. 4. Februar 2015 (Nr. 13-20.891) FS-PB:
Die Bestimmungen des Tarifvertrags für den Einzel- und Großhandel überwiegend mit Lebensmitteln (IDCC 2216) über die Tagespauschale sehen im Hinblick auf die Überwachung der Arbeitsbelastung und des Arbeitsumfangs des betroffenen Arbeitnehmers ein jährliches Gespräch vor mit dem Vorgesetzten.
Die Bestimmungen der Betriebsvereinbarung sehen die Organisation der Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer über fünf Tage vor, damit sie ihr Recht auf wöchentliche Ruhezeit wirksam ausüben können, und die Erstellung eines Dokuments, das ihre Anwesenheit im Jahr zusammenfasst. Nach Ansicht des Kassationsgerichtshofs sind diese Bestimmungen nicht geeignet, um sicherzustellen, dass der Umfang und die Arbeitsbelastung angemessen bleiben und eine gute zeitliche Verteilung der Arbeit der betroffenen Person gewährleistet ist. Diese Bestimmungen tragen nicht dazu bei, den Schutz der Sicherheit und Gesundheit des Arbeitnehmers zu gewährleisten. Damit entfällt die Festpreisvereinbarung in Tagen.
1 Gesetz Nr. 2013-185 vom 1. März 2013 zur Schaffung des Generationenvertrags
2 Gesetz Nr. 2013-504 vom 14. Juni 2013 über Arbeitsplatzsicherheit
Gleichbehandlung
Leistungsunterschied zwischen Berufsgruppen
-
Soc. 27. Januar 2015 (Nr. 13-22.179) FS-PBRI:
Der Gerichtshof schränkt den Anwendungsbereich seiner Rechtsprechung3 ein, wonach der Gleichbehandlungsgrundsatz eine unterschiedliche Behandlung von Berufsgruppen ausschließt, es sei denn, diese Unterschiede beruhen auf Zielen.
Die Position des Gerichtshofs lautet nun wie folgt: „Die unterschiedliche Behandlung von Berufsgruppen, die durch Konventionen oder Tarifverträge betrieben werden, die von repräsentativen Gewerkschaften ausgehandelt und unterzeichnet wurden, die der Verteidigung der Rechte und Interessen der Arbeitnehmer und der Ermächtigung von Arbeitnehmern dienen an denen letztere direkt durch ihre Stimme teilnehmen, gelten als gerechtfertigt, so dass es Sache der Person ist, die sie anficht, nachzuweisen, dass sie in keinem Zusammenhang mit einer Erwägung beruflicher Art stehen“.
-
Innerhalb derselben Berufsgruppe
Soc. 27. Januar 2015 (Nr. 13-17.622) FS-PB:
In diesem Fall beschäftigte eine Gesellschaft auf Gegenseitigkeit Arbeitnehmer derselben Kategorie mit unterschiedlichen Rechtsstatus.
Diese Systeme wurden dann harmonisiert, aber einige Arbeitnehmer gingen vor das Arbeitsgericht, um die Zahlung von Schadensersatz zu erwirken, um den Verlust auszugleichen, der sich aus der unterschiedlichen Behandlung vom Datum ihrer Einstellung bis zum Datum der Harmonisierung der Systeme ergibt. Der Kassationsgerichtshof hob das Urteil des Berufungsgerichts auf, mit dem ihr Antrag abgelehnt wurde. Der Kassationsgerichtshof stellt in seiner Entscheidung zum einen fest, dass „für die Zuerkennung eines bestimmten Vorteils ein Unterschied in der Rechtsstellung von Arbeitnehmern, die sich in Bezug auf diesen Vorteil in einer vergleichbaren Situation befinden, allein nicht ausreicht, die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auszuschließen, andererseits dem Arbeitgeber obliegt nachzuweisen, dass die Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern, die sich in Bezug auf den streitigen Vorteil in einer gleichen Situation befinden, auf sachlichen Gründen beruht, deren Wirklichkeit und Relevanz der Richter prüfen muss“.
Verpflichtung zur Einrichtung eines CHSCT
Soc. 17. Dezember 2014 (Nr. 14-80.532) F-PBI:
Der Kassationsgerichtshof erinnert daran, dass jeder Angestellte eines Unternehmens, dessen Belegschaft mindestens 50 Mitarbeiter umfasst, sich bei einem CHSCT melden muss.
Folglich ist die Entscheidung des Unternehmens, das rund 140 Mitarbeiter an sieben Standorten beschäftigt, nur an einem dieser Standorte, dem einzigen mit mehr als 50 Mitarbeitern, ein CHSCT zu errichten, rechtswidrig.
Auswirkung der Beendigung der Tätigkeit des Arbeitgebers auf das Wettbewerbsverbot
Soc. 21. Januar 2015 (Nr. 13-26.374) FS-PB:
Im vorliegenden Fall enthielt der Arbeitsvertrag ein Konkurrenzverbot für die Dauer von drei Jahren, für das die Klägerin nach wirksamer Vertragsbeendigung eine Abfindung erhielt.
Der Vertrag wurde am 20. April 2011 gekündigt und der Mitarbeiter verlangte die Zahlung der auf drei Jahre berechneten finanziellen Gegenleistung für das Wettbewerbsverbot. Das Berufungsgericht stellt fest, dass der Arbeitgeber am 27. September 2011 Gegenstand eines gerichtlichen Liquidationsurteils war, und kündigt der Arbeitnehmerin mit der Begründung, dass ihr kein Wettbewerbsverbot mehr gegenüber einem nicht mehr bestehenden Unternehmen obliegt .
Die Sozialkammer bricht das Urteil. Nach Ansicht des Kassationsgerichtshofs entbindet die nach Beendigung des Arbeitsvertrags geltende Wettbewerbsklausel und die anschließende Einstellung der Tätigkeit des Arbeitgebers den Arbeitnehmer nicht von seiner Verpflichtung zum Wettbewerbsverbot.
3 Soz. 8. Juni 2011 (Nr. 10-14.725) FS-PBRI und (Nr. 10-11.933) FS-PBRI
Bedingungen für den Verzicht auf das Wettbewerbsverbot
Soc. 21. Januar 2015 (Nr. 13-24.471) FS-PB:
Im Falle der Beendigung des Arbeitsvertrages mit Befreiung von der Erfüllung der Kündigung, der Zeitpunkt, ab dem dieser zur Einhaltung des Wettbewerbsverbots verpflichtet ist, der Zeitpunkt der Zahlung der finanziellen Gegenleistung des Wettbewerbsverbots und der Stichtage, ab denen der Bezugszeitraum für die Berechnung dieser Abfindung zu bestimmen ist, sind die des effektiven Ausscheidens aus dem Unternehmen.
Folglich muss der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer von der Vollstreckung seiner Kündigung befreit, wenn er beabsichtigt, auf die Vollstreckung des Wettbewerbsverbots zu verzichten, dies ungeachtet etwaiger Kündigungen spätestens am Tag des wirksamen Ausscheidens des Interessenten des Unternehmens tun Bestimmungen oder anderslautende Bestimmungen.
Lohnportage: Arbeitsleistungspflicht des Arbeitgebers und Zielklausel
Soc. 4. Februar 2105 (Nr. 13-25.627) FS-PB:
Ein Arbeitnehmer, dem gekündigt wurde, weil er die objektive Klausel seines Arbeitsvertrags nicht eingehalten hatte, die ihn verpflichtete, vor dem Ende seiner derzeitigen Beschäftigung eine oder mehrere neue Beschäftigungen von fünf Tagen Dauer anzunehmen, ergriff die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts.
Der Arbeitgeber focht vor dem Kassationsgericht seine Anordnung an, dem Arbeitnehmer Beträge in Form von Nachzahlungen, bezahltem Urlaub, Abfindung und Abfindung ohne wirklichen und schwerwiegenden Grund zu zahlen.
Der Kassationsgerichtshof wies die Beschwerde mit der Begründung zurück, dass der Abschluss eines Arbeitsvertrags für den Arbeitgeber eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung mit sich bringt.
