Arbeitsplatzsicherheit: Welche Regeln müssen Arbeitgeber heute beherrschen?

Seit dem Gesetz vom 14. Juni 2013 zur Beschäftigungssicherheit wurde das Arbeitsrecht mehrfach reformiert. Einige der damals eingeführten Maßnahmen haben sich dauerhaft in der Unternehmenspraxis etabliert, während andere durch neue Mechanismen ersetzt wurden.

Kollektive Leistungsvereinbarung, Teilzeitbeschäftigung, ergänzende Krankenversicherung, Teilzeitarbeit, betriebsbedingte Kündigung oder arbeitsrechtliche Streitigkeiten: Arbeitgeber müssen sich heute mit einer Vielzahl von Regelungen auseinandersetzen, die aus aufeinanderfolgenden Reformen resultieren.

Für Kleinstunternehmen und kleine bis mittlere Betriebe geht es bei der Arbeitsplatzsicherheit daher nicht mehr nur darum, das Gesetz von 2013 zu kennen. Vielmehr erfordert es die Beherrschung der aktuell geltenden Mechanismen, um die Unternehmensorganisation anzupassen, Schwierigkeiten vorzubeugen und das Prozessrisiko zu begrenzen.

1. Die Vereinbarung über die kollektive Leistungserbringung hat die früheren Vereinbarungen zur Arbeitsplatzsicherung ersetzt

Das Beschäftigungssicherungsgesetz führte Vereinbarungen zur Arbeitsplatzsicherung ein. Diese ermöglichten es Unternehmen, die mit vorübergehenden, erheblichen wirtschaftlichen Schwierigkeiten konfrontiert waren, Arbeitszeiten, Arbeitsorganisation und Vergütung der Mitarbeiter vorübergehend anzupassen.

Diese Funktion wurde inzwischen entfernt.

Sie wurde durch den in Artikel L. 2254-2 des Arbeitsgesetzbuches vorgesehenen kollektiven Leistungsvertrag ersetzt .

In welchen Fällen sollte ein kollektiver Leistungsvertrag abgeschlossen werden?

Der Vertrag über die kollektive Leistungserbringung kann abgeschlossen werden, um den Bedürfnissen im Zusammenhang mit dem Betrieb des Unternehmens gerecht zu werden oder um Arbeitsplätze zu erhalten oder auszubauen.

Anders als bei früheren Vereinbarungen zur Arbeitsplatzsicherung muss das Unternehmen nicht unbedingt das Vorliegen ernsthafter wirtschaftlicher Schwierigkeiten nachweisen.

Die Vereinbarung kann insbesondere Folgendes umfassen:

• Arbeitszeiten anpassen;
• die Arbeitsorganisation ändern;
• Anpassung der Vergütung gemäß dem gesetzlichen Mindestlohn und den tarifvertraglich festgelegten Mindestlöhnen;
• die Bedingungen für die berufliche oder geografische Mobilität innerhalb des Unternehmens festlegen.

Es muss seine Ziele in einer Präambel festlegen und kann die Methoden zur Information der Mitarbeiter, die Bedingungen, unter denen Manager und Führungskräfte angemessene Anstrengungen unternehmen, oder die den Mitarbeitern angebotenen Unterstützungsmaßnahmen regeln.

Was passiert, wenn ein Mitarbeiter die Vereinbarung ablehnt?

Die Bestimmungen dieser Vereinbarung haben Vorrang vor etwaigen widersprüchlichen oder unvereinbaren Klauseln im Arbeitsvertrag.

Der Arbeitnehmer kann die Vertragsänderung jedoch ablehnen. Grundsätzlich hat er ab dem Datum, an dem der Arbeitgeber die Änderung mitgeteilt hat, einen Monat Zeit, seine Ablehnung zu erklären.

Der Arbeitgeber kann dann innerhalb von zwei Monaten ein Kündigungsverfahren einleiten. Diese Kündigung beruht auf einem konkreten Grund, der einen triftigen und schwerwiegenden Grund darstellt.

Der Abschluss und die Umsetzung eines Tarifvertrags müssen daher sorgfältig vorbereitet werden. Unpräzise Formulierungen, unregelmäßige Verhandlungen oder unzureichende Kommunikation mit den Mitarbeitern können das gesamte System untergraben.

2. Teilzeitbeschäftigung bleibt ein Instrument zur Sicherung von Arbeitsplätzen

Die Reform von 2013 vereinheitlichte die vorherigen Kurzarbeitsregelungen. Seitdem wurde die Kurzarbeit, insbesondere während der Gesundheitskrise, mehrfach angepasst.

Auch heute noch ist es ein Instrument, das einem Unternehmen, das mit einem vorübergehenden Aktivitätsrückgang konfrontiert ist, Folgendes ermöglicht:

• um die Arbeitszeit zu reduzieren;
• einen Betrieb ganz oder teilweise vorübergehend schließen;
• um die Mitarbeiter für nicht geleistete Arbeitsstunden zu entschädigen;
• um Arbeitsplatzverluste zu vermeiden oder zu begrenzen.

In welchen Situationen sollte Teilaktivität angewendet werden?

Der Arbeitgeber kann insbesondere in folgenden Fällen Teilerwerbsminderungsrente beantragen:

• ungünstige wirtschaftliche Bedingungen;
• Lieferschwierigkeiten;
• Katastrophen oder außergewöhnliche Wetterbedingungen;
• Transformation, Umstrukturierung oder Modernisierung des Unternehmens;
• oder sonstige außergewöhnliche Umstände, die zu einer Reduzierung oder vorübergehenden Aussetzung der Tätigkeit führen.

Der Antrag ist an die Verwaltung zu richten. Verfügt das Unternehmen über einen Sozial- und Wirtschaftsausschuss, ist dieser gemäß den für das Unternehmen geltenden Bestimmungen zu informieren und zu konsultieren.

Außerhalb der Arbeitszeit ruht der Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer eine anteilige Beschäftigungsentschädigung und erhält, sofern der Antrag angenommen wird, eine vom Staat und Unédic finanzierte Zulage.

Da sich die Vergütungs- und Zulagensätze häufig ändern, empfiehlt es sich, die zum Zeitpunkt der Antragstellung geltenden Regeln auf der offiziellen Webseite fürTeilzeitbeschäftigung.

Kann Teilaktivität Redundanz verhindern?

Teilweise Aktivität ist eine geeignete Lösung, wenn die Schwierigkeiten vorübergehend sind und die Wiederaufnahme der Aktivität vernünftigerweise erwartet werden kann.

Es genügt nicht, wenn das Unternehmen mit einem anhaltenden Rückgang seiner Geschäftstätigkeit, einer strukturellen Umstrukturierung oder einem dauerhaften Stellenabbau konfrontiert ist.

In diesem Fall muss der Arbeitgeber andere verfügbare Lösungen prüfen: Umstrukturierung, Tarifvertrag, Schulung, Versetzung, tarifvertragliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder betriebsbedingte Kündigung.

3. Die Gruppenzusatzkrankenversicherung ist zu einer dauerhaften Pflicht geworden

Seit dem 1. Januar 2016 sind Arbeitgeber im privaten Sektor verpflichtet, ihren Mitarbeitern eine obligatorische Gruppenkrankenversicherung anzubieten.

Der Arbeitgeber muss mindestens 50 % der Kosten dieser Versicherung übernehmen.

Das eingeführte System muss folgenden Anforderungen entsprechen:

• die in den Vorschriften vorgesehenen Mindestgarantien;
• alle Verpflichtungen aus dem Tarifvertrag oder der branchenweiten Vereinbarung;
• der kollektive und obligatorische Charakter des Systems;
• die Regeln in Bezug auf objektive Kategorien von Mitarbeitern;
• Gesetzlich zulässige Ausnahmefälle.

Die geltenden Bestimmungen und die wichtigsten Ausnahmefälle werden im offiziellen Merkblatt zur betrieblichen Krankenversicherung.

Welche Mitarbeiter sind von der Mitgliedschaft ausgenommen?

Einige Arbeitnehmer können beantragen, nicht an der Gruppenversicherung teilzunehmen, insbesondere wenn sie bereits anderweitig obligatorisch versichert sind oder wenn sie sich in bestimmten Situationen befinden, die in den Bestimmungen oder dem Gesetz zur Einrichtung der Versicherung vorgesehen sind.

Ausnahmen sollten nicht automatisch angenommen werden. Der Arbeitgeber muss den Antrag des Arbeitnehmers und gegebenenfalls die entsprechenden Belege erfassen und aufbewahren.

Eine Überprüfung muss regelmäßig durchgeführt werden, insbesondere wenn eine Ausnahme zeitlich begrenzt ist.

Was geschieht mit der Zusatzkrankenversicherung nach Beendigung des Vertrags?

Wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt und Arbeitslosengeld bezieht, kann er unter bestimmten Voraussetzungen die Gesundheits- und Sozialleistungen, die er im Unternehmen hatte, vorübergehend behalten.

Diese Übertragbarkeit ist für den ehemaligen Arbeitnehmer kostenlos und kann für einen Zeitraum von maximal zwölf Monaten in Anspruch genommen werden, wobei die Laufzeit seines letzten Arbeitsvertrags oder seiner letzten aufeinanderfolgenden Arbeitsverträge mit demselben Arbeitgeber begrenzt ist.

Der Arbeitgeber muss die Fortführung der Garantien im Arbeitszeugnis vermerken und die Versicherung über die Beendigung des Arbeitsvertrags informieren.

4. Teilzeitarbeit unterliegt weiterhin strengen Formalitäten

Mit dem Gesetz von 2013 wurde der Grundsatz einer Mindestarbeitszeit von 24 Stunden pro Woche für Teilzeitbeschäftigte festgelegt.

Dieser Grundsatz bleibt bestehen, weist aber einige Ausnahmen auf.

Eine kürzere Dauer kann unter anderem folgende Folgen haben:

• einer erweiterten sektoralen Vereinbarung;
• eine schriftliche und begründete Anfrage des Mitarbeiters zur Berücksichtigung persönlicher Einschränkungen;
• der Wunsch des Mitarbeiters, mehrere Tätigkeiten zu kombinieren;
• bei bestimmten Verträgen oder Sachverhalten, die ausdrücklich gesetzlich vorgesehen sind;
• den Status eines Studenten unter 26 Jahren, der sein Studium absolviert.

Der Teilzeitvertrag muss schriftlich erfolgen und die obligatorischen Angaben enthalten, insbesondere:

• die Qualifikationen des Mitarbeiters;
• die Bestandteile seiner Vergütung;
• die wöchentlichen oder monatlichen Arbeitsstunden;
• die Verteilung dieser Dauer auf die Wochentage bzw. die Wochen des Monats;
• die Verfahren zur Änderung dieser Verteilung;
• die Bedingungen für die Ableistung zusätzlicher Stunden;
• die Verfahren, nach denen die Arbeitspläne dem Mitarbeiter mitgeteilt werden.

Das Fehlen einer schriftlichen Vereinbarung oder das Weglassen bestimmter Details kann die Vermutung eines Vollzeitbeschäftigungsverhältnisses begründen.

Wie sollten Überstunden vergütet werden?

Überstunden, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen, gelten als Überstunden. Sie müssen mit einer Lohnzulage vergütet werden, deren Höhe von der Anzahl der geleisteten Stunden und gegebenenfalls den Bestimmungen des Tarifvertrags abhängt.

Der Arbeitgeber muss außerdem sicherstellen, dass die regelmäßige Ableistung von Überstunden nicht dazu führt, dass gesetzliche oder vertragliche Grenzen überschritten werden oder die Einstufung des Teilzeitvertrags in Frage gestellt wird.

Daher ist die Ausarbeitung des Vertrags und die effektive Überwachung der Arbeitszeiten unerlässlich.

5. Durch Tarifverhandlungen kann die Organisation des Unternehmens angepasst werden

Seit 2013 wurde die Rolle der Tarifverhandlungen im Unternehmen deutlich gestärkt.

Auch ohne Gewerkschaftsvertreter können unter bestimmten Bedingungen in kleinen Unternehmen Vereinbarungen getroffen werden:

• mit gewählten Mitgliedern des Sozial- und Wirtschaftsausschusses;
• mit vorgeschriebenen Mitarbeitern;
• oder, in Unternehmen mit weniger als elf Beschäftigten und bestimmten Unternehmen mit weniger als zwanzig Beschäftigten ohne CSE, durch Ratifizierung eines vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Vertragsentwurfs durch eine Zweidrittelmehrheit der Belegschaft.

Diese Vereinbarungen können insbesondere Folgendes umfassen:

• die Organisation der Arbeitszeit;
• Pakete in Tagen oder Stunden;
• Telearbeit;
• die Rufbereitschaft;
• Boni und bestimmte Vergütungsbestandteile;
• Mobilität;
• die Organisation von Feiertagen;
• die Beschäftigung erfahrener Mitarbeiter;
• bestimmte Maßnahmen, die eine Umstrukturierung begleiten sollen.

Tarifverhandlungen sollten jedoch nicht zu einer bloßen Formalität verkommen. Die Wahl des Verhandlungsführers, die Mehrheitsentscheidung, die Information der Beschäftigten, der Inhalt der Vereinbarung und deren Hinterlegung bestimmen deren Gültigkeit.

6. Wirtschaftliche Entlassungen erfordern eine besondere Planung

Wenn ein Unternehmen plant, einen Arbeitsplatz aus einem Grund zu streichen oder umzugestalten, der nicht mit der Person des Arbeitnehmers zusammenhängt, muss es prüfen, ob die Voraussetzungen für eine betriebswirtschaftliche Kündigung erfüllt sind.

Die Gründe können unter anderem sein:

• wirtschaftliche Schwierigkeiten;
• technologische Veränderungen;
• einer Umstrukturierung, die zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit notwendig ist;
• der Einstellung der Geschäftstätigkeit des Unternehmens.

Das Verfahren variiert je nach Anzahl der geplanten Entlassungen, der Größe des Unternehmens und dem Vorhandensein eines Sozial- und Wirtschaftsausschusses.

Vor jeder Entlassung muss der Arbeitgeber ernsthaft nach Möglichkeiten der Versetzung innerhalb des Unternehmens und, falls angebracht, innerhalb der Unternehmensgruppe, zu der es gehört, suchen.

Es müssen auch Maßnahmen in Betracht gezogen werden, die Entlassungen vermeiden oder deren Anzahl begrenzen könnten: Anpassung, Schulung, Reduzierung der Arbeitszeit, Mobilität, freiwillige Abgänge oder Umstrukturierung von Stellen.

Die allgemein geltenden Regeln werden vom offiziellen Portal in seinem Merkblatt zur Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen.

Je nach Situation muss der Arbeitgeber außerdem Folgendes anbieten:

• ein professioneller Sicherheitsvertrag;
• eine Versetzungsbeurlaubung;
• Begleitmaßnahmen;
• oder einen Arbeitsplatzschutzplan, sobald die gesetzlichen Schwellenwerte erreicht sind.

Die Dokumentation der wirtschaftlichen Gründe, der Umstrukturierungsmaßnahmen und der Auftragskriterien ist im Streitfall von entscheidender Bedeutung.

7. Welche Fristen gelten für die Einreichung einer Klage beim Arbeitsgericht?

Die Verjährungsfristen wurden seit dem Gesetz von 2013 und in der Folge durch Reformen grundlegend verändert.

Heute ist es besonders wichtig, zwischen Folgendem zu unterscheiden:

• Anfechtung der Beendigung des Arbeitsvertrags: 12 Monate;
• Maßnahmen im Zusammenhang mit der Durchführung des Arbeitsvertrags: 2 Jahre;
• Gehaltserinnerung oder Wiederholung: 3 Jahre;
• Klage wegen Diskriminierung: 5 Jahre ab dem Datum, an dem die Diskriminierung aufgedeckt wurde;
• Entschädigung für Körperverletzung: Grundsätzlich gilt ab dem Zeitpunkt der Feststellung der Verletzung eine besondere Regelung.

Diese Fristen dürfen nicht mit den wesentlich kürzeren Fristen verwechselt werden, die unter Umständen bei einem Disziplinarverfahren oder einer Entlassung gelten.

Der maßgebliche Text bezüglich Handlungen im Zusammenhang mit der Ausführung oder Beendigung des Vertrags ist ArtikelL. 1471-1 des Arbeitsgesetzbuches.

Welche Risiken bestehen im Falle einer Kündigung ohne triftigen und schwerwiegenden Grund?

Wird eine Entlassung als ohne triftigen und schwerwiegenden Grund angesehen, so wird die Entschädigung grundsätzlich nach der in Artikel L. 1235-3 des Arbeitsgesetzbuches vorgesehenen Skala berechnet.

Der Mindest- und Höchstbetrag hängt insbesondere von Folgendem ab:

• der Dienstaltersstufe des Mitarbeiters;
• der Belegschaft des Unternehmens;
• der Referenzvergütung.

Diese Skala findet jedoch keine Anwendung, wenn die Entlassung nichtig ist, insbesondere bei Vorliegen von Diskriminierung, Belästigung, einer Verletzung einer Grundfreiheit oder bestimmter Verstöße, die einen geschützten Arbeitnehmer betreffen.

Die Unterscheidung zwischen ungerechtfertigter Entlassung, unregelmäßiger Entlassung und nichtiger Entlassung muss daher vor jeder Risikobewertung getroffen werden.

8. Ist es noch möglich, vor dem Arbeitsgericht eine Einigung zu erzielen?

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können ihren Streit während des Schlichtungsverfahrens vor dem Arbeitsgericht durch eine Vereinbarung über die Zahlung einer pauschalen Entschädigung beilegen.

Die Höhe des Betrags richtet sich nach der Dienstzeit des Mitarbeiters gemäß einer gesetzlichen Skala.

Diese Entschädigung ist gegebenenfalls kumulativ mit gesetzlichen, herkömmlichen oder vertraglichen Entschädigungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Vertrags.

Die Anwendung des Schlichtungsverfahrens ist nicht verpflichtend. Den Parteien steht es weiterhin frei, eine andere Vereinbarung auszuhandeln, insbesondere im Rahmen eines Vergleichs, sofern sie die Gültigkeitsregeln und die erforderlichen gegenseitigen Zugeständnisse einhalten.

Vor jeder Verhandlung muss der Arbeitgeber Folgendes prüfen:

• die Erfolgsaussichten seiner Verteidigung;
• die Entschädigung, die gegebenenfalls gewährt werden kann;
• etwaige Gehaltsrückstände;
• die sozialen und fiskalischen Folgen des Abkommens;
• die Kosten und die absehbare Dauer des Rechtsstreits.

Wie können die sozialen Praktiken des Unternehmens sichergestellt werden?

Für ein sehr kleines Unternehmen oder ein kleines oder mittleres Unternehmen beruht die Vermeidung sozialer Risiken weniger auf der Anhäufung von Dokumenten als vielmehr auf der Konstanz der Vorgehensweisen.

Der Arbeitgeber muss insbesondere Folgendes beachten:

1. Prüfen Sie regelmäßig die Bestimmungen Ihres Tarifvertrags;
2. seine Vertrags- und Änderungsvorlagen aktualisieren;
3. Die Ausnahmen von der Teilzeitbeschäftigung formalisieren;
4. Überwachung von Ausnahmen von der ergänzenden Krankenversicherung;
5. Informationen zur Arbeitszeit erfassen und speichern;
6. Konsultieren Sie die CSE, wenn eine Konsultation gesetzlich vorgeschrieben ist;
7. Vorbereitung auf Tarifverhandlungen mit einem an die Belegschaft angepassten Verfahren;
8. Dokumentation wirtschaftlicher Schwierigkeiten und Umstrukturierungsmaßnahmen;
9. sichere Disziplinarverfahren und Kündigungen;
10. Bewahren Sie die Dokumente so lange auf, wie es für den Fall eines Rechtsstreits erforderlich ist.

Nutzung von Arbeitszeit und Arbeitsmitteln durch Mitarbeiter kann disziplinarische, zivilrechtliche oder strafrechtliche Folgen haben. Unser Artikel zurprivaten Nutzung von Arbeitszeit untersucht die Grenzen der Kontroll- und Disziplinarbefugnisse des Arbeitgebers.

Wird eine Kündigung aus gesundheitlichen Gründen in Erwägung gezogen, muss ein bestimmtes Verfahren eingehalten werden. Die wichtigsten Schritte erläutern wir in unserem Artikel zur Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit.

Wichtigste Erkenntnisse

Das Beschäftigungssicherheitsgesetz von 2013 hat das Arbeitsrecht nachhaltig geprägt, doch einige seiner Bestimmungen können in ihrer ursprünglichen Fassung nicht mehr angewendet werden.

Arbeitsplatzsicherungsvereinbarungen wurden durch Tarifverträge ersetzt. Auch Teilzeitbeschäftigung, ergänzende Krankenversicherung, Tarifverhandlungen und arbeitsrechtliche Streitigkeiten haben zahlreiche Veränderungen erfahren.

Für den Arbeitgeber bedeutet die Sicherung von Arbeitsplätzen heutzutage, das richtige Instrument zu finden, das geltende Verfahren einzuhalten und die Elemente zu bewahren, die die getroffenen Entscheidungen rechtfertigen.

Eine vorläufige rechtliche Prüfung ist in der Regel günstiger als eine verspätete Regularisierung oder ein Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht.

Dieser Artikel stellt die zum Zeitpunkt seiner Aktualisierung geltenden allgemeinen Regeln dar. Er ersetzt keine auf die spezifische Situation des Unternehmens zugeschnittene Beratung.

Artikel verfasst von Chaouki Gaddada, Partneranwalt der Kanzlei ARST Avocats.