Fait religieux en entreprise : quels sont les droits et les pouvoirs de l’employeur ?

Port d’un signe religieux, demande d’absence pour une fête, temps de prière, refus d’exécuter certaines tâches, prosélytisme… Le fait religieux en entreprise peut placer l’employeur face à des situations délicates.

Dans une entreprise privée, le principe est celui de la liberté de conscience et de religion. Un salarié peut avoir des convictions religieuses et, dans certaines limites, les manifester sur son lieu de travail. Pour autant, cette liberté ne lui permet pas de s’affranchir de ses obligations professionnelles.

L’employeur peut encadrer certaines pratiques lorsqu’elles perturbent le fonctionnement de l’entreprise, compromettent la santé ou la sécurité, portent atteinte aux droits d’autres personnes ou empêchent l’exécution du contrat de travail. Il peut également instaurer une clause de neutralité, mais seulement dans des conditions strictes.

Comment gérer concrètement le fait religieux en entreprise sans commettre de discrimination ?

La liberté religieuse est le principe dans l’entreprise privée

La liberté de conscience et la liberté de religion constituent des libertés fondamentales. Elles comprennent la liberté d’avoir une religion, de ne pas en avoir, d’en changer et, dans certaines limites, de manifester ses convictions.

Contrairement aux agents publics, les salariés des entreprises privées ne sont pas, par principe, soumis à une obligation générale de neutralité ou de laïcité.

Un employeur privé ne peut donc pas interdire toute manifestation religieuse en invoquant simplement le principe de laïcité. Il ne peut davantage prendre une décision défavorable à l’encontre d’un salarié en raison de ses convictions religieuses réelles ou supposées.

L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit notamment les discriminations fondées sur les convictions religieuses en matière :

• de recrutement ;
• de rémunération ;
• d’affectation ;
• de formation ;
• de promotion professionnelle ;
• de renouvellement du contrat ;
• de sanction ;
• de licenciement.

Une mesure fondée directement sur la religion du salarié est susceptible d’être annulée. En cas de licenciement discriminatoire, le salarié peut notamment demander sa réintégration ou obtenir une indemnisation spécifique.

Une distinction pour les entreprises assurant un service public

La situation est différente lorsqu’un organisme de droit privé participe à l’exécution d’une mission de service public. Les salariés directement affectés à cette mission peuvent être soumis aux exigences de laïcité et de neutralité attachées au service public, y compris lorsqu’ils ne sont pas personnellement en contact avec les usagers.

Avant d’adopter une restriction, il faut donc déterminer si l’employeur est une entreprise privée ordinaire ou si son activité s’inscrit dans l’exécution d’une mission de service public.

Le salarié peut-il porter un signe religieux au travail ?

Dans une entreprise privée, le port d’un signe religieux est en principe autorisé. Cette liberté peut concerner un vêtement, un foulard, un bijou ou tout autre signe manifestant une conviction.

L’employeur ne peut pas interdire un signe religieux déterminé au seul motif qu’il ne correspondrait pas à l’image de l’entreprise ou qu’un client ne souhaiterait pas être en contact avec un salarié qui le porte.

La Cour de cassation a ainsi jugé que l’interdiction faite à une salariée de porter un foulard islamique, en l’absence de clause de neutralité applicable et sur le seul fondement de l’image commerciale de l’entreprise, constituait une discrimination directement fondée sur ses convictions religieuses (Cass. soc., 14 avril 2021, n° 19-24.079).

De même, les souhaits discriminatoires d’un client ne constituent pas une « exigence professionnelle essentielle et déterminante » permettant d’interdire le port d’un signe religieux.

Le contact avec la clientèle ne suffit donc pas, à lui seul, à justifier une interdiction.

Dans quels cas l’employeur peut-il limiter une pratique religieuse ?

L’article L. 1121-1 du Code du travail autorise les restrictions aux droits et libertés des salariés lorsqu’elles sont :

• justifiées par la nature de la tâche à accomplir ;
• proportionnées au but recherché.

L’employeur doit être en mesure d’identifier un risque ou une difficulté concrète. Une appréciation abstraite, une simple préférence commerciale ou la crainte non étayée de réactions négatives ne suffisent pas.

Les impératifs de santé, d’hygiène et de sécurité

Une restriction peut être justifiée lorsqu’un vêtement, un accessoire ou une pratique crée un risque réel pour la santé ou la sécurité.

Cela peut notamment concerner :

• le port obligatoire d’un casque, d’un masque ou d’un équipement de protection ;
• le risque qu’un vêtement soit happé par une machine ;
• le respect d’un protocole sanitaire ;
• les règles d’hygiène applicables à la restauration, aux soins ou à certains environnements industriels ;
• l’impossibilité d’assurer correctement une mission de sécurité.

La restriction doit cependant être précisément adaptée au risque identifié. Une interdiction générale serait excessive lorsqu’une adaptation de la tenue ou de l’équipement permet d’assurer la sécurité.

La bonne exécution du contrat de travail

Les convictions religieuses ne dispensent pas le salarié d’accomplir les tâches prévues par son contrat de travail ni de respecter les instructions licites de l’employeur.

Un salarié ne peut donc pas, par principe, refuser :

• de travailler avec une personne en raison de son sexe ou de ses convictions ;
• d’exécuter une mission relevant normalement de ses fonctions ;
• de respecter les horaires collectifs ;
• d’appliquer les règles de sécurité ;
• de participer à une formation professionnelle obligatoire.

Toutefois, un refus ne doit pas être qualifié automatiquement de faute. L’employeur doit vérifier la nature exacte de la tâche, les stipulations du contrat, les raisons invoquées, les conséquences sur le service et l’existence éventuelle d’une solution compatible avec l’organisation de l’entreprise.

La protection des droits des autres salariés

Une pratique religieuse peut être limitée lorsqu’elle porte atteinte :

• à la dignité d’un autre salarié ;
• à l’égalité entre les femmes et les hommes ;
• à la liberté de conscience des collègues ;
• à la prévention du harcèlement ou des discriminations ;
• au bon fonctionnement de l’équipe.

Une conviction ne peut pas justifier des propos injurieux, discriminatoires ou dévalorisants, ni le refus de reconnaître l’autorité d’un responsable en raison de son sexe.

L’employeur doit-il accepter les absences pour motif religieux ?

Un salarié ne bénéficie pas d’un droit général à s’absenter de son poste pour pratiquer sa religion ou célébrer une fête religieuse.

Il peut demander à poser un jour de congé payé, un jour de repos ou une autorisation d’absence. L’employeur examine alors cette demande selon les règles habituelles applicables dans l’entreprise.

Le refus est possible lorsqu’il repose sur des raisons objectives, par exemple :

• la continuité du service ;
• une période de forte activité ;
• un effectif insuffisant ;
• des demandes concurrentes déjà acceptées ;
• une contrainte particulière liée au poste.

La décision doit être étrangère à toute appréciation sur la religion concernée. Des demandes comparables doivent être traitées selon des critères cohérents afin d’éviter une différence de traitement discriminatoire.

L’entreprise doit-elle aménager un espace de prière ?

Aucun texte n’impose, en principe, à l’employeur privé de créer un lieu de prière dans l’entreprise.

La prière individuelle peut être admise pendant une pause si elle ne perturbe pas le travail, ne contrevient pas aux règles d’utilisation des locaux et ne porte pas atteinte à la sécurité ou aux droits des autres salariés.

L’employeur peut encadrer cette pratique en interdisant notamment :

• l’occupation d’un local affecté à un autre usage ;
• la prière pendant le temps de travail sans autorisation ;
• le blocage d’un passage ou d’une issue de secours ;
• la transformation durable d’un espace collectif en lieu cultuel ;
• toute pression exercée sur d’autres salariés.

Les règles doivent être fondées sur l’organisation du travail et l’utilisation des locaux, et non sur la religion pratiquée.

Le prosélytisme religieux peut-il être sanctionné ?

Le simple fait de parler de religion avec des collègues ne constitue pas nécessairement un abus. Une conversation occasionnelle et librement consentie relève, en principe, de la liberté d’expression.

Le comportement peut en revanche devenir fautif lorsqu’il se traduit par :

• des sollicitations insistantes ou répétées ;
• des pressions sur les collègues ;
• la distribution de documents malgré une interdiction justifiée ;
• l’utilisation des outils professionnels à des fins de propagande ;
• des propos discriminatoires ou menaçants ;
• une perturbation du fonctionnement de l’entreprise ;
• l’exercice abusif d’une autorité hiérarchique pour influencer des subordonnés.

Avant toute sanction, l’employeur doit établir des faits précis. Il convient de distinguer l’expression d’une conviction, qui est protégée, d’un comportement abusif, qui peut être sanctionné.

Comment instaurer une clause de neutralité ?

L’article L. 1321-2-1 du Code du travail permet d’inscrire dans le règlement intérieur une disposition instaurant un principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés.

Cette clause n’est toutefois licite que si les restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise, et si elles sont proportionnées au but recherché.

La clause doit être générale et indifférenciée

La règle ne doit viser ni une religion particulière ni un signe déterminé. Elle doit concerner, dans les mêmes conditions, les signes politiques, philosophiques et religieux.

Une clause visant uniquement le voile islamique, par exemple, présenterait un risque majeur de discrimination directe.

La Cour de justice de l’Union européenne admet qu’une règle interne interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux puisse, sous certaines conditions, ne pas constituer une discrimination directe. Elle peut néanmoins entraîner une discrimination indirecte et doit alors être objectivement justifiée (CJUE, 15 juillet 2021, aff. jointes C-804/18 et C-341/19).

L’employeur doit démontrer un besoin véritable

La volonté d’afficher une politique de neutralité ne suffit pas. L’employeur doit démontrer l’existence d’un besoin véritable, apprécié notamment au regard :

• des attentes légitimes des clients ou des usagers ;
• de la nature de l’activité ;
• des droits des autres personnes ;
• des conséquences défavorables que l’absence de politique de neutralité ferait réellement peser sur l’entreprise ;
• de l’objectif de prévention des conflits sociaux.

Une simple considération d’image ou une préférence subjective de la clientèle ne permet pas de justifier une interdiction.

La restriction doit être strictement nécessaire

La clause doit être limitée aux salariés, aux fonctions et aux situations pour lesquels le besoin de neutralité est établi.

Il convient donc de déterminer précisément :

• les catégories de salariés concernées ;
• les circonstances dans lesquelles la règle s’applique ;
• les signes ou manifestations visés ;
• les raisons objectives justifiant son application.

Une interdiction applicable indistinctement à tous les salariés, dans tous les locaux et quelles que soient leurs fonctions, risque d’être jugée disproportionnée.

La politique doit également être appliquée de manière cohérente et systématique. L’employeur ne peut pas tolérer certains signes ou certaines convictions tout en en interdisant d’autres.

La clause doit respecter la procédure applicable au règlement intérieur

La clause de neutralité doit figurer dans le règlement intérieur ou dans une note de service soumise au même régime.

Sa mise en place suppose notamment :

• la consultation préalable du comité social et économique ;
• la transmission du règlement intérieur à l’inspection du travail ;
• l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité ;
• le respect du délai d’entrée en vigueur ;
• l’information effective des salariés.

Une instruction orale ou une consigne informelle visant un salarié déterminé n’offre pas la sécurité juridique nécessaire.

Que faire avant de sanctionner un salarié ?

La sanction disciplinaire doit rester une solution de dernier recours. Avant toute décision, l’employeur doit analyser objectivement la situation.

Il est recommandé de suivre les étapes suivantes :

1. Identifier précisément le comportement en cause, sans présumer de sa signification religieuse.
2. Échanger avec le salarié et recueillir ses explications.
3. Vérifier les règles applicables : contrat, règlement intérieur, note de service, convention collective et consignes de sécurité.
4. Caractériser la difficulté concrète rencontrée par l’entreprise.
5. Rechercher si une mesure moins restrictive permet de résoudre la situation.
6. Vérifier que des situations comparables ont été traitées de manière cohérente.
7. Choisir, le cas échéant, une sanction proportionnée aux faits établis.

Lorsqu’un salarié refuse de respecter une clause de neutralité licite, l’employeur doit examiner, compte tenu des contraintes de l’entreprise et sans lui imposer de charge supplémentaire, si un poste n’impliquant pas les mêmes contraintes peut être proposé avant d’envisager un licenciement.

Quels sont les risques d’une mauvaise gestion du fait religieux ?

Une décision insuffisamment justifiée peut exposer l’employeur à :

• l’annulation d’une sanction ou d’un licenciement ;
• une condamnation pour discrimination ;
• la réintégration du salarié ;
• le versement de dommages et intérêts ;
• une atteinte à l’image de l’entreprise ;
• une dégradation du climat social ;
• dans certaines situations, des poursuites pénales.

La prudence consiste à raisonner à partir de faits objectifs et des exigences du poste, et non à partir de la religion supposée du salarié ou de la visibilité du signe porté.

Comment prévenir les difficultés liées au fait religieux en entreprise ?

L’employeur peut sécuriser ses pratiques en :

• formant les responsables des ressources humaines et les managers ;
• adoptant des critères objectifs pour les congés et les autorisations d’absence ;
• rappelant les règles relatives aux pauses, à l’utilisation des locaux et à la sécurité ;
• prévoyant une procédure de signalement des comportements abusifs ;
• vérifiant la rédaction du règlement intérieur ;
• documentant les raisons justifiant chaque restriction ;
• privilégiant le dialogue avant d’engager une procédure disciplinaire.

La gestion du fait religieux en entreprise repose ainsi sur un équilibre : protéger la liberté de conscience des salariés tout en assurant la sécurité, le respect d’autrui et le bon fonctionnement de l’entreprise.

Le cabinet ARST Avocats accompagne les employeurs dans l’analyse des situations liées au fait religieux, la rédaction ou la révision du règlement intérieur, la mise en place d’une clause de neutralité et la gestion des procédures disciplinaires.

Le département droit social d’ARST Avocats accompagne la gestion des relations sociales au sein de l’entreprise.

Article écrit par Chaouki Gaddada, avocat associé du cabinet Arst Avocats en charge du département social