Rupture du contrat de travail pour inaptitude : procédure et indemnités

La rupture du contrat de travail pour inaptitude ne peut intervenir qu’après un avis du médecin du travail et, sauf dispense expressément prévue par cet avis, après une recherche sérieuse de reclassement.

L’employeur doit respecter une procédure précise, qui diffère partiellement selon que l’inaptitude est d’origine professionnelle ou non professionnelle. Une erreur dans la recherche de reclassement, la consultation du comité social et économique ou la notification du licenciement peut exposer l’entreprise à un contentieux prud’homal.

Comment l’inaptitude est-elle constatée ?

L’inaptitude ne peut être constatée que par le médecin du travail. Elle ne doit pas être confondue avec :

• un arrêt de travail prescrit par le médecin traitant ;
• une invalidité reconnue par la Sécurité sociale ;
• une incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
• une simple difficulté du salarié à tenir son poste.

En application de l’article L.4624-4 du Code du travail, le médecin du travail ne peut déclarer un salarié inapte qu’après avoir accompli les examens et démarches nécessaires et constaté qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste n’est possible.

L’avis d’inaptitude comporte les conclusions écrites du médecin du travail et des indications relatives au reclassement du salarié.

Il peut notamment préciser que :

• le salarié pourrait occuper un poste respectant certaines restrictions ;
• son état de santé permet une formation destinée à le préparer à un poste adapté ;
• tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ;
• son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’employeur comme le salarié peuvent contester l’avis devant le conseil de prud’hommes dans un délai de quinze jours.

La rupture du contrat de travail pour inaptitude suppose-t-elle toujours un reclassement ?

En principe, l’employeur doit rechercher un autre emploi approprié aux capacités du salarié.

Cette obligation s’applique aussi bien à l’inaptitude d’origine non professionnelle, régie par l’article L.1226-2 du Code du travail, qu’à l’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Le poste proposé doit être :

• aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé ;
• compatible avec les conclusions et indications du médecin du travail ;
• adapté aux capacités du salarié ;
• recherché, si nécessaire, au moyen de mutations, d’aménagements, d’adaptations ou de transformations de postes ou d’un aménagement du temps de travail.

L’employeur n’est pas tenu de créer un emploi qui n’existe pas. Il doit néanmoins examiner concrètement les possibilités d’adaptation des postes disponibles.

La recherche doit porter sur les emplois disponibles dans l’entreprise et, lorsque celle-ci appartient à un groupe, parmi les entreprises du groupe situées en France dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.

Dans quels cas l’employeur est-il dispensé de reclassement ?

L’employeur peut être dispensé de rechercher un reclassement lorsque le médecin du travail porte expressément dans son avis l’une des mentions suivantes :

• « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ;
• « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Ces formulations doivent figurer expressément dans l’avis. Une simple mention d’inaptitude à tous les postes de l’entreprise ne doit pas être automatiquement assimilée à une dispense de reclassement.

En dehors de ces deux hypothèses, l’employeur doit effectuer une recherche effective et individualisée, même lorsque les possibilités paraissent très limitées.

Le CSE doit-il être consulté sur le reclassement du salarié inapte ?

Lorsqu’une recherche de reclassement doit être menée, le comité social et économique doit être consulté avant que les propositions de reclassement soient présentées au salarié.

Cette consultation concerne aussi bien l’inaptitude professionnelle que l’inaptitude non professionnelle.

Le CSE doit disposer d’informations suffisantes pour rendre un avis utile, notamment :

• l’avis d’inaptitude ;
• les indications du médecin du travail ;
• les caractéristiques du poste occupé ;
• les recherches effectuées ;
• les postes disponibles et les raisons pour lesquelles certains emplois ont été écartés.

L’avis du CSE ne lie pas l’employeur. Son absence, lorsqu’elle est obligatoire, peut toutefois affecter la régularité ou le bien-fondé de la rupture.

Lorsque l’employeur est expressément dispensé de toute recherche de reclassement par le médecin du travail, la nécessité d’une consultation du CSE doit être appréciée au regard de la rédaction exacte de l’avis et de la jurisprudence applicable.

Le salarié peut-il refuser un poste de reclassement dans le cadre de la rupture du contrat de travail pour inaptitude ?

Le salarié reste libre de refuser le poste proposé.

Son refus ne constitue pas nécessairement une faute. Il permet toutefois à l’employeur d’envisager le licenciement lorsque la proposition :

• est compatible avec l’avis du médecin du travail ;
• correspond aux capacités du salarié ;
• a été formulée après une recherche loyale ;
• respecte, le cas échéant, les préconisations relatives au temps de travail et aux conditions d’exercice.

Si le poste proposé entraîne une modification du contrat de travail, l’accord du salarié est indispensable.

Après un refus, l’employeur doit vérifier si d’autres possibilités compatibles sont disponibles. Il ne peut considérer son obligation comme achevée si une autre solution de reclassement demeure envisageable.

L’obligation est toutefois réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé loyalement un emploi conforme aux critères légaux et aux indications du médecin du travail, conformément notamment à l’article L.1226-12 du Code du travail.

Quand la rupture du contrat de travail pour inaptitude est-elle possible ?

L’employeur peut engager la procédure de licenciement s’il justifie :

• de l’impossibilité de proposer un emploi compatible ;
• du refus par le salarié d’un emploi proposé dans les conditions légales ;
• ou de l’une des deux mentions du médecin du travail le dispensant de rechercher un reclassement.

Lorsque le reclassement est impossible, l’employeur doit informer par écrit le salarié des motifs qui s’y opposent, avant d’engager la rupture. Cette obligation est notamment prévue par l’article L.1226-2-1 du Code du travail.

Pour un salarié en contrat à durée indéterminée, l’employeur doit ensuite respecter la procédure de licenciement pour motif personnel :

1. convocation à un entretien préalable ;
2. tenue de l’entretien ;
3. notification motivée du licenciement.

La lettre doit exposer l’inaptitude et le motif rendant impossible la poursuite du contrat : impossibilité de reclassement, refus du poste proposé ou dispense résultant de l’avis médical.

L’employeur doit-il reprendre le versement du salaire après un mois ?

Oui. Si le salarié n’est ni reclassé ni licencié dans le délai d’un mois suivant l’examen médical ayant conduit à l’avis d’inaptitude, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire correspondant à l’emploi précédemment occupé.

Cette obligation s’applique même si :

• le salarié ne fournit plus de travail ;
• il a été déclaré inapte à tout emploi ;
• la recherche de reclassement se poursuit ;
• la procédure de licenciement n’est pas terminée.

Pour l’inaptitude non professionnelle, cette règle résulte de l’article L.1226-4 du Code du travail. Une règle équivalente s’applique à l’inaptitude d’origine professionnelle.

L’employeur doit donc organiser rapidement les recherches, la consultation du CSE et l’éventuelle procédure de rupture.

Le salarié licencié pour inaptitude effectue-t-il un préavis ?

Non. La rupture du contrat intervient à la date de notification du licenciement. Il n’existe pas de période de préavis à exécuter.

Les conséquences financières diffèrent néanmoins selon l’origine de l’inaptitude.

Inaptitude d’origine non professionnelle

Le salarié perçoit, sauf dispositions conventionnelles plus favorables :

• l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
• l’indemnité compensatrice de congés payés ;
• les autres sommes restant dues à la rupture.

Il ne perçoit pas d’indemnité compensatrice de préavis puisque le préavis n’est pas exécuté et n’existe pas juridiquement dans cette situation. La durée théorique du préavis est toutefois prise en compte pour calculer l’indemnité de licenciement.

Inaptitude d’origine professionnelle

Lorsque l’inaptitude résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le salarié bénéficie, sous réserve des conditions légales :

• d’une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale, sauf disposition conventionnelle plus favorable ;
• d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ;
• de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Ces règles résultent notamment de l’article L.1226-14 du Code du travail.

Il convient donc de déterminer précisément l’origine professionnelle ou non professionnelle de l’inaptitude avant d’établir le solde de tout compte.

La lettre doit-elle mentionner le bilan de compétences, la VAE ou la formation ?

L’ancien article de 2013 faisait état d’une obligation d’informer le salarié, dans la lettre de licenciement, de la possibilité de demander un bilan de compétences, une validation des acquis de l’expérience ou une formation pendant une période correspondant au préavis.

Cette solution était attachée à l’ancien droit individuel à la formation. Le DIF a été remplacé par le compte personnel de formation à compter du 1er janvier 2015.

Cette mention ne constitue donc plus, en tant que telle, une mention obligatoire de la lettre de licenciement pour inaptitude.

Le salarié conserve les droits inscrits sur son compte personnel de formation, mais leur mobilisation relève désormais du régime propre au CPF. L’article doit par conséquent supprimer les développements fondés sur l’arrêt du 25 septembre 2013.

De même, l’affirmation selon laquelle l’omission d’une mention causerait « nécessairement » un préjudice doit être écartée. La jurisprudence exige désormais, en principe, que le salarié démontre l’existence et l’étendue du préjudice invoqué.

La rupture d’un CDD pour inaptitude nécessite-t-elle un entretien préalable ?

L’inaptitude constatée par le médecin du travail peut justifier la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée lorsqu’aucun reclassement n’est possible.

Les obligations relatives à la recherche de reclassement et à la reprise du salaire après un mois s’appliquent également aux salariés en CDD.

En revanche, la rupture anticipée du CDD pour inaptitude ne constitue pas un licenciement. La procédure de licenciement pour motif personnel et l’entretien préalable ne sont donc pas, en principe, applicables.

L’employeur doit néanmoins :

• disposer d’un avis d’inaptitude régulier ;
• rechercher un reclassement, sauf dispense expresse ;
• consulter le CSE lorsque cette consultation est requise ;
• informer le salarié des motifs faisant obstacle au reclassement ;
• notifier clairement la rupture anticipée du CDD.

La rupture ouvre droit à une indemnité dont le montant varie selon l’origine professionnelle ou non professionnelle de l’inaptitude. Le régime applicable est notamment précisé par l’article L.1226-4-3 du Code du travail.

Les points à vérifier avant toute rupture du contrat de travail pour inaptitude

Avant de prononcer une rupture du contrat de travail pour inaptitude, l’employeur doit notamment vérifier :

1. la régularité et la date de l’avis d’inaptitude ;
2. son origine professionnelle ou non professionnelle ;
3. les indications précises du médecin du travail ;
4. l’existence éventuelle d’une dispense de reclassement ;
5. le périmètre de la recherche dans l’entreprise et le groupe ;
6. les possibilités d’aménagement ou de transformation des postes ;
7. la consultation du CSE lorsqu’elle est requise ;
8. la preuve des recherches et des propositions effectuées ;
9. l’information écrite du salarié en cas d’impossibilité de reclassement ;
10. le délai d’un mois entraînant la reprise du salaire ;
11. la procédure applicable au CDI ou au CDD ;
12. le calcul exact des indemnités de rupture.

L’accompagnement du département droit social d’ARST Avocats

La rupture du contrat de travail pour inaptitude présente un risque contentieux important, notamment lorsque la recherche de reclassement ou la consultation du CSE est contestée.

Le département droit social d’ARST Avocats accompagne les employeurs dans l’analyse de l’avis médical, la définition du périmètre de reclassement, la consultation du CSE, la conduite de la procédure et le calcul des indemnités.

Une analyse préalable permet de sécuriser la rupture du contrat de travail pour inaptitude et de constituer les éléments permettant de démontrer le respect des obligations de l’employeur.

Article écrit par Chaouki Gaddada