Sommaire
- Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
- Conventions collectives de la banque et du notariat : forfaits en jours
- Les qualités d’un salarié ne peuvent justifier une différence de traitement lors de l’embauche
- La contestation relative à l’indemnité de rupture
- Cumul des rémunérations et des allocations de chômage
- Le respect du délai de prévenance ne peut conduire à la rupture du contrat au-delà de la période d’essai
1. Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Soc. 13 novembre 2014 (n°13-10.721) FS-P+B:
Une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur un an, cette durée n’excède pas un plafond de 1607 heures. La convention ou l’accord peut fixer un plafond inférieur.
En l’espèce, l’horaire collectif adopté à compter d’un accord de 1997 prévoyait 32 heures 30 par semaine, soit un total de 1470 heures. En revanche, l’accord ne prévoyait pas les modalités de rémunération des heures effectuées au-delà de cet horaire.
Selon la Cour de cassation,
« en l’absence de fixation par l’accord collectif d’un seuil de déclenchement inférieur, seules les heures effectuées au-delà de 1607 heures constituent des heures supplémentaires ».
2. Conventions collectives de la banque et du notariat : forfaits en jours
Soc. 17 décembre 2014 (n°13-22.890) FS-P+B :
L’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001 stipule que :
- le décompte des journées et demijournées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif ;
- l’organisation du travail des salariés devra faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l’article L. 220-1 du code du travail et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues au dernier alinéa de l’article L. 212-15-3III dudit code ;
- la charge du travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus;
- la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d’une manière consécutive et, le cas échéant, selon les modalités de l’article 63 de la convention collective de la banque.
Selon la chambre sociale, les dispositions de l’accord répondent aux exigences relatives au droit à la santé et au repos.
Soc. 13 novembre 2014 (n°13-14.206) FSP+B :
Dans cet arrêt, la Cour de cassation considère que le forfait en jours tel qu’il est prévu par la convention collective du notariat est nul.
Selon, la Cour, « les dispositions de l’article 8. 4. 2 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, qui se bornent à prévoir, en premier lieu, que l’amplitude de la journée d’activité ne doit pas dépasser 10 heures sauf surcharge exceptionnelle de travail, en second lieu que chaque trimestre, chaque salarié concerné effectue un bilan de son temps de travail qu’il communique à l’employeur et sur lequel il précise, le cas échéant, ses heures habituelles d’entrée et de sortie afin de pouvoir apprécier l’amplitude habituelle de ses journées de travail et de remédier aux éventuels excès, ne sont de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont la cour d’appel aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle. ».
3. Les qualités d’un salarié ne peuvent justifier une différence de traitement lors de l’embauche
Soc. 5 novembre 2014 (n°12-20.069) FSP+B :
En l’espèce, un salarié allègue devant la juridiction prud’homale l’irrespect du principe « à travail égal, salaire égal » par son employeur et demande le paiement de diverses sommes. A l’appui de sa demande, le salarié invoque le fait qu’un de ses collègues occupant les mêmes fonctions que lui au sein du même service, tout en justifiant d’une ancienneté moindre, avait un classement presque identique au sien et percevait une rémunération supérieure de 20% à celle dont il bénéficiait.
La Cour de cassation considère que
« si les qualités professionnelles ou la différence de qualité de travail peuvent constituer des motifs objectifs justifiant une différence de traitement entre deux salariés occupant le même emploi, de tels éléments susceptibles de justifier des augmentations de salaires plus importantes ou une progression plus rapide dans la grille indiciaire, pour le salarié plus méritant, ne peuvent justifier une différence de traitement lors de l’embauche, à un moment où l’employeur n’a pas encore pu apprécier les qualités professionnelles ».
Dans l’attendu suivant, la Cour ajoute
« que la seule différence de diplômes, ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée ».
4. La contestation relative à l’indemnité de rupture
Soc. 10 décembre 2014 (n°13-22.134) FS-P+B :
Le contrat de travail d’une salariée d’une entreprise individuelle est repris par une SARL. L’ancienneté de la salariée, qui s’élève à quinze ans est expressément reprise. Par la suite, l’employeur et la salariée signent une rupture aux termes de laquelle l’ancienneté est fixée à 9 mois. La salariée saisit la juridiction prud’homale. La salariée est déboutée par la cour d’appel de ses demandes de paiement d’indemnité de rupture conventionnelle et de dommages-intérêts.
La Cour de cassation casse l’arrêt au motif que :
« l’absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle et partant d’invocation de moyens au soutien d’une telle demande, n’interdit pas à un salarié d’exiger le respect par l’employeur des dispositions de l’article L. 1237-13 du code du travail relatives au montant minimal de l’indemnité spécifique d’une telle rupture ». Dans cet arrêt la Cour de cassation admet que l’une des partie au contrat de rupture conteste ensuite les modalités du contrat sans en contester la validité.
5. Cumul des rémunérations et des allocations de chômage
Soc. 19 novembre 2014 (n°13-23.643) FSP+B+R :
En l’espèce, la cour d’appel a constaté que le salarié avait obtenu la condamnation de son employeur au paiement d’une indemnité compensatrice de salaire pour la période comprise entre son licenciement nul et sa réintégration et a décidé que le paiement des allocations de chômage versées par l’organisme d’assurance au titre de cette période est indu.
La Cour de cassation approuve la décision de la cour d’appel :
« mais attendu que dans ses rapports avec l’organisme d’assurance chômage, le salarié dont le licenciement est nul pour avoir été prononcé sans autorisation administrative ou malgré un refus d’autorisation, n ‘est pas fondé à cumuler les allocations de chômage avec ses rémunérations ou une indemnité équivalente à celles-ci ».
6. Le respect du délai de prévenance ne peut conduire à la rupture du contrat au-delà de la période d’essai
Soc. 5 novembre 2014 (n°13-18.114) FSP+B :
Le contrat de travail d’un salarié engagé le 17 janvier 2011 prévoit une période d’essai de trois mois renouvelable. Par lettre du 8 avril 2011, l’employeur informe le salarié que son essai n’est pas concluant et que pour respecter le délai de prévenance de quinze jours, le contrat de travail sera rompu à compter du 22 avril suivant soit six jours après la fin de la période d’essai. En l’espèce, il est demandé à la Cour de cassation si le contrat de travail a été rompu pendant la période d’essai.
Selon la Cour de cassation, la relation de travail s’est poursuivie au-delà du terme de la période d’essai. En conséquence, le salarié a droit au paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif et irrégulier.
