Psychosoziale Risiken am Arbeitsplatz: Welche Pflichten hat der Arbeitgeber?

​Von Chaouki Gaddada, Partneranwältin und zuständig für Arbeitsrecht bei ARST Avocats

Chronischer Stress, Arbeitsüberlastung, Isolation, innere Konflikte, Sinnverlust oder Meldung von Belästigungen: Psychosoziale Risiken können Mitarbeiter schwächen, das Unternehmen stören und den Arbeitgeber erheblichen rechtlichen Konsequenzen aussetzen.

Der Arbeitgeber kann nicht einfach erst eingreifen, wenn sich eine Situation verschlechtert. Er muss psychosoziale Risiken einschätzen, geeignete Präventivmaßnahmen ergreifen und diese Maßnahmen nachweisen können.

DUERP, Arbeitsbelastung, Rolle des CSE, Schulung von Führungskräften, Umgang mit Warnmeldungen: Wie lässt sich eine wirklich effektive Präventionsstrategie aufbauen?

Was umfasst der Begriff psychosoziale Risiken?

Es gibt keine einheitliche rechtliche Definition für psychosoziale Risiken, die im Allgemeinen mit dem Akronym RPS bezeichnet werden.

Nach Angaben desNationalen Instituts für Forschung und Sicherheitentsprechen psychosoziale Risiken insbesondere Arbeitssituationen, in denen Stress, interne Gewalt oder externe Gewalt auftreten können.

Sie können durch ganz unterschiedliche Faktoren verursacht werden:

• eine übermäßige oder anhaltend schlecht verteilte Arbeitsbelastung;
• unrealistische Ziele oder widersprüchliche Anweisungen;
• Mangelnde Autonomie oder Transparenz bei zugewiesenen Aufgaben;
• sich verschlechternde Arbeitsbeziehungen;
• mangelnde Anerkennung;
• Wertekonflikte;
• eine schlecht vorbereitete Umstrukturierung;
• berufliche Isolation, insbesondere bei der Arbeit im Homeoffice;
• Handlungen moralischer oder sexueller Belästigung;
• Gewalt oder Unhöflichkeit seitens Kunden, Nutzern oder Dritten.

Psychosoziale Risiken sollten daher nicht auf eine Frage des individuellen Wohlbefindens reduziert werden. Sie stehen oft in Zusammenhang mit Arbeitsorganisation, Managementmethoden und Unternehmenstransformationen.

Sie können zu vermehrten Fehlzeiten, Krankmeldungen, Personalfluktuation, Arbeitsunfällen, Arbeitsunfähigkeit oder arbeitsrechtlichen Streitigkeiten führen.

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber hinsichtlich psychosozialer Risiken?

Gemäß Artikel L. 4121-1 des Arbeitsgesetzbuches ist der Arbeitgeber verpflichtet, die notwendigen Maßnahmen zu ergreifen, um die Sicherheit und den Schutz der körperlichen und geistigen der Arbeitnehmer zu gewährleisten.

Diese Maßnahmen umfassen:

• Maßnahmen zur Vermeidung von Arbeitsunfällen;
• Informations- und Schulungsaktivitäten;
• die Einrichtung einer geeigneten Organisation und der entsprechenden Ressourcen.

Der Arbeitgeber muss diese Maßnahmen auch an veränderte Umstände anpassen und bestehende Situationen verbessern.

Artikel L. 4121-2 des französischen Arbeitsgesetzbuches verpflichtet Arbeitgeber zur Einhaltung allgemeiner Präventionsgrundsätze. Konkret müssen sie Risiken vermeiden, diese, wenn sie unvermeidbar sind, bewerten, sie an der Quelle bekämpfen, die Arbeit an den Einzelnen anpassen und Präventionsmaßnahmen unter Berücksichtigung der Arbeitsorganisation, der Arbeitsbedingungen und der sozialen Beziehungen planen.

Psychosoziale Risiken fallen daher vollständig in denVerantwortungsbereich des Arbeitgebers für Prävention und Sicherheit.

Ist die Sicherheitsverpflichtung immer auch eine Ergebnisverpflichtung?

Jahrelang wurde die Sicherheitsverpflichtung als Ergebnisverpflichtung dargestellt. Die Haftung des Arbeitgebers konnte somit geltend gemacht werden, sobald eine Gefährdung der Gesundheit oder Sicherheit eines Arbeitnehmers festgestellt wurde.

Die Rechtsprechung hat diesen Ansatz nach und nach verändert.

Seit dem sogenannten „Air France“-Urteil des Kassationsgerichtshofs vom 25. November 2015 kann der Arbeitgeber einer Verurteilung entgehen, wenn er nachweist, dass er alle in den Artikeln L. 4121-1 und L. 4121-2 des französischen Arbeitsgesetzbuchs vorgesehenen Präventivmaßnahmen wirksam getroffen hat.

Diese Verpflichtung wird häufig alsverstärkte Verpflichtung zur Bereitstellung von Mitteln. Diese Entwicklung bedeutet jedoch nicht, dass die Anforderungen an den Arbeitgeber gesunken sind.

In der Praxis muss das Unternehmen Folgendes nachweisen können:

• dass sie die Risiken identifiziert hat;
• dass sie sie beurteilte;
• dass es geeignete Präventionsmaßnahmen festgelegt hat;
• dass es diese Maßnahmen tatsächlich umgesetzt hat;
• dass sie diese an die veränderten Arbeitsbedingungen angepasst hat;
• dass sie schnell reagierte, wenn sie auf ein Risiko oder eine Schwierigkeit aufmerksam gemacht wurde.

Die zentrale Frage ist daher nicht mehr allein, ob ein Schaden entstanden ist. Es geht auch darum festzustellen, welche konkreten Maßnahmen der Arbeitgeber vor dem Schadenseintritt getroffen hatte und wie er reagierte, als er davon Kenntnis erlangte.

Sollten psychosoziale Risiken in das DUERP einbezogen werden?

Das Einzeldokument zur Beurteilung von Arbeitsrisiken, kurz DUERP, ist eines der wichtigsten Präventionsinstrumente im Unternehmen.

Wenn die Arbeitsorganisation die Beschäftigten psychosozialen Risiken aussetzt, müssen diese im DUERP identifiziert und bewertet werden, genauso wie physikalische, chemische oder arbeitsmittelbezogene Risiken.

Eine allgemeine Aussage wie „Stress“ oder „psychosoziale Risiken“ ist unzureichend. Die Beurteilung muss die tatsächlichen Arbeitsbedingungen im Unternehmen berücksichtigen.

Die Analyse kann insbesondere wie folgt durchgeführt werden:

• durch Niederlassung, Dienstleistung oder Beruf;
• abhängig von den Kategorien der betroffenen Mitarbeiter;
• auf der Grundlage von Daten zu Abwesenheiten, Arbeitsunfällen, Personalfluktuation oder Meldungen;
• unter Berücksichtigung des Feedbacks des Betriebsrats, des Arbeitsschutzdienstes und der Führungskräfte;
• während Einzel- oder Gruppeninterviews;
• im Rahmen einer Umstrukturierung, Fusion, Standortverlagerung oder Einführung neuer Tools.

Das DUERP (Single Document for Risk Assessment) muss aktualisiert werden:

• mindestens einmal jährlich in Unternehmen mit mindestens 11 Beschäftigten;
• bei jeder wichtigen Entwicklungsentscheidung, die die Gesundheit, die Sicherheit oder die Arbeitsbedingungen verändert;
• wenn dem Arbeitgeber neue Informationen zur Beurteilung eines Risikos zur Kenntnis gebracht werden.

Die einzelnen Versionen müssen mindestens vierzig Jahre lang aufbewahrt werden. Diese Aufbewahrung gewährleistet insbesondere die Rückverfolgbarkeit der Expositionen und der getroffenen Präventivmaßnahmen.

Welcher Maßnahmenplan sollte nach der Risikobewertung umgesetzt werden?

Das DUERP (Single Document for Risk Assessment) sollte nicht als bloße Formalität betrachtet werden. Die Risikobewertung muss zu konkreten Maßnahmen führen.

Der Inhalt des Programms hängt insbesondere von der Größe der Belegschaft des Unternehmens ab.

In Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten müssen die Ergebnisse der Bewertung zur Entwicklung eines jährlichen Programms zur Prävention von Arbeitsunfällen und zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen, das allgemein als PAPRIPACT bezeichnet wird.

Dieses Programm muss insbesondere Folgendes spezifizieren:

• die vorgesehenen Präventivmaßnahmen;
• ihre Vollstreckungsbedingungen;
• die mobilisierten Ressourcen;
• die für deren Umsetzung Verantwortlichen;
• den Umsetzungsplan;
• Indikatoren zur Überwachung der Wirksamkeit.

In Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten müssen die Ergebnisse der Bewertung zu einer Liste von Präventions- und Schutzmaßnahmen führen.

Je nach Situation des Unternehmens können die Maßnahmen Folgendes umfassen:

• die Verteilung der Arbeitslast;
• die Klärung von Rollen und Verantwortlichkeiten;
• realistische Ziele setzen;
• die Organisation der Ruhezeiten;
• die Unterstützung für Führungskräfte an vorderster Front;
• die Verhinderung äußerer Gewalt;
• die Anordnung von Arbeitsplätzen und Arbeitsbereichen;
• die Einrichtung von Meldekanälen;
• Teambildung;
• die Inanspruchnahme des Arbeitsschutzdienstes.

Präventionsmaßnahmen müssen in erster Linie die organisatorischen Ursachen von Risiken angehen. Eine Unterstützungseinheit oder gelegentliche Schulungen reichen nicht aus, wenn Überlastung, Zielkonflikte oder Managementschwierigkeiten fortbestehen.

Wie lassen sich arbeitsbedingte Risiken vermeiden?

Arbeitsüberlastung ist einer der Hauptfaktoren, die zu psychosozialen Risiken beitragen. Sie kann durch Personalmangel, ungeeignete Zielsetzungen, mangelhafte Aufgabenverteilung oder eine Anhäufung digitaler Anforderungen entstehen.

Der Arbeitgeber muss Mechanismen einrichten, um Überlastungssituationen frühzeitig zu erkennen.

Dies kann insbesondere Folgendes umfassen:

• regelmäßige Überwachung der individuellen und kollektiven Arbeitsbelastung;
• gezielte Interviews mit Mitarbeitern;
• Warnhinweise bezüglich Fahrplänen, Abwesenheiten oder Verspätungen;
• ein Verfahren zur Meldung von Schwierigkeiten;
• regelmäßige Treffen zwischen Managern und der Personalabteilung;
• Eine Überprüfung der Ziele, wenn die verfügbaren Ressourcen deren Erreichung nicht mehr zulassen.

Besonderes Augenmerk muss auf Arbeitnehmer mit einem festen Arbeitstag gelten. Die ihnen gewährte Autonomie entbindet den Arbeitgeber nicht von seiner Pflicht, ihre Arbeitsbelastung zu überwachen und die Einhaltung der Ruhezeiten sicherzustellen.

In dieser Angelegenheit muss das Unternehmen auch die Einhaltung des Tarifvertrags und der individuellen Festarbeitsvereinbarung sicherstellen. Die Firma hat insbesondere den Gültigkeitsbedingungen der Festarbeitsvereinbarung im Rahmen des Syntec-Tarifvertrags.

Telearbeit und Hyperkonnektivität: Welche Risiken müssen vermieden werden?

Telearbeit mindert nicht die Sicherheitspflicht des Arbeitgebers. Sie ändert lediglich die Bedingungen, unter denen diese Pflicht erfüllt werden muss.

Bei der Beurteilung sind insbesondere folgende Aspekte zu berücksichtigen:

• die Isolation des Mitarbeiters;
• der Rückgang des informellen Handels;
• die Schwierigkeit, Berufsleben und Privatleben zu trennen;
• die Zunahme von E-Mails und Videokonferenzen;
• die mögliche Verlängerung der Arbeitstage;
• die Ergonomie des Arbeitsplatzes;
• die Schwierigkeit, die frühen Anzeichen einer sich verschlechternden Gesundheit zu erkennen.

Der Arbeitgeber muss jährlich ein Gespräch mit dem Telearbeiter führen, in dem insbesondere die Arbeitsbedingungen und die Arbeitsbelastung im Fokus stehen. Er muss außerdem die effektive Ausübung des Rechts auf Nichterreichbarkeit und die Einhaltung der Mindestruhezeiten gewährleisten.

Die Telearbeitsvereinbarung oder -charta kann Folgendes festlegen:

• die Zeitfenster, in denen der Mitarbeiter erreichbar sein muss;
• Zeiträume ohne Werbemöglichkeit;
• die Methoden zur Überwachung der Arbeitsbelastung;
• die Bedingungen des Kontakts mit dem Manager und dem Team;
• die Möglichkeit einer vorübergehenden Rückkehr zum Einsatzort;
• das Vorgehen bei Isolation oder Schwierigkeiten.

Ziel ist es nicht, alle Nachrichten zu verbieten, die außerhalb der normalen Arbeitszeit versendet werden, sondern zu verhindern, dass die Mitarbeiter einer ständigen Verpflichtung zum Lesen und Beantworten unterworfen werden.

Welche Rolle spielen Führungskräfte bei der Prävention psychosozialer Risiken?

Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle bei der Prävention psychosozialer Risiken. Sie sind oft die Ersten, die eine erhöhte Arbeitsbelastung, Isolation, Konflikte oder Verhaltensänderungen bei einem Mitarbeiter erkennen.

Sie müssen jedoch über die notwendigen Ressourcen verfügen, um diese Aufgabe erfüllen zu können.

Eine wirksame Präventionspolitik erfordert insbesondere:

• Führungskräfte darin schulen, Warnsignale zu erkennen;
• um ihr Bewusstsein für die Regeln in Bezug auf Belästigung und Diskriminierung zu schärfen;
• um ihnen im Falle einer Meldung genaue Anweisungen zu geben;
• um ihnen zu ermöglichen, die Personalabteilung zu alarmieren;
• ihnen keine Ziele aufzuerlegen, die mit den Ressourcen ihres Teams unvereinbar sind;
• um ihre Managementpraktiken zu bewerten.

Die Ausbildung von Führungskräften sollte nicht darauf abzielen, sie zu Ärzten oder Psychologen zu machen. Sie sollte sie befähigen, ein Problem zu erkennen, eine angemessene Haltung einzunehmen und Informationen schnell an die relevanten Personen weiterzugeben.

Wie sollte ein Arbeitgeber auf eine Meldung reagieren?

Wenn ein Mitarbeiter eine Situation von Belästigung, Gewalt, Überarbeitung oder Leiden am Arbeitsplatz meldet, muss der Arbeitgeber schnell und verhältnismäßig reagieren.

Der erste Schritt besteht darin, die verfügbaren Informationen zu sammeln und zu speichern:

• Identität der betroffenen Personen;
• gemeldete Vorfälle;
• Daten und Orte;
• übermittelte E-Mails, Nachrichten oder Dokumente;
• potenzielle Zeugen;
• angeblichen Folgen für Arbeit oder Gesundheit.

Je nach Art und Schwere des Sachverhalts können Vorsichtsmaßnahmen erforderlich sein, um die betroffenen Personen zu schützen, ohne den Ergebnissen der Untersuchung vorzugreifen.

Die Durchführung einer internen Untersuchung ist in der Regel unerlässlich, wenn die gemeldeten Sachverhalte wahrscheinlich Belästigung, Diskriminierung, Gewalt oder Gesundheitsgefährdung darstellen.

Die Untersuchung muss unparteiisch, sorgfältig und vertraulich durchgeführt werden. Ihre Organisation erfordert insbesondere die Feststellung folgender Punkte:

• die mit den Ermittlungen beauftragten Personen;
• die Anhörungsverfahren;
• die Liste der zu prüfenden Dokumente;
• die Bedingungen, unter denen die Erklärungen aufgezeichnet werden;
• der Ermittlungszeitplan;
• die Verfahren zur Berichterstattung über die Schlussfolgerungen.

Pflichten im Zusammenhang mit der Verhinderung von Belästigungen und Pflichten im Zusammenhang mit der Bearbeitung gemeldeter Vorfälle sind eng miteinander verknüpft, aber rechtlich voneinander zu unterscheiden.

der Kassationsgerichtshofdaran, dass der Arbeitgeber sowohl die allgemeinen Maßnahmen zur Verhinderung von Belästigungen als auch die Sofortmaßnahmen, die er nach Kenntnisnahme von Tatsachen, die wahrscheinlich auf Belästigung hindeuten, ergreift, rechtfertigen kann.

Darüber hinaus müssen die im Rahmen der Ermittlungen erhobenen Daten gemäß den Vorschriften zum Schutz personenbezogener Daten verarbeitet werden.

Welche Rolle spielt die CSE bei psychosozialen Risiken?

Der Sozial- und Wirtschaftsausschuss trägt zur Förderung von Gesundheit, Sicherheit und zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen im Unternehmen bei.

Insbesondere muss sie in die Analyse von Arbeitsplatzrisiken einbezogen und zum einheitlichen Risikobewertungsdokument (DUERP) sowie dessen Aktualisierungen konsultiert werden. Sie kann außerdem:

• Inspektionen durchzuführen;
• Untersuchungen zu Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten durchzuführen;
• ein Recht auf Alarmierung ausüben;
• Präventive Maßnahmen vorschlagen;
• zur Analyse der Arbeitsbedingungen beitragen;
• den Arbeitgeber über individuelle oder kollektive Situationen zu informieren.

In Unternehmen mit einem Ausschuss für Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen kann das CSSCT die Arbeit des CSE vorbereiten und psychosoziale Risiken weiter analysieren.

Die Einbindung des Betriebsrats (CSE) überträgt die Verantwortung für die Prävention jedoch nicht auf die Arbeitnehmervertreter. Der Arbeitgeber bleibt für die Risikobewertung und die Umsetzung der erforderlichen Maßnahmen verantwortlich.

Welchen Risiken ist der Arbeitgeber bei unzureichender Prävention ausgesetzt?

Unzureichende Präventionsmaßnahmen können zu verschiedenen Konsequenzen führen.

Das Unternehmen könnte insbesondere mit folgenden Herausforderungen konfrontiert werden:

• eine Schadensersatzklage wegen Verletzung der Sicherheitsverpflichtung;
• eine Klage aufgrund von Tatsachen moralischer oder sexueller Belästigung;
• ein Antrag auf gerichtliche Beendigung des Arbeitsvertrags;
• eine Bestätigung der Kündigung;
• Anfechtung einer Entlassung wegen Arbeitsunfähigkeit;
• Anerkennung eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit;
• eine Maßnahme zur Anerkennung des unverzeihlichen Fehlers des Arbeitgebers;
• das Eingreifen der Arbeitsinspektion;
• eine anhaltende Desorganisation der Teams;
• Schädigung des Images und der Attraktivität des Unternehmens.

Eine strafrechtliche Verantwortlichkeit kann auch dann angestrebt werden, wenn die Umstände und Elemente vorliegen, die eine Straftat begründen, insbesondere in Fällen von Belästigung, unbeabsichtigter Körperverletzung oder Diskriminierung.

Diese verschiedenen Haftungsgründe erfüllen nicht dieselben Voraussetzungen. Das bloße Eintritt eines Schadens genügt daher nicht immer, um die Haftung des Arbeitgebers automatisch zu begründen. Umgekehrt schwächt das Fehlen einer Schadensbegutachtung, konkreter Maßnahmen oder einer Reaktion auf eine Abmahnung die Position des Arbeitgebers erheblich.

Wie kann nachgewiesen werden, dass das Unternehmen seiner Präventionspflicht nachgekommen ist?

Im Streitfall muss das Unternehmen in der Lage sein, präzise, ​​datierte und konsistente Beweise vorzulegen.

Es ist daher unerlässlich, Folgendes zu bewahren:

• aufeinanderfolgende Versionen des DUERP;
• Präventionsprogramme und Aktionslisten;
• die Berichte des CSE und des CSSCT;
• Schulungsmaterialien und Begleitdokumente;
• Mitteilungen an die Mitarbeiter;
• Vereinbarungen und Statuten in Bezug auf Telearbeit und Verbindungsabbrüche;
• Indikatoren zur Überwachung der Arbeitsbelastung;
• Meldeverfahren;
• Interviewberichte;
• die nach einer Warnung ergriffenen Maßnahmen;
• Interne Untersuchungsberichte.

Die Dokumentation sollte nicht erst im Streitfall erstellt werden. Sie sollte die Präventionsstrategie während ihrer gesamten Umsetzung begleiten.

Fünf wichtige Reflexe, die man sich merken sollte

Um seine Richtlinien zur Prävention psychosozialer Risiken zu strukturieren oder zu überarbeiten, kann der Arbeitgeber mit fünf prioritären Maßnahmen beginnen:

1. Aktualisieren Sie das DUERP unter Berücksichtigung der tatsächlichen Arbeitsorganisation und der Kategorien der gefährdeten Mitarbeiter.
2. Erstellen Sie einen auf die Belegschaft abgestimmten Aktionsplanmit Verantwortlichen, einem Zeitplan und Überwachungsindikatoren.
3. Schulen Sie Führungskräfte und Personalverantwortliche darin, Schwierigkeiten zu erkennen und Warnmeldungen zu bearbeiten.
4. Ein internes Melde- und Untersuchungssystem zu organisieren, das Reaktionsfähigkeit, Unparteilichkeit und Vertraulichkeit gewährleistet.
5. Bewahren Sie Nachweise über die getroffenen Maßnahmen, deren Umsetzung und deren Anpassung im Laufe der Zeit auf.

Die Prävention psychosozialer Risiken kann nicht allein auf einigen wenigen Dokumenten oder isolierten Maßnahmen beruhen. Sie muss in Managemententscheidungen, Reorganisationsprojekte und den täglichen Geschäftsbetrieb des Unternehmens integriert werden.

Die Arbeitsrechtler von ARST Avocats unterstützen Unternehmen bei der Bewertung ihrer Präventionsmaßnahmen, der Aktualisierung des DUERP, der Organisation von Warn- und internen Untersuchungsverfahren sowie bei der Beilegung von Streitigkeiten im Zusammenhang mit Gesundheit und Arbeitsbedingungen .

Häufig gestellte Fragen zu psychosozialen Risiken

Müssen psychosoziale Risiken in das DUERP einbezogen werden?

Ja, sobald die Beurteilung psychosoziale Risiken im Unternehmen aufdeckt. Diese müssen anhand der jeweiligen Arbeitssituationen identifiziert und mit konkreten Präventionsmaßnahmen verknüpft werden.

Haftet der Arbeitgeber, sobald ein Arbeitnehmer ein Gesundheitsproblem erleidet?

Nein, nicht automatisch. Die Haftung des Arbeitgebers hängt insbesondere von den identifizierten Risiken, den ihm zur Verfügung stehenden Informationen und den tatsächlich umgesetzten Präventivmaßnahmen ab. Der Arbeitgeber muss dies jedoch nachweisen können.

Sollte nach jeder Meldung eine Untersuchung eingeleitet werden?

Die Reaktion hängt von der Art und Schwere der gemeldeten Vorfälle ab. In jedem Fall muss der Arbeitgeber unverzüglich eine erste Analyse durchführen. Eine formelle Untersuchung ist in der Regel erforderlich, wenn die Vorfälle wahrscheinlich Belästigung, Diskriminierung, Gewalt oder Gesundheitsgefährdung darstellen.

Reicht ein Zuhördienst aus, um psychosoziale Risiken zu verhindern?

Nein. Eine Abhöreinheit kann zwar ein nützliches Instrument sein, ersetzt aber weder die Risikobewertung noch Maßnahmen, die sich auf die Arbeitsorganisation, die Arbeitsbelastung, die Ziele oder die Managementpraktiken auswirken.

Verringert Telearbeit die Sicherheitsverpflichtungen des Arbeitgebers?

Nein. Die Sicherheitsverpflichtung gilt auch für Telearbeiter. Der Arbeitgeber muss seine Risikobewertung an die spezifischen Risiken der Telearbeit anpassen, darunter Isolation, Überlastung, übermäßige Vernetzung und Schwierigkeiten beim Trennen der Verbindung.

Wenn Sie mit einem Arbeitsunfall konfrontiert sind, kontaktieren Sie uns bitte.

Artikel verfasst von Chaouki Gaddada