Lettre d’information n° 6 – Droit Social

Sommaire

LEGISLATION

REFORME DE LA PROCEDURE CONTENTIEUSE EN MATIERE DE PRISE D’ACTE DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Loi n° 2014-743 du 1er juillet 2014

CONVENTIONS COLLECTIVES
Extension à toutes les entreprises relevant de la convention collective dite SYNTEC, de l’avenant conclu le 1er avril 2014 sur la durée du travail de la branche SYNTEC

EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE
CONCILIATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
L’apport de la loi n° 2014-873, entrée en vigueur le 6 août 2014

REFORME RELATIVE A L’INDEMNISATION DU CHÔMAGE
Allongement du délai de carence de la perception des indemnités chômage /
Le système de droits rechargeables / Cumul chômage-emploi / Sénior

JURISPRUDENCE

…du 9 juillet 2014
« une clause de mobilité applicable sur tout le territoire français est suffisamment précise »

…du 30 septembre 2014
« possibilité de conclure une rupture conventionnelle pendant la suspension du contrat de travail d’un salarié en situation d’accident du travail »

…du 2 juillet 2014
« ouvrir le courrier du salarié et ne pas répondre à ses demandes de fournitures fait présumer l’existence d’un harcèlement moral »

…du 17 septembre 2014
« la remise tardive des documents destinés au Pôle Emploi cause nécessairement un préjudice au salarié »

…du 11 juin 2014
« c’est à l’employeur, pas au salarié, de suivre l’exécution des forfaits jour»

…du 9 juillet 2014
« la prescription salariale ne s’étend pas à l’action en dommage –intérêts pour préjudice distinct »

LEGISLATION

Réforme de la procédure contentieuse en matière de prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Loi n° 2014-743 du 1er juillet 2014 relative à la procédure applicable devant le conseil de prud’hommes dans le cadre d’une prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié.

Cette loi créé l’article L.1451-1 du Code du travail :

« Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. »

L’audience devant le bureau de conciliation est supprimée.

En application de ces dispositions, les salariés qui sont contraints de mettre un terme à leur contrat de travail en raison de manquements graves qu’ils reprochent à leur employeur, verront leur situation traitée devant le bureau de jugement du Conseil de prud’hommes dans les semaines qui suivront leur prise d’acte.

En effet, il convient de rappeler qu’un salarié prenant acte de la rupture de son contrat se doit de saisir le Conseil rapidement pour voir reconnaître que la rupture est imputable à son employeur.
Jusqu’à cette réforme, les salariés prenant acte de la rupture étaient contraints d’attendre que l’affaire soit évoquée de nombreux mois après leur saisine, période de temps durant laquelle ceux-ci se retrouvaient sans pouvoir s’inscrire auprès des organismes d’assurance chômage en l’absence de remise par l’employeur des documents de fin de contrat.
Désormais, les affaires ayant vocation à être évoquées sur le fond plus rapidement, les salariés devraient voir leur situation se régler plus rapidement.

Toutefois, en pratique, l’objectif de célérité poursuivi par le législateur risque de se heurter à l’encombrement des juridictions prud’homales qui auront sans doute des difficultés pour audiencer ces affaires à bref délai. D’autant que dans ce cas, la nécessité que les deux parties aient conclu et échangé leurs pièces entre la réception de la convocation par celles-ci et l’audience, risquera fort d’occasionner un renvoi de l’évocation du dossier à une audience ultérieure… Plusieurs mois plus tard.

L’apport de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité entre les femmes et les hommes, entrée en vigueur le 6 août 2014

La loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014, vise à mieux assurer cette égalité au sein de l’entreprise et la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.
Les principaux apports de la loi sont :

  • Une protection renforcée contre le harcèlement

L’employeur qui aura connaissance de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise devra prendre les mesures nécessaires pour y mettre un terme et les sanctionner (art. 40, 41 et 42).

  • La simplification de la négociation en matière d’égalité professionnelle et salariale et la sanction applicable en cas de non-respect par l’employeur

Au niveau de l’entreprise, la question de l’égalité entre les femmes et les hommes faisait l’objet de deux négociations annuelles : l’une sur l’égalité professionnelle (article L. 2242-5 du code du travail) et l’autre sur l’égalité salariale et la suppression des écarts de rémunération.
La loi du 4 août 2014 prévoit une négociation annuelle unique sur les « objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre ».

Deux nouveaux thèmes de négociation sont introduits : le déroulement des carrières et la mixité des emplois.
En cas de non-respect de l’obligation de négociation annuelle, les employeurs pourront être interdits d’accès à la commande publique.
Cette sanction sera applicable pour les contrats de marché publics conclus à compter du 1er décembre 2014.
Il est à noter que cette sanction s’appliquera aussi pour les employeurs condamnés pour discrimination (art. 16).

  • de nouvelles autorisations d’absence pour les salariés

Les salariés concluant un PACS à compter du 6 août 2014 auront légalement un droit à congé de 4 jours rémunérés comme pour un mariage (art.21)
Le conjoint d’une femme enceinte bénéficiera de trois autorisations d’absence pendant la grossesse, rémunérées (art.11).

  • la modification des prestations familiales

A compter du 1er octobre 2014, le complément de libre choix d’activité, versé aux salariés en congés parental est désormais appelé « prestation partagée d’éducation de l’enfant ».
La durée de versement de cette prestation est allongée si le congé est partagé entre les deux parents (art 8).

  • la protection des jeunes pères pendant quatre semaines contre le licenciement

L’article 9 prévoit que pendant 4 semaines qui suivent la naissance de son enfant, le jeune père ne peut être licencié que s’il commet une faute grave ou si le maintien de son contrat de travail est impossible.
La protection de la femme enceinte s’étend au jeune père.

Le licenciement d’un jeune père pour un motif autre que ceux prévus pourrait donner lieu à réintégration ou indemnisation, sur le plan du droit du travail.
Sur le plan pénal, l’article R 1227-5 concernant la « grossesse » et la « maternité » étant d’application stricte, les sanctions prévues ne peuvent, à ce jour, pas s’appliquer en cas de non-respect des règles en présence d’un salarié masculin.

Conventions collectives

Arrêté du 26 juin 2014 portant extension d’un avenant à un accord conclu dans le cadre de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (n° 1486) (JO du 4 juillet 2014) :
Par arrêté du 26 juin 2014, il a été étendu à toutes les entreprises relevant de la convention collective dite SYNTEC du 15 décembre 1987 (IDCC n° 1486], l’avenant conclu le 1er avril 2014, modifiant l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la branche SYNTEC.
Il convient de rappeler que les dispositions dudit article avaient été invalidées par l’arrêt de la Cour de cassation du 24 avril 2013 (n° 11-28398 FS-PB), celles-ci n’assurant pas la protection de la sécurité et de la santé du salarié s’agissant de la durée du travail.
A la suite de cet arrêt, toute convention individuelle de forfait signée entre l’employeur et un salarié en application de cet accord national, était considérée comme nulle.
Les partenaires sociaux ont par conséquent négocié de nouvelles dispositions tenant compte des critères à remplir par les dispositions conventionnelles pour que celles-ci soient valides, aux termes de l’avenant du 1er avril 2014.

L’article 4.2 est étendu, sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc, 31 janvier 2012, n° 10-17593), qui précise qu’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit fixer le nombre de jours travaillés et préciser les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos, et par conséquent qu’un simple renvoi par le contrat de travail aux dispositions de la convention collective ou de l’accord d’entreprise prévoyant le forfait jours est insuffisant.
Le premier alinéa du chapitre 2 est étendu, sous réserve qu’en vertu des dispositions de l’article L. 3121-39 du code du travail, l’accord ne fasse pas obstacle à ce que puissent être fixées par un accord d’entreprise ou d’établissement les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait, dès lors qu’elles garantissent la protection de la sécurité et de la santé des salariés, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc, 14 mai 2014, n° 12-35033).
Cet avenant n’était dans un premier temps qu’applicable aux entreprises rattachées aux fédérations qui en étaient signataires.
Il est devenu applicable à toutes les entreprises de la branche à compter de la date de publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Désormais, les conventions individuelles de forfait conclues entre les salariés et leur employeur à compter de cette date en application des nouvelles dispositions de la convention collective dite Syntec, sont valides.

La réforme relative à l’indeminsation du chômage

La convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage a été agréée par arrêté ministériel du 25 juin 2014.
L’arrêté du 25 juin 2014 rend obligatoire les dispositions de la convention applicables au 1er juillet 2014 sauf s’agissant des dispositions relatives aux droits rechargeables applicables au 1er octobre 2014.
Le décret n° 2014-670 du 24 juin 2014 a intégré ces règles au sein du Code du travail à l’article R. 5422-2 pour prendre en compte le nouveau dispositif de droits rechargeable.
Une première circulaire UNEDIC du 2 juillet 2014 mentionne les règles d’entrée en application des nouvelles dispositions, qui seront détaillées et expliquées dans la circulaire de présentation générale du 30 septembre 2014.
La convention est applicable aux salariés dont la fin de contrat de travail intervient à compter du 1er juillet 2014, la date de fin de contrat étant la date de la fin du préavis, qu’il soit exécuté ou non (Code du travail art. L. 1234-4).
En cas de licenciement économique, la convention est applicable aux licenciements dont la procédure est engagée postérieurement au 30 juin 2014, soit à partir du 1er juillet 2014, de sorte que toute procédure engagée antérieurement au 30 juin 2014, relève de la convention du 6 mai 2011, de son règlement général annexé et de ses annexes.

  • Allongement du « délai de carence » de la perception des indemnités chômage

Jusqu’au 1er juillet 2014, une personne au chômage après un licenciement ou une rupture conventionnelle devait attendre un délai maximum de 75 jours pour être indemnisée.
Désormais, l’article 21 du règlement général Unédic prévoit que lorsque le montant des indemnités touchées dépasse les indemnités prévues par la loi, ce délai pourra être porté jusqu’à 180 jours, soit 6 mois.
Cet allongement dépendra du montant de l’indemnité : plus l’indemnité est élevée, plus le délai de carence est long.

L’étirement du délai de carence ne concernera toutefois pas les indemnités versées en cas de licenciement économique.

  • Le système de « droits rechargeables »

Les chômeurs pourront accumuler des droits à indemnités pour chaque travail qu’ils auront effectué.
Pour obtenir ces nouveaux droits, les chômeurs devront avoir travaillé pendant au moins 150 heures, soit en une seule fois, soit via plusieurs contrats courts.

  • Intérim

Les travailleurs en intérim seront soumis aux règles du régime général, notamment s’agissant du système des « droits rechargeables ».
Certaines règles particulières seront conservées par exemple en ce qui concerne le calcul du salaire journalier de référence d’un intérimaire.
Ce rechargement des droits est prévu aux articles 28 et 29 du règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014.

  • Cumul chômage – emploi

Le régime de « l’activité réduite » est modifié, aux articles 30 à 34 du Règlement Unédic.
La possibilité pour un salarié de cumuler l’ARE n’est plus limitée à 15 mois et les règles de calcul ont changé : 70 % du salaire brut est ainsi déduit du montant de l’allocation touchée pendant les périodes de travail.

  • Seniors de plus de 65 ans

Jusqu’au 1er juillet 2014, les seniors salariés de 65 ans et plus étaient exonérés de cotisations Unédic.
L’article 51 du règlement général annexé à la convention supprime la référence à la limite d’âge de 65 ans.
Désormais, il est instauré une « contribution spécifique de solidarité » calculée sur les mêmes bases que celles des cotisations chômage : 6,40% (4% pour la part patronale et 2,40% pour la part salariale).
Une cotisation patronale de 0,30 % est également due au titre de l’AGS.

JURISPRUDENCE

Une clause de mobilité applicable sur tout le terrotoire est suffisamment précise

Cass.soc.9 juillet 2014

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application, sous peine de nullité (Cass. soc. 12 juillet 2006, n°04-45396 ; Cass. soc. 9 janvier 2013, n°11-18790).
Dans un arrêt publié au bulletin du 9 juillet 2014 (Cass. soc. 9 juillet 2014, n°13-11906), la Cour de cassation a considéré que la mention « territoire français » définit une zone géographique suffisamment précise.

Dans cette affaire, la clause de mobilité en litige était ainsi rédigée :

« Compte-tenu de la nature de ses fonctions, Monsieur M. prend l’engagement d’accepter tout changement du lieu de travail nécessité par l’intérêt de l’entreprise ou le fonctionnement de l’entreprise dans la limite géographique du territoire français sans que ce changement constitue une modification du contrat de travail. »

Les salariés ont soutenu que la mention « territoire français » était imprécise au motif qu’elle n’excluait pas les Dom-Tom.
Ce moyen a été expressément rejeté par la Cour de cassation, qui a considéré :

« La clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d’application et ne conférait pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée »

La mention « territoire français » n’est dès lors pas une mention invalidante.

Possibilité de conclure une rupture conventionnelle pendant la suspension du contrat de travail en situtation d’accident du travai

Cass.soc.30 septembre 2014

En vertu des dispositions de l’article L. 1226-9 du code travail, le contrat de travail d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour accident du travail ou maladie professionnelle, ne peut être rompu que pour deux motifs limitativement énumérés :

« Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. »

Cet article fait néanmoins référence à la rupture du contrat de travail par l’employeur, à savoir le licenciement.
Ce texte du code du travail ne règle pas la question de savoir si une rupture conventionnelle peut ou non être conclue avec un salarié victime d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Dans sa circulaire du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle (circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée), l’administration du travail a considéré qu’une rupture conventionnelle ne pouvait pas être signée au cours des périodes de suspension de contrat de travail qui sont protégées par le législateur (congé maternité, accident du travail, maladie professionnelle…).
La Cour de cassation a pris le contre-pied de l’administration du travail.
Dans un arrêt du 30 septembre 2014, promis à une large publication (Cass. soc. 30 septembre 2014, n°13-16297, PBR), la Cour de cassation a expressément autorisé la conclusion d’une rupture conventionnelle au cours d’une période de suspension du travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle :

« Mais attendu que la cour d’appel a retenu à bon droit que, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l’espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail au cours de la période consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle. »

Avec cet arrêt, la Cour de cassation conforte une fois de plus en plus le dispositif de la rupture conventionnelle. Il sera rappelé qu’elle a admis la possibilité de conclure une rupture conventionnelle :

  • Dans un contexte de conflit et en cas d’arrêt maladie longue durée (Cass. soc. 30 septembre 2013, n°12-19711) ;
  • Même en cas d’existence, au moment de la conclusion de la convention de rupture, d’un différend entre les parties au contrat de travail (Cass. soc. 15 janvier 2014, n°12-23942).

La seule limite posée par la Cour de cassation est, en dehors des cas de fraude, l’existence d’un vice du consentement (erreur, dol, violence).
La Cour de cassation n’a toutefois pas, à ce jour, encore tranché la question de la validité de la rupture conventionnelle conclue avec une salariée en congé maternité.

Ouvrir le courrier du salarié et ne pas répondre à ses demandes de fournitures fait présumer l’existence d’un harcèlement moral

Cass.soc.2 juillet 2014

La preuve de l’existence d’un harcèlement moral pèse en premier lieu sur le salarié.
Selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du Code du travail, il appartient au salarié (ou au candidat à un emploi, un stage ou une période de formation) :

« D’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. »

Toute la difficulté repose sur la nature des éléments que doit fournir le salarié pour laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral.
Dans un arrêt du 2 juillet 2014 (Cass. soc. 2 juillet 2014, n°13-10979), cette question a été tranchée à propos de l’ouverture par l’employeur de courriers du salarié et à la non-réponse dans des délais raisonnables à des demandes de fournitures et d’équipements de travail.
En l’occurrence, dans le cadre d’une action en harcèlement moral formée par une salariée, employée en qualité d’assistante cadre technique du service logistique de la RATP, celle-ci a fourni aux débats des éléments démontrant que son employeur avait, à plusieurs reprises, ouvert son courrier sur son lieu de travail et qu’il n’avait pas répondu à des demandes qu’elle avait faites de fournitures en papeterie et à des doléances écrites diverses.

La Cour de cassation a considéré que de tels éléments laissaient bien présumer l’existence d’un harcèlement moral :

« Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait relevé que les griefs allégués par la salariée tirés de l’ouverture intempestive de son courrier par son supérieur hiérarchique et de la non satisfaction dans des délais raisonnables de ses demandes de fournitures et d’équipements de travail, étaient matériellement établis et qu’il s’y ajoutait des données médicales produites par la salariée, ce dont il résultait qu’elle produisait des éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, en sorte qu’il incombait à l’employeur de justifier que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; »

La remise tardive des documents destinés au pôle emploi cause nécessairement un préjudice au salarié

Cass.soc.17 septembre 2014

Dans le cadre d’une action judiciaire introduite par un salarié en contestation du bien-fondé de son licenciement, celui-ci formait une demande au titre de la réparation de son préjudice pour remise tardive de ses documents de fin de contrat.
En l’occurrence, l’employeur a remis au salarié concerné, après corrections, son attestation Pôle Emploi, huit jours après la fin du préavis.
Ce léger retard pouvait-il justifier une condamnation de l’employeur pour remise tardive des documents du fond ?
La Cour d’appel a répondu par la négative, en retenant qu’il ne s’agissait que d’un léger retard et que le salarié n’apportait pas la preuve du préjudice qui en est résulté pour lui.
La Cour de cassation a cassé la décision des juges du fond, en considérant, pour la première fois à notre connaissance, que :

« La remise tardive de ces documents au salarié entraîne nécessairement un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond » (Cass. soc. 17 septembre 2014, n° 13-18850).

Il suffit dès lors au salarié de démontrer l’existence d’un retard dans la remise de ces documents de fin de contrat, pour être fondé à demander une réparation spécifique à ce titre.

La prescription salariale ne s’étend pas à l’action en dommages-intérêts pour préjudice distinct

Cass.soc.9 juillet 2014

La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi (loi n°2013-504 du 14 juin 2013) a réduit de 5 ans à 3 ans l’action en paiement ou en répétition du salaire (Article L. 3245-1 du Code du travail).
Le délai de prescription de droit commun a, lui, été abaissé de 30 ans à 5 ans par la loi du 17 juin 2008 (Loi n° 2008-561, 17 juin 2008 ; Article 2224 du code civil).

La question se pose de savoir si la prescription de l’action en paiement du salaire exclut les demandes de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du retard de paiement des salaires prescrits.

La Cour de cassation a eu à trancher cette question dans un arrêt du 9 juillet 2014 (Cass. soc. 9 juillet 2014, n°13-23551).

Dans l’affaire de l’espèce, dont les faits relevaient encore de la prescription quinquennale et de la prescription trentenaire, une salariée VRP a formé une demande de rappel de salaire près de sept années après la date d’exigibilité des salaires réclamés, ainsi qu’une demande distincte en réparation du préjudice résultant de la minoration des indemnités chômage que la perte de rémunération avait entraîné pour elle.
Sa première demande de rappel de salaire a logiquement été rejetée par les juges du fond qui ont relevé que la prescription quinquennale était acquise.

Sa seconde demande devait-elle suivre le même sort ?

Oui ont répondu les juges du fond qui ont rejeté la demande en réparation du préjudice formée par la salariée, au motif que la « prescription quinquennale pour le paiement d’une créance de salaire [est] exclusive de toute demande en dommages-intérêts se rapportant à la période prescrite. »

Non tranche la Cour de cassation, pour qui la salariée rapportait la preuve d’un préjudice spécifique distinct de la demande en paiement de salaire et qui devait, dès lors, relever du régime de la prescription applicable à la demande de dommages-intérêts :

« Qu’en statuant ainsi, alors qu’à l’appui de sa demande de dommages-intérêts, la salariée faisait état de ce que l’abattement pratiqué indûment par l’employeur avait entraîné une minoration de ses indemnités de chômage, ce qui constituait un préjudice spécifique distinct de la demande en paiement des salaires, la cour d’appel a violé les textes susvisés » (Cass. soc. 9 juillet 2014, n°13-23551).

En application de cette solution, si le salarié est en mesure de rapporter la preuve d’un préjudice distinct de sa demande de rappel de salaire, notamment en démontrant la mauvaise foi de l’employeur, il serait fondé à demander une réparation à ce titre dans les 5 années suivant les faits en cause.

C’est à l’employeur, pas au salarié, de suivre l’exécution des forfaits jour

Cass.soc.11 juin 2014

Un arrêt de la Cour de cassation du 11 juin 2014 (Cass. soc. 11 juin 2014, n°11-20985) constitue une nouvelle illustration du contrôle rigoureux exercé par cette dernière sur le dispositif du forfait en jour.
Dans un rapport annuel de 2007, la Cour de cassation a annoncé une « surveillance renforcée de l’application du régime de forfait en jour aux salariés, cette attention étant justifiée par l’importance des dérogations au droit commun de la durée du travail que ce type de forfait entraîne. » (Rapport annuel de la Cour de cassation pour 2007).
La Cour de cassation a ainsi validé les dispositions de la convention nationale de la métallurgie relatives au forfait jour, tout en condamnant l’employeur n’ayant pas respecté ces dispositions (Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71107).
En revanche, la Cour de cassation a invalidé en raison de leur insuffisance les dispositions conventionnelles suivantes :

  • Chimie (Cass. soc. 31 janvier 2012, n°10-19807) ;
  • Bureaux d’études techniques, dite Syntec (Cass. soc. 24 avril 2013, n°11-28398) : suite à cet arrêt, les partenaires sociaux ont conclu le 1er avril 2014 un accord de branche relatif au forfait jour ;
  • Commerce de gros (Cass. soc. 26 septembre 2012, n°11-14540) ;
  • L’Aide à domicile en milieu rural (Cass. soc, 13 juin 2012, n°11-10854) ;
  • Des cabinets d’experts comptables et des commissaires aux comptes (Cass. soc, 14 mai 2014, n°12-35033).

En cas d’invalidité de la convention collective ou de l’accord de branche, l’employeur ne peut remédier à cette situation que par un accord collectif d’entreprise répondant aux exigences posées par la jurisprudence.
Dans l’arrêt du 11 juin 2014 (Cass. soc. 11 juin 2014, n°11-20985), la Cour de cassation a eu à examiner la validité des dispositions de la convention collective de branche du bâtiment et des travaux publics du 6 novembre 1998 (BTP) et d’un accord collectif d’entreprise qui avait été conclu pour pallier aux insuffisances supposées de la convention de branche.
Toutefois, les stipulations de la convention collective des BTP et de l’accord d’entreprise en cause faisaient peser sur le seul salarié la responsabilité du suivi.
La Cour de cassation a sanctionné cette absence d’implication de l’employeur, en considérant que ni la convention collective des BTP, ni l’accord d’entreprise, n’étaient de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail soient raisonnables et bien réparties dans le temps et donc à protéger sa santé et sa sécurité.
La Cour de cassation a dès lors conclu que les conventions individuelles de forfait en jour étaient nulles.

A noter : Le 11 décembre 2012, deux avenants à la convention collective nationale des BTP ont été conclus définissant des modalités détaillées de suivi et de contrôle des forfaits en jour afin de tenir compte des exigences de la jurisprudence.
Par voie de conséquence, sauf avenant spécifique au contrat de travail, les conventions de forfait conclues avant l’entrée en vigueur des avenants susvisés sont nulles et peuvent donc donner lieu à paiement d’heures supplémentaires.

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