1. Liquidation judiciaire : conditions de licenciement du salarié temporairement inapte
2. Retour de congé parental : refus du salarié de reprendre son activité à un autre poste
3. Sociétés d’assurances : composition du conseil de discipline
4. Licenciement disciplinaire: rappel sur la garantie d’impartialité
5. Licenciement pour inaptitude: avis du médecin du travail
6. Rupture conventionnelle et contrat d’épargne collective de retraite complémentaire
7. Heures de délégation : rémunération du temps de trajet
8. Droit d’agir en justice des syndicats : précision sur « l’intérêt collectif de la profession »
1. Liquidation judiciaire : conditions de licenciement du salarié temporairement inapte
Soc. 9 décembre 2014 (n°13-12.535) FP-PB:
En cas de cessation totale d’activité d’une entreprise, entrainant la suppression de tous les postes de travail et l’impossibilité de reclassement du salarié temporairement inapte, le liquidateur ne peut être tenu d’organiser un second examen médical avant de procéder au licenciement.
2. Retour de congé parental : refus du salarié de reprendre son activité à un autre poste
Soc. 10 décembre 2014 (n°13-22.135) FS-PB:
Une salariée bénéficiant d’un congé parental demande à reprendre ses fonctions à temps partiel. L’employeur considère que le poste de responsable « contrôle qualité » qu’elle occupait, à temps plein, antérieurement ne peut être occupé qu’à temps complet et lui propose un autre poste. La salariée refuse de rejoindre ce poste à l’issue de son congé. L’employeur la licencie alors pour faute grave.
La question se pose de savoir si le refus de la salariée peut-être un motif de licenciement pour faute grave.
La Cour de cassation répond négativement. A l’appui de sa décision la Cour relève, d’une part que la salariée n’a fait qu’exercer l’option que lui réservait l’article L.1225-51 Code du travail, lui permettant de transformer son congé parental en activité à temps partiel. La Cour précise d’autre part, que l’employeur ne démontre pas que l’emploi occupé avant le congé maternité, qui était disponible lorsqu’elle avait fait sa demande de reprise de son activité à temps partiel, n’était pas compatible avec une activité à temps partiel.
3. Sociétés d’assurances : composition du conseil de discipline
Soc. 16 décembre 2014 (n°13-23.375) FS-PB:
Un salarié licencié pour faute grave après la réunion du conseil de discipline réunissant deux représentants du personnel et deux représentants de l’employeur, conteste son licenciement. A l’appui de sa demande il invoque l’inobservation de la convention collective des sociétés d’assurances, aux termes de laquelle, le conseil de discipline est composé de trois membres représentants du personnel et de trois membres représentants l’employeur.
La Cour de cassation, relève que le salarié, mis en mesure de désigner ses trois représentants, n’a demandé ni à faire remplacer l’un de ses représentants alors indisponible, ni à reporter la séance du conseil de discipline et que la parité entre les représentants du salarié et ceux de la direction avait été respectée. L’employeur a ainsi satisfait à ses obligations.
4. Licenciement disciplinaire: rappel sur la garantie d’impartialité
Soc. 17 décembre 2014 (n°13-10.444) FS-PB:
Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que la consultation d’un organisme chargé, en vertu de l’accord collectif local intitulé, convention collective du transport aérien, de donner un avis sur une mesure disciplinaire envisagée par l’employeur, constitue une garantie de fond. Le licenciement prononcé sans que le conseil ait été consulté et ait rendu son avis selon une procédure régulière ne peut avoir de cause réelle et sérieuse.
Par ailleurs, selon l’article 24 de l’accord, le conseil de discipline, composé du président désigné par la direction et d’une délégation de salariés, doit obligatoirement convoquer le responsable, chargé de l’instruction du dossier. Les membres du conseil de discipline ne peuvent donc être chargés de l’instruction du dossier et intervenir en cette qualité devant lui. La garantie d’impartialité n’est pas assurée lorsque les fonctions de responsable chargé de l’instruction du dossier sont assurées par le président du conseil de discipline désigné par l’employeur. Le licenciement prononcé en violation de ces garanties est sans cause réelle et sérieuse.
5. Licenciement pour inaptitude: avis du médecin du travail
Soc. 17 décembre 2014 (n°13-12.277) FS-PB:
Une salariée licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement conteste devant la juridiction prud’homale, la validité de l’avis du médecin du travail en raison du défaut d’agrément de l’association par le directeur régional du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle.
Selon la Cour de cassation, en l’absence de recours exercé devant l’inspecteur du travail, contre les avis du médecin du travail, ceux-ci s’imposent au juge. Le juge ne peut donc refuser de donner effet aux avis donnés par ce médecin pour déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
6. Rupture conventionnelle et contrat d’épargne collective de retraite complémentaire
Réponse ministérielle, Sénat (25 décembre 2014, n°9678):
Les contrats de retraite collectifs sont des contrats de groupe dont l’exécution est liée à la cessation de l’activité professionnelle. Ils ne comportent de possibilité de déblocage que dans des cas exceptionnels, limitativement énumérés par le Code des assurances. Parmi ces cas, figure, l’expiration des droits de l’assuré aux allocations chômage en cas de licenciement.
La rupture conventionnelle du contrat de travail, n’étant pas une forme de licenciement, elle ne permet pas à l’assuré d’obtenir le déblocage anticipé des sommes épargnées dans son contrat de retraite collectif.
7. Heures de délégation : rémunération du temps de trajet
Soc. 9 décembre 2014 (n°13-22.212) FP-PB:
En 2013, la chambre sociale de la Cour de cassation (voir notamment Soc. 12 juin 2013 (n°12-15.064) FP-PB) avait considéré que le représentant syndical au comité d’entreprise ne devait subir aucune perte de rémunération en raison de l’exercice de son mandat. Le temps de trajet, pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, devait être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.
La question de la rémunération du temps de trajet d’un représentant du personnel est à nouveau posée à la Cour de cassation. En l’espèce, un salarié délégué syndical a demandé à la juridiction prud’homale le rappel de salaires au titre de temps de trajet et des heures de délégation.
La Cour de cassation approuve la cour d’appel qui rejette ces demandes. A l’appui de sa décision la Cour précise qu’en « l’absence de prévision contraire par la loi, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur, le temps de trajet, pris pendant l’horaire normal de travail en exécution des fonctions représentatives, s’impute sur les heures de délégation ».
8. Droit d’agir en justice des syndicats : précision sur « l’intérêt collectif de la profession »
Soc. 16 décembre 2014 (n°13-22.308) FS-PB:
Un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences prévoyait que l’employeur fournirait, chaque année, aux représentants du personnel des données sociales faisant apparaître les rémunérations hommes/femmes pour chaque métier-repère.
Soutenant que l’employeur manquait à son obligation de délivrer des informations loyales et pertinentes, un syndicat, a saisi le tribunal de grande instance pour qu’il soit ordonné à l’employeur, sous astreinte, de communiquer au comité d’entreprise la grille des rémunérations ventilées par métier-repère.
La Cour de cassation relève que « les documents exigés de l’employeur étaient destinés au comité d’entreprise, lequel n’en sollicitait pas la communication et ne s’était pas associé à la demande du syndicat ». Il en résulte que le syndicat n’avait pas qualité et intérêt à agir.
