Lettre d’information n°16 – Droit social

Sommaire

Réglementation

Le travail dominical
Loi Maillé – Projet de loi Macron
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Prise en compte des périodes de stage par le régime d’assurance vieillesse
Décret du 11 mars 2015

Jurisprudence

… du 11 février 2015
Validité de la désignation d’un organisme d’assurance complémentaire obligatoire
… du 11 février 2015
Rappel concernant l’exercice du droit de grève
… du 11 février 2015
Inopposabilité d’une modification du règlement intérieur
… du 3 mars 2015
Qualité du CHSCT à percevoir de la réparation du préjudice résultant de l’atteinte à ses prérogatives
… du 12 février 2015
Cotisations sociales : intégration de l’indemnité pour violation du statut protecteur d’un salarié
… du 3 mars 2015
Renonciation à la clause de non concurrence
… du 11 mars 2015
Obligation de résultat de l’employeur en matière de protection de la santé et de la sécurité de l’employeur
… du 10 février 2015
Caractère professionnel des SMS envoyés ou reçus sur le téléphone mis à disposition par l’employeur

Réglementation

Le travail dominical

Le principe

La réglementation relative au repos des salariés prévoit que l’employeur ne peut faire travailler un salarié plus de six jours par semaine (Art. L. 3132-1 du code du travail). Ce repos hebdomadaire, d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien doit en principe être donné le dimanche (Art. L.3132-3 du Code du travail).
Certaines activités devant nécessairement être maintenues tout au long de la semaine, plusieurs dérogations permettant le recours au travail le dimanche ont été prévues et encadrées de manière relativement stricte par le législateur. Ces régimes dérogatoires sont essentiellement régis par la loi n°2009-974 du 10 août 2009, dite loi Mallié (I). Par ailleurs, dans la mesure où le projet de loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques entend revenir sur ce régime, il convient d’en évoquer les dispositions ici (II).

I. les dérogations au principe du repos dominical

Le code du travail prévoit plusieurs régimes dérogatoires au principe du repos dominical. Ces dérogations peuvent être classées en quatre catégories.
Tout d’abord, le législateur a établi une série de dérogations au repos hebdomadaire qui en pratique peuvent déroger au principe du repos dominical. Ces exceptions correspondent à des cas particuliers tels que les travaux urgents ou les activités saisonnières. Dans la mesure où ces dispositions sont d’application très spécifique, leur contenu ne sera pas davantage développé. Il faut en revanche s’intéresser aux trois autres types de dérogations, lesquelles se distinguent par leurs modalités d’obtention.
Le législateur a ainsi consacré des dérogations permanentes de droit (Art. L.3132-12 et -13 du code du travail) (A), des dérogations conventionnelles (B) et enfin, des dérogations administratives (C).

A. Dérogations permanentes de droit

Les dérogations permanentes permettent à certains établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement (Art. L.3132-12 du code du travail). Les activités concernées par ces dérogations permanentes sont fixées par décret (Art. R. 3132-5 du code du travail).
De même, les commerces de détail alimentaire bénéficient d’une dérogation permanente au titre de laquelle, le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13 heures.

B. Dérogations conventionnelles

Dans les entreprises industrielles, le principe du repos dominical peut faire l’objet d’aménagements par voie conventionnelle. En effet, un accord collectif ou à défaut, une autorisation de l’inspecteur du travail peut permettre d’organiser le travail de façon continue ou de recourir à une équipe de suppléance.
Dans ces deux hypothèses, l’accord permet d’accorder le repos hebdomadaire aux salariés un autre jour que le dimanche. Il est à noter qu’en cas de recours à une équipe de suppléance, la rémunération du travail effectué le dimanche est nécessairement majorée d’au moins 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise.

C. Dérogations temporaires

Les dérogations temporaires sont accordées par le préfet ou par le maire de manière permanente ou temporaire.

1. Dérogations accordées par le préfet

Aux termes de l’article L. 3132-20 du Code du travail, lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être aménagé suivant différentes modalités et notamment de dimanche midi à lundi midi ou par roulement. L’autorisation accordée à un établissement peut être étendue à plusieurs ou à la totalité des établissements de la même localité exerçant la même activité, s’adressant à la même clientèle (Art. L.3132-23 du code du travail).
Les commerces de vente au détail situés dans les communes d’intérêt touristique ou thermale et dans les zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente, bénéficient d’un régime distinct et peuvent, de droit, donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel (Art. L.3132-25 du code du travail).
Le préfet peut pareillement autoriser les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services dans un périmètre d’usage de consommation exceptionnel (PUCE) caractérisé par des habitudes de consommation dominicale, l’importance de la clientèle concernée et l’éloignement de celle-ci de ce périmètre, dans les unités urbaines de plus de 1 000 000 habitants, à donner le repos hebdomadaire par roulement (Art. L.3132-25-1 du code du travail). Ces autorisations ont une durée limitée à cinq ans (Art. L.3132-25-6 du Code du travail).
Le PUCE est établi par le préfet au vu d’un accord collectif ou à défaut, au vu d’une décision unilatérale de l’employeur prise par référendum. L’accord collectif fixe notamment les contreparties accordées aux salariés privés de repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi.
Seuls les salariés ayant donné leur accord peuvent travailler sur le fondement d’une telle autorisation.

2. Dérogations accordées par le maire

Dans les commerces de détail où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, le maire ou le préfet de Paris à Paris peut supprimer ce repos jusqu’à cinq fois par an.
Dans cette hypothèse, le salarié perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente ainsi qu’un repos compensateur équivalent en temps.

D. Sanction

En cas d’inobservation de ces dispositions, l’inspecteur du travail peut saisir le juge judiciaire en référé afin de voir ordonner toutes mesures propres à faire cesser dans les établissements de vente au détail et de prestation de services au consommateur l’emploi illicite de salariés. Le juge peut ainsi ordonner la fermeture de l’établissement le dimanche et assortir sa décision d’une astreinte (Art. L.3132-31 du code du travail).

Enfin, cette infraction peut être punie de l’amende prévue pour les contraventions de cinquième classe (Art. R.3135-2 du code du travail.

II. Les modifications envisagées dans le projet de loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques – Projet de loi Macron

La réglementation du travail dominical fait l’objet de vives discussions. Bien que le projet de loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, inspiré des conclusions remises par Jean Paul Bailly au gouvernement, n’ait pas encore été adopté de manière définitive, il convient d’évoquer brièvement les modifications apportées en matière de travail dominical, sur la base du texte adopté par l’assemblée nationale.

A. Nouveaux critères de délimitation des zones spécifiques

1. Les zones touristiques internationales

Le projet de loi modifie le zonage prévu par la loi Mallié. Sont ainsi créées des « zones touristiques internationales » (ZTI), délimitées par les ministres chargés du travail, du tourisme et du commerce, qui sont caractérisées par :

  • leur rayonnement international
  • l’affluence de touristes
  • l’importance des achats effectués par ces touristes.

Ces critères ont vocation à être précisés par décret.

2. Les zones touristiques

Le projet de loi prévoit une dénomination commune pour les communes touristiques, thermales ou d’animation culturelle permanente, qui devraient être regroupées sous le seul intitulé de zone touristique (ZT).

3. Du PUCE à la zone commerciale

Les périmètres d’usage et de consommation exceptionnels (PUCE) instaurés par la loi Mallié devraient être renommés « zones commerciales » (ZC) lorsque la preuve d’un usage antérieur de consommation commerciale n’aura pas à être apportée.
Ces zones se caractérisent par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importantes ainsi que de la proximité immédiate d’une zone frontalière (Art. L.3132-25-1 du code du travail).

B. Modalités d’ouverture des magasins

Selon le projet de loi, la délimitation des ZTI relèvera de la compétence du gouvernement après consultation du maire. La délimitation des ZT et ZC devrait quant à elle être prononcée par le préfet de région.
Dans les trois zones, l’ouverture des commerces le dimanche sera subordonnée à la conclusion d’un accord collectif fixant des compensations.
Le projet de loi a porté le nombre d’ouvertures dominicales de 5 à 12 dimanches au maximum, l’ouverture des 7 derniers dimanches étant conditionnée à l’avis conforme de l’établissement public de coopération intercommunale.
Le rapport de la commission de Sénat a été déposé le 27 mars 2015 et la discussion en séance publique a débuté le 7 avril. Le vote du projet de loi au Sénat est prévu le 6 mai 2015.

Validation des stages par le régime d’assurance vieillesse

Aux termes de l’article L. 351-17 du Code de la sécurité sociale, créé par l’article 28 de la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014, les étudiants peuvent demander la prise en compte, par le régime général de sécurité sociale, des périodes de stages sous réserve du versement de cotisations et dans la limite de deux trimestres.
Le décret du 11 mars 20151, applicable aux périodes de stage débutant postérieurement à sa publication, prévoit les modalités et conditions permettant aux étudiants de demander la prise en compte des périodes de stage. Ces conditions visent notamment la durée du stage et le délai pour présenter la demande.

1 Décret n° 2015-284 du 11 mars 2015 précisant les modalités et conditions de validation des stages en entreprise par le régime général d’assurance vieillesse

Jurisprudence

Désignation d’un organisme d’assurance complémentaire obligatoire

Un avenant, étendu par arrêté, à la convention collective nationale étendue des entreprises artisanales du secteur de la boulangerie et de la boulangerie-pâtisserie a prévu de mettre en oeuvre un régime de remboursement complémentaire obligatoire des frais de santé pour les salariés entrant dans le champ d’application de cette convention. A cette fin, Ag2r prévoyance a été désignée aux termes de l’article 13 de cet avenant pour gérer ce régime et l’article 14 a imposé à toutes les entreprises entrant dans le champ d’application de l’avenant de souscrire les garanties qu’il prévoit à compter du 1er janvier 2007. Les deux arrêts suivants portent sur la situation d’artisans ayant refusé de s’affilier au régime désigné conventionnellement qui ont alors vu l’organisme désigné saisir les juridictions, au motif que l’affiliation à ce régime était obligatoire, afin d’obtenir des rappels de cotisations.

Soc. 11 février 2015 (n°14-13.538) FS-PB :

Pour rejeter la demande de l’organisme d’assurance, la cour d’appel se fonde d’une part, sur la décision du Conseil constitutionnel du 13 juin 2013 qui prive l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale de sa conformité à la Constitution et donc l’avenant litigieux de sa légitimité et d’autre part, sur l’absence de contrat en cours à cette date entre l’organisme de prévoyance et la société.
La Cour de cassation infirme cet arrêt. En effet, la Cour considère, que le Conseil constitutionnel dans sa décision du 13 juin 2013 a énoncé que la déclaration d’inconstitutionnalité de l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale n’était pas applicable aux contrats pris sur ce fondement, en cours lors de la publication de la décision et liant les entreprises à celles qui sont régies par le code des assurances, aux institutions relevant du titre III du code de la sécurité sociale et aux mutuelles relevant du code de la mutualité. Il en résulte, selon la Cour de cassation que les contrats en cours sont les actes ayant le caractère de conventions ou d’accords collectifs ayant procédé à la désignation d’organismes assureurs pour les besoins du fonctionnement des dispositifs de mutualisation que les partenaires sociaux ont entendu mettre en place, voire les actes contractuels signés par eux avec les organismes assureurs en vue de lier ces derniers et de préciser les stipulations du texte conventionnel de branche et ses modalités de mise en œuvre effective.

Soc. 11 février 2015 (n°14-11.409) FS-PB :

En l’espèce, l’artisan boulanger a demandé la nullité de la clause de désignation de l’organisme d’assurance par la convention collective en raison de l’absence de mise en concurrence préalable.
La Cour de cassation infirme l’arrêt de la cour d’appel qui subordonne la validité de la clause de désignation à une mise en concurrence préalable par les partenaires sociaux de plusieurs opérateurs économiques. A l’appui de sa décision, la Cour de cassation, précise que la CJUE a décidé, par un arrêt du 3 mars 2011 (Ag2r prévoyance c/ Beaudout, C437/09) que l’affiliation obligatoire à un régime de remboursement complémentaire de frais de soins pour l’ensemble des entreprises du secteur concerné à un seul opérateur, sans possibilité de dispense, était conforme à l’article 101 du TFUE. Elle a jugé, par le même arrêt, pour autant que l’activité consistant dans la gestion d’un régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé tel que celui en cause devait être qualifiée d’économique, que les articles 102 et 106 du TFUE ne s’opposaient pas, dans des circonstances telles que celles de l’affaire, à ce que les pouvoirs publics investissent un organisme de prévoyance du droit exclusif de gérer ce régime, sans aucune possibilité pour les entreprises du secteur d’activité concerné d’être dispensées de s’affilier audit régime. Enfin, selon la Cour de cassation, il résulte des dispositions des articles 102 et 106 du traité qu’elles n’imposent pas aux partenaires sociaux de modalités particulières de désignation du gestionnaire d’un régime de prévoyance obligatoire.

Atteinte au droit de grève

Soc. 11 février 2015 (n°13-14.607) FS-PB :

Trois jours après la date annoncée dans un préavis de grève, un employeur constatant que la grève n’avait pas débuté a affiché une note d’information indiquant que le préavis ne pouvait plus produire d’effet et qu’aucun arrêt de travail ne pouvait avoir lieu dans le cadre de ce préavis. Le syndicat, à l’origine du préavis a alors saisi le tribunal de grande instance d’une requête tendant à la condamnation de l’employeur à retirer cette note et à lui payer des dommages-intérêts. La cour d’appel a considéré que la note portait atteinte au droit de grève et a ordonné le retrait de la note d’information sous astreinte.
La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel et rappelle que « si, dans les services publics, la grève doit être précédée d’un préavis donné par un syndicat représentatif et si ce préavis, pour être régulier, doit mentionner l’heure du début et de la fin de l’arrêt de travail, les salariés qui sont seuls titulaires du droit de grève ne sont pas tenus de cesser le travail pendant toute la durée indiquée par le préavis ».

Modification du règlement intérieur

Soc. 11 février 2015 (n°13-16.457) FS-PB :

Le règlement intérieur d’une société prévoyait que les vêtements de travail ne devaient pas être portés en dehors du lieu et des heures de travail. L’employeur avait par la suite introduit une exception permettant au salarié de venir et de repartir du lieu de travail en portant sa tenue de travail, sans soumettre cette modification au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). La cour d’appel a considéré que cette modification n’était pas opposable au salarié.
La Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel et précise qu’il résulte des dispositions de l’article L. 1321-4 du code du travail que les clauses du règlement intérieur ne peuvent être modifiées qu’après que le projet a été soumis à l’avis du CHSCT pour les matières relevant de sa compétence.

Qualité du CHSCT à percevoir des dommages-intérêts

Soc. 3 mars 2015 (n°13-26.258) FS-PB :

La Cour de cassation précise ici que le CHSCT « qui a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l’entreprise ainsi qu’à l’amélioration de leurs conditions de travail, et qui est doté dans ce but de la personnalité morale, est en droit de poursuivre contre l’employeur la réparation d’un dommage que lui cause l’atteinte portée par ce dernier à ses prérogatives ». La question de la possibilité de se voir allouer des dommages et intérêts se posait dès lors que le CHSCT est dépourvu de budget propre.

Indemnité pour violation du statut protecteur d’un salarié : soumission aux cotisations sociales

2ème Civ. 12 février 2015 (n°14-10.886) F-PB :

L’indemnité pour violation du statut protecteur, qui n’est pas au nombre des indemnités non imposables au titre de l’impôt sur le revenu des personnes physiques limitativement énumérées par l’article 80 duodecies du code général des impôts dans sa rédaction applicable, est soumise aux cotisations sociales et d’assurance chômage.

Renonciation à la clause de non-concurrence

Soc. 3 mars 2015 (n°13-20.549) FP-PB :

La Cour de cassation apporte deux précisions dans cet arrêt. Tout d’abord, elle indique que « lorsque le contrat de travail a été rompu par l’exercice par l’une ou l’autre des parties de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue ».
La Cour ajoute ensuite que « lorsque le contrat de travail prévoit que l’employeur pourra libérer le salarié de l’interdiction de concurrence soit à tout moment au cours de l’exécution du contrat soit à l’occasion de sa cessation au plus tard dans la lettre notifiant le licenciement ou le jour même de la réception de la démission, c’est, en cas de rupture conventionnelle, la date de la rupture fixée par la convention de rupture qui détermine le respect par l’employeur du délai contractuel ».
La Cour considère donc qu’en l’espèce, en signant une rupture conventionnelle, les parties ont renoncé d’un commun accord au licenciement précédemment notifié par l’employeur. En conséquence, l’employeur a pu légalement renoncer à la clause de non-concurrence deux jours avant la date prévue de rupture de la relation contractuelle.

Obligation de résultat de l’employeur en matière de protection de la santé et de la sécurité de l’employeur

Soc. 11 mars 2015 (n°13-18.603) FS-PB :

En l’espèce, une salariée victime de harcèlement moral et sexuel a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a saisi la juridiction prud’homale.
La cour d’appel a retenu que la matérialité du harcèlement a été établie mais a débouté la salariée au motif que l’employeur, qui a licencié l’auteur du harcèlement, a pris les mesures nécessaires à la protection de la salariée de telle sorte qu’il n’a pas manqué à son obligation de sécurité.
La Cour de cassation infirme l’arrêt, au motif que « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements ». Il appartenait dès lors à la cour qui a constaté que la salariée était victime de harcèlement, d’apprécier si ce manquement avait empêché la poursuite du contrat de travail.

Caractère professionnel des SMS envoyés ou reçus sur le téléphone mis à disposition par l’employeur

Com. 10 février 2015 (n°13-14.779) FS-PB :

Accusant un concurrent d’avoir désorganisé son activité en débauchant un grand nombre de ses salariés, une société a été autorisée par ordonnance à faire procéder à un constat au siège de la société concurrente ainsi que sur les outils de communication mis à la disposition de ses anciens salariés. La cour d’appel a rejeté la demande de rétractation de cette autorisation par le concurrent. La société concurrente a alors formé un pourvoi devant la Cour de cassation et a invoqué le caractère déloyal de la production à titre de preuve, de SMS émis par les salariés ou reçus par eux grâce à un téléphone mobile mis à leur disposition pour leur travail.
La Cour de cassation rejette le pourvoi et précise que les SMS envoyés ou reçus par le salarié au moyen du téléphone mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur est en droit de les consulter en dehors de la présence de l’intéressé, sauf s’ils sont identifiés comme étant personnels.