Beschäftigung älterer Arbeitnehmer: Die Verhandlung, von der 9 von 10 Unternehmen noch immer nichts wissen

Seit dem 26. Oktober 2025 sind Unternehmen mit 300 oder mehr Beschäftigten und Gewerkschaftsvertretung verpflichtet, über die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer zu verhandeln. Diese Verpflichtung ist weitgehend unbekannt – und dennoch zieht sie seit dem Sozialversicherungsfinanzierungsgesetz von 2026 bei Nichteinhaltung direkte Strafzahlungen auf die Rentenbeiträge des Arbeitgebers nach sich. Hier erfahren Sie, was Sie wissen müssen, um unangenehme Überraschungen zu vermeiden

Eine unbemerkte Verhandlungsverpflichtung

Das Gesetz über den sozialen Dialog und die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer hat ein neues Thema für verpflichtende Tarifverhandlungen geschaffen. Dies gilt für Unternehmen mit mindestens 300 Beschäftigten, in denen eine oder mehrere Gewerkschaftsabteilungen von Arbeitnehmervertretungen eingerichtet sind.

Diese Verhandlung muss stattfinden:

• alle 3 Jahre, es sei denn, eine Methodenvereinbarung wird getroffen;
• Höchstens alle vier Jahre, sofern eine methodische Vereinbarung die Periodizität und die Themen festlegt.

Es muss notwendigerweise Folgendes umfassen:

• die Rekrutierung von Führungskräften;
• ihre Weiterbeschäftigung;
• die Planung des Berufsausstiegs, insbesondere die Regelungen für einen gleitenden Übergang in den Ruhestand oder eine Teilzeitbeschäftigung;
• der Transfer von Fähigkeiten innerhalb des Unternehmens.

Unternehmen mit weniger als 300 Beschäftigten unterliegen dieser Verpflichtung nicht, können aber freiwillig einen ähnlichen Ansatz verfolgen – eine Wahl, die sich im Hinblick auf das Arbeitgeberimage und die Antizipation von Renteneintritten als strategisch erweisen kann.

Der unerlässliche erste Schritt: eine quantifizierte Diagnose

Verhandlungen können erst nach einer Voranalyse beginnen. Diese Analyse muss auf relevanten, quantifizierbaren Indikatoren basieren, die gegebenenfalls auf bereits in der Wirtschafts-, Sozial- und Umweltdatenbank (BDESE) vorhandenen Daten zurückgreifen können. Sie muss die spezifische Situation des Unternehmens in Bezug auf alle vier Verhandlungsthemen abdecken: Personalbeschaffung, Mitarbeiterbindung, Ruhestandsplanung und Kompetenztransfer.

In der Praxis ist diese Diagnose keine bloße Formalität: Es handelt sich um das Dokument, das die Verwaltung und die Gewerkschaften verlangen können, um zu überprüfen, ob die Verhandlung in gutem Glauben geführt wurde, und es ist auch das Element, das den Fall des Unternehmens im Falle einer Überprüfung der Strafe stützt.

Das finanzielle Risiko: eine Strafe auf Rentenbeiträge

Dies ist der am wenigsten bekannte – und kostspieligste – Punkt. Das Sozialversicherungsfinanzierungsgesetz von 2026 sieht eine finanzielle Strafe für Unternehmen vor, die:

• keine Verhandlungen über die Anstellung, die Arbeit und die Arbeitsbedingungen von leitenden Angestellten aufnehmen; oder
• Sie haben keine Einigung erzielt und auch keinen jährlichen Aktionsplan zur Förderung der Beschäftigung älterer Menschen aufgestellt.

Diese Strafe erfolgt in Form einer Erhöhung der Arbeitgeberbeiträge zur Alters- und Hinterbliebenenversicherung, die direkt von der Urssaf (französische Sozialversicherungsanstalt) eingezogen werden. Die Höhe der Erhöhung wird per Dekret festgelegt und basiert auf folgenden Kriterien:

• Im Unternehmen wurden Bemühungen zur Förderung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer beobachtet;
• Die Gründe für das Scheitern werden auf Grundlage von Kriterien ermittelt, die die Regierung veröffentlichen muss.

Anders ausgedrückt: Ein Unternehmen, das ohne triftigen Grund nicht gehandelt hat, muss mit einer höheren Strafe rechnen als ein Unternehmen, das Verhandlungen geführt hat, selbst wenn diese erfolglos blieben, aber dokumentiert hat. Eine vorherige Bewertung und die Nachvollziehbarkeit des Prozesses dienen daher faktisch als Schutzmaßnahmen.

Was Führungskräfte und Personalabteilungen jetzt tun müssen

Für ein Unternehmen, das unter die Verpflichtung fällt, müssen vier Maßnahmen ergriffen werden, ohne auf den Erlass zur Festlegung der Strafhöhe zu warten:

1. Prüfen Sie den Anwendungsbereich: Belegschaft von 300 oder mehr Mitarbeitern, Vorhandensein von repräsentativen Gewerkschaftsvertretungen, Datum der letzten Vereinbarung oder letzten Verhandlung zu diesem Thema.
2. Führen Sie die vorläufige Diagnose anhand der bereits im BDESE vorhandenen Daten durch, anstatt bei null anzufangen.
3. Verhandlungen eröffnen oder formalisieren, oder, falls keine Einigung mit den Gewerkschaften erzielt werden kann, einen jährlichen Aktionsplan verabschieden, der die vier rechtlichen Themen behandelt.
4. Bewahren Sie alle Nachweise des Prozesses auf (Einladungen zur Verhandlung, Berichte, Diagnose, Aktionsplan): Dies sind die Elemente, die es ermöglichen, die Strafe im Falle einer Prüfung zu begrenzen oder sogar zu vermeiden.

Warum handeln, bevor der Erlass veröffentlicht ist?

Die Höhe der Strafe steht noch nicht fest: Sie wird per Dekret festgelegt und an die jeweilige Unternehmenssituation angepasst. Die Verhandlungspflicht besteht jedoch bereits jetzt. Wer erst nach Veröffentlichung des Dekrets handelt, riskiert, zum Zeitpunkt der Prüfung ohne jegliche Bewertung oder laufende Verhandlungen dazustehen – und sich somit in der ungünstigsten Verhandlungsposition über die Höhe der Strafe zu befinden.

ARTS Avocats unterstützt Personalabteilungen und Führungskräfte bei der erfolgreichen Durchführung dieser obligatorischen Verhandlung: von der Definition des Umfangs der Vorprüfung über die Erstellung oder Überprüfung der Vereinbarung oder des Maßnahmenplans bis hin zur Sicherstellung der Einhaltung der Vorgaben vor dem Audit. Kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre individuelle Situation zu besprechen.

Wenn Sie Probleme bei der Umsetzung sozialer Vorschriften haben, kontaktieren Sie uns.

Artikel geschrieben von Olivier Paquereau