Private Nutzung der Arbeitszeit: Wie weit darf der Arbeitnehmer gehen?

Das Surfen auf einer Website, das Versenden einer persönlichen Nachricht, das Erledigen einer administrativen Aufgabe oder ein privates Telefonat: Die gelegentliche Nutzung der Arbeitszeit für private Zwecke ist im Unternehmen üblich. Dies stellt nicht automatisch ein Fehlverhalten dar.

Die Situation ändert sich jedoch, wenn diese Nutzung übermäßig wird, die Arbeitsleistung beeinträchtigt, Unternehmensressourcen unangemessen mobilisiert oder zur Entwicklung einer persönlichen, bezahlten oder konkurrierenden Tätigkeit genutzt wird.

Der Arbeitgeber kann dann disziplinarische Maßnahmen ergreifen, die je nach Schwere des Verstoßes bis zur Kündigung führen können. In bestimmten Ausnahmefällen kann der Missbrauch von Arbeitszeit und Firmenressourcen sogar eine Straftat darstellen.

Es ist weiterhin notwendig, zwischen angemessener Toleranz und Missbrauch zu unterscheiden und Beweise zu sammeln, die unter rechtlich zulässigen Bedingungen erlangt wurden.

Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitszeit seiner beruflichen Tätigkeit widmen

Gemäß Artikel L. 3121-1 des Arbeitsgesetzbuches ist die effektive Arbeitszeit diejenige, in der der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung steht, dessen Anweisungen befolgt und sich nicht frei persönlichen Angelegenheiten widmen kann.

Während dieser Zeit muss der Arbeitnehmer daher die vereinbarten Arbeiten ausführen und die ihm erteilten Anweisungen befolgen. Diese Verpflichtung ergibt sich auch aus dem Arbeitsvertrag, der gemäß Artikel L. 1222-1 des französischen Arbeitsgesetzbuchs nach Treu und Glauben abgeschlossen werden muss.

Die Nutzung der Arbeitszeit für Zwecke, die nicht mit der beruflichen Tätigkeit zusammenhängen, kann daher einen Vertragsbruch darstellen, wenn dadurch die tatsächlich geleistete Arbeit reduziert oder der Betrieb des Unternehmens gestört wird.

Allerdings ist nicht jede persönliche Aktivität zwangsläufig falsch.

Ist gelegentliche private Nutzung am Arbeitsplatz gestattet?

Das Arbeitsgesetzbuch begründet kein allgemeines Recht der Arbeitnehmer, ihre Arbeitszeit oder ihre berufliche Ausrüstung für private Zwecke zu nutzen.

In der Praxis wird eine begrenzte und angemessene private Nutzung im Allgemeinen akzeptiert. Ein dringender Anruf, das kurze Abrufen privater E-Mails oder eine kurze Online-Transaktion rechtfertigen an sich keine Strafe.

Die Rechtswidrigkeit des Verhaltens hängt insbesondere von Folgendem ab:

• seiner Häufigkeit und Dauer;
• seiner Auswirkungen auf die erforderliche Arbeit;
• Funktionen und Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters;
• interne Unternehmensregeln;
• das Vorhandensein vorheriger Toleranz;
• die Art der betreffenden Websites, Nachrichten oder Aktivitäten;
• der möglichen Verwendung von Dateien, Werkzeugen oder Daten des Arbeitgebers;
• des Schadens oder Risikos, das für das Unternehmen entsteht.

Die Grenze zwischen absolutem Verbot und völliger Freiheit ist daher nicht gezogen. Es kommt darauf an, ob die beobachtete Nutzung angemessen oder im Gegenteil missbräuchlich ist.

In welchen Situationen wird der private Gebrauch unzulässig?

Mehrere Verhaltensweisen können die Ausübung der Disziplinargewalt des Arbeitgebers rechtfertigen.

Übermäßiger privater Internetgebrauch

Die Nutzung von Websites zu privaten Zwecken kann zu einem Mangel werden, wenn dies besonders häufig oder über einen längeren Zeitraum geschieht und die erwartete Arbeit beeinträchtigt.

Der Arbeitgeber muss die Realität und den Umfang der Verbindungen nachweisen können. Die bloße Beobachtung einiger weniger persönlicher Kontakte reicht im Allgemeinen nicht aus, um ein schweres Fehlverhalten zu begründen.

Bei der Beurteilung müssen die Anzahl der Verbindungen, deren Dauer, deren zeitliche Verteilung und deren konkrete Auswirkungen auf die Tätigkeit des Mitarbeiters berücksichtigt werden.

Wiederholte Nutzung des Telefons oder sozialer Medien

Die Nutzung eines privaten Mobiltelefons während der Arbeitszeit kann ebenfalls bestraft werden, wenn sie übermäßig wird, wiederholte Störungen verursacht oder gegen Anweisungen verstößt, die durch Sicherheitsgründe, Vertraulichkeit oder die Bedürfnisse des Dienstes gerechtfertigt sind.

Ein vollständiges und allgemeines Verbot muss jedoch die Ausnahme bleiben und durch die Art der zu erfüllenden Aufgabe gerechtfertigt und dem angestrebten Ziel angemessen sein.

Die gleiche Analyse gilt für die Nutzung sozialer Netzwerke. Gelegentliches Stöbern kann nicht damit gleichgesetzt werden, dass ein Mitarbeiter einen erheblichen Teil seiner Arbeitszeit dem Posten, Austauschen oder Verwalten persönlicher Konten widmet.

Ausübung bezahlter Arbeit während der Arbeitszeit

Die Situation ist besonders gravierend, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit nutzt, um Dienstleistungen zum Vorteil persönlicher Kunden oder Dritter zu erbringen.

Folgendes kann betroffen sein:

• Führung eines persönlichen Unternehmens;
• die Ausübung bezahlter Arbeit;
• Kundenakquise;
• die Erstellung von Angeboten oder Rechnungen;
• der Verkauf von Produkten oder Dienstleistungen;
• die regelmäßige Führung eines unabhängigen Unternehmens;
• Ausführung von Aufgaben für einen anderen Arbeitgeber.

Der Arbeitnehmer erhält dann seine Vergütung, während er die gesamte oder einen Teil der vom Arbeitgeber bezahlten Zeit einer anderen Tätigkeit widmet.

Die Nutzung von Firmenequipment, -dateien, -materialien oder -räumlichkeiten stellt einen zusätzlichen Schweregradfaktor dar.

Ausübung einer konkurrierenden Tätigkeit

Auch ohne eine Wettbewerbsverbotsklausel bleibt der Arbeitnehmer während der Laufzeit des Vertrags zur Treue gegenüber seinem Arbeitgeber verpflichtet.

Daher kann es kein Konkurrenzgeschäft aufbauen, Kunden abwerben oder Unternehmensinformationen zum Vorteil des eigenen Geschäfts oder des Geschäfts eines Dritten nutzen.

Dieser Verstoß kann auch dann vorliegen, wenn die konkurrierende Tätigkeit teilweise außerhalb der Arbeitszeit ausgeübt wird. Er verschärft sich, wenn sie während der Arbeitszeit oder unter Nutzung von Firmenressourcen erfolgt.

Nutzung von Firmenressourcen für arbeitsfremde Zwecke

Die widerrechtliche Aneignung von Ausrüstung, Software, Fahrzeugen, Dateien, Rohstoffen oder professionellen Werkzeugen kann ebenfalls eine Straftat darstellen.

Der Schweregrad hängt insbesondere von Folgendem ab:

• den Wert der eingesetzten Ressourcen;
• die Dauer ihrer Nutzung;
• die gelegentliche oder organisierte Natur der Ereignisse;
• der Existenz persönlicher Bereicherung;
• IT- oder Vertraulichkeitsrisiken;
• der dem Unternehmen entstandene Schaden;
• der vom Mitarbeiter durchgeführten Verschleierung.

Welche Sanktionen kann der Arbeitgeber verhängen?

Der Arbeitgeber kann ein Disziplinarverfahren einleiten, wenn er über ausreichend präzise und überprüfbare Beweise verfügt.

Die Strafe muss der Schwere des Vergehens angemessen sein. Je nach den Umständen kann sie Folgendes umfassen:

• eine Warnung;
• einer Rüge;
• eine disziplinarische Suspendierung, sofern die internen Bestimmungen oder die geltenden Regeln dies zulassen;
• im Falle einer Versetzung oder disziplinarischen Herabstufung, vorbehaltlich der erforderlichen Bedingungen;
• einer Entlassung aus einem triftigen und schwerwiegenden Grund;
• einer Entlassung wegen schweren Fehlverhaltens;
• Ausnahmsweise kann eine Entlassung wegen groben Fehlverhaltens erfolgen, wenn die Absicht nachgewiesen wird, dem Arbeitgeber Schaden zuzufügen.

Eine begrenzte, vereinzelte und unbedeutende private Nutzung rechtfertigt nicht die gleiche Strafe wie eine bezahlte Tätigkeit, die über mehrere Monate organisiert und verschleiert wird.

Der Arbeitgeber muss insbesondere Folgendes berücksichtigen:

• Dienstalter des Mitarbeiters;
• seine Funktionen;
• ihr Verantwortungsniveau;
• seine mögliche Disziplinarvorgeschichte;
• die Dauer und Wiederholung der Ereignisse;
• die ihm erteilten Anweisungen;
• indirekte Mittel;
• der erlittene Schaden;
• das Vorhandensein einer konkurrierenden Aktivität;
• die von der betreffenden Person vorgebrachten Erklärungen.

Eine offenkundig unverhältnismäßige Sanktion kann vom Arbeitsgericht aufgehoben werden. Eine unzureichend begründete Entlassung kann für mangels triftigen Grundes erklärt oder sogar für nichtig erklärt werden, wenn die Maßnahme eine Grundfreiheit verletzt.

Wann kann ein schweres Fehlverhalten festgestellt werden?

Grobes Fehlverhalten liegt vor, wenn es unmöglich ist, den Mitarbeiter im Unternehmen zu halten, auch während der Kündigungsfrist.

Dies kann in Betracht gezogen werden, wenn der Mitarbeiter:

• widmet einen wesentlichen Teil seiner Arbeitszeit einer persönlichen Tätigkeit;
• nimmt während der Arbeitszeit an bezahlten oder konkurrierenden Tätigkeiten teil;
• missbraucht die Ressourcen oder Daten seines Arbeitgebers;
• verschleiert seine Aktivitäten bewusst;
• hält trotz Warnungen an;
• verursacht erhebliche Unordnung;
• schadet den kommerziellen Interessen des Unternehmens.

Die Einstufung erfolgt jedoch niemals automatisch. Richter prüfen die konkreten Fakten, deren Dauer, deren Schwere und deren Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis.

Die bloße Tatsache, dass eine Handlung persönlicher Natur ist, reicht daher nicht aus, um sie als schwere Straftat zu charakterisieren.

Kann der Missbrauch von Arbeitszeit einen Vertrauensbruch darstellen?

In einem Urteil vom 19. Juni 2013 bestätigte die Strafkammer des Kassationsgerichts den Vorwurf des Vertrauensbruchs gegen einen Arbeitnehmer, der seine Arbeitszeit und die ihm von seinem Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Ressourcen genutzt hatte, um eine private bezahlte Tätigkeit zum Nutzen Dritter auszuüben.

Der Mitarbeiter fertigte während seiner Arbeitszeit und unter Verwendung von Firmenequipment Prothesen für externe Kunden an.

Der Kassationsgerichtshof war der Ansicht, dass die Nutzung der Arbeitszeit für andere als die bezahlten Zwecke unter diesen Umständen zu der Annahme einer Veruntreuung beitragen könne, die einen Vertrauensbruch darstelle.

Diese Entscheidung bedeutet nicht, dass jedes private Telefonat, jede private Verbindung oder jede Arbeitsunterbrechung eine Straftat darstellt.

Für die strafrechtliche Erfüllung sind hinreichend schwerwiegende Tatsachen und das Vorliegen aller konstitutiven Elemente einer Treueverletzung erforderlich: Übergabe von Eigentum, Geldern oder einem Wert unter der Bedingung, dass dieser für einen bestimmten Zweck verwendet wird, vorsätzliche widerrechtliche Aneignung und Schaden.

Daher sollte es bestimmten Situationen vorbehalten bleiben, wie etwa einer parallelen Tätigkeit, die mit vom Arbeitgeber bereitgestellten Ressourcen organisiert, vergütet und durchgeführt wird.

Untreue wird in ihrer einfachsten Form gemäß Artikel 314-1 des Strafgesetzbuches mit einer Freiheitsstrafe von fünf Jahren und einer Geldstrafe von 375.000 € geahndet. Unter bestimmten Umständen können höhere Strafen verhängt werden.

Strafverfahren ersetzen keine Disziplinarverfahren. Beide Ansätze können nebeneinander bestehen, sofern die Fakten und die verfügbaren Beweise sorgfältig analysiert werden.

Wie kann der Arbeitgeber den Missbrauch der Arbeitszeit nachweisen?

Der Arbeitgeber muss die Tatsachen darlegen, auf denen die Sanktion beruht. Dies kann insbesondere Folgendes umfassen:

• Verbindungsprotokolle;
• die Nutzungsgeschichte professioneller Ausrüstung;
• professionelle E-Mails oder Dokumente;
• auf der Workstation gespeicherte Dateien;
• Zeugenaussagen;
• materielle Befunde;
• Abzeichendaten;
• Rechnungen, Angebote oder Handelsdokumente;
• ein interner Untersuchungsbericht;
• Die eigenen Aussagen des Mitarbeiters.

Bei der Erhebung dieser Informationen müssen die Rechte des Arbeitnehmers gewahrt bleiben, insbesondere das Recht auf Achtung seines Privatlebens und die Vertraulichkeit der Korrespondenz.

Hat der Arbeitgeber Zugriff auf den Arbeitscomputer?

Dateien, die ein Mitarbeiter mithilfe des ihm zur Verfügung gestellten Computerprogramms erstellt, gelten grundsätzlich als beruflich, es sei denn, sie sind ausdrücklich als privat gekennzeichnet.

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber auch ohne Anwesenheit des Arbeitnehmers auf die Arbeitsdateien zugreifen. Dateien oder Verzeichnisse, die ausdrücklich als persönlich gekennzeichnet sind, genießen jedoch einen erhöhten Schutz.

Die gleiche Sorgfalt gilt für elektronische Nachrichten. Eine eindeutig als privat gekennzeichnete Nachricht darf vom Arbeitgeber nicht frei eingesehen oder verwendet werden.

Es genügt jedoch nicht, dass ein Mitarbeiter eine Festplatte oder einen Ordner als „persönlich“ bezeichnet, um den gesamten Arbeitsplatz des Mitarbeiters der Kontrolle zu entziehen.

Muss die Überwachung dem Mitarbeiter offengelegt werden?

Grundsätzlich dürfen keine personenbezogenen Daten eines Mitarbeiters mithilfe eines Geräts erfasst werden, das ihm nicht zuvor zur Kenntnis gebracht wurde.

Bei der Einführung eines Systems zur Überwachung von Aktivitäten muss der Arbeitgeber insbesondere Folgendes überprüfen:

• vorherige Benachrichtigung der Mitarbeiter;
• Konsultation des Sozial- und Wirtschaftsausschusses bei Bedarf;
• Einhaltung der DSGVO bei der Datenverarbeitung;
• Zweck des Geräts;
• seine Notwendigkeit;
• seine Verhältnismäßigkeit;
• die Datenaufbewahrungsfrist;
• die Personen, die zum Zugriff darauf berechtigt sind.

Eine IT-Charta, die je nach Inhalt den internen Vorschriften beigefügt ist oder nicht, legt die Nutzungsbedingungen der Geräte, die zulässige Toleranz für die private Nutzung und die Kontrollmethoden fest.

Sind illegal erlangte Beweismittel immer ausgeschlossen?

Die Rechtsprechung schließt nicht mehr automatisch Beweismittel aus, die auf illegale oder unfaire Weise erlangt wurden.

Seit den Urteilen der Plenarversammlung des Kassationsgerichtshofs vom 22. Dezember 2023 muss der Richter das Recht auf Beweismittel und die entgegenstehenden Rechte gegeneinander abwägen.

Unzulässige Beweismittel können zugelassen werden, wenn sie für die Ausübung des Rechts auf Beweismittel unerlässlich sind und der Eingriff in die Rechte des Arbeitnehmers in einem strengen Verhältnis zu dem verfolgten Ziel steht.

Diese Entwicklung erlaubt Arbeitgebern keine uneingeschränkte Überwachung ihrer Angestellten. Heimliche, kontinuierliche oder übermäßig aufdringliche Datenerhebung bleibt weiterhin sehr riskant. Die Notwendigkeit und Verhältnismäßigkeit der Methode wird von einem Richter geprüft.

Bevor eine Sanktion verhängt wird, ist es daher notwendig, nicht nur zu überprüfen, was die Beweise belegen, sondern auch die Umstände, unter denen sie erlangt wurden.

Welche Frist gilt für einen Arbeitgeber, um einen Arbeitnehmer zu disziplinieren?

Gemäß Artikel L. 1332-4 des Arbeitsgesetzbuches kann ein einzelnes Fehlverhalten erst nach Ablauf von zwei Monaten ab dem Tag, an dem der Arbeitgeber davon Kenntnis erlangt hat, zu einem Disziplinarverfahren führen.

Der Ausgangspunkt entspricht dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber oder der hierarchisch Vorgesetzte mit Disziplinargewalt über hinreichend genaue Kenntnisse über die Realität, die Art und den Umfang der Tatsachen verfügt.

Vor Einleitung des Verfahrens kann eine interne Überprüfung oder Untersuchung erforderlich sein. Diese muss sorgfältig durchgeführt werden.

Der Arbeitgeber muss außerdem Folgendes beachten:

• das im Arbeitsgesetzbuch vorgesehene Verfahren;
• die anwendbaren Vertragsbestimmungen;
• interne Vorschriften, falls vorhanden;
• das Verbot, dieselben Taten zweimal zu bestrafen;
• die für die Benachrichtigung über die Sanktion geltenden Fristen;
• die spezifischen Garantien, die für geschützte Arbeitnehmer gelten.

Im Falle einer Kündigung definiert das Schreiben den Umfang der Streitigkeit. Es muss daher die Fakten hinreichend präzise, ​​nachvollziehbar und rechtlich relevant beschreiben.

Wie lässt sich Missbrauch im Unternehmen verhindern?

Prävention basiert in erster Linie auf Regeln, die verständlich und verhältnismäßig sind.

Der Arbeitgeber kann insbesondere:

• angemessene persönliche Verwendungszwecke definieren;
• Verbotene Verhaltensweisen identifizieren;
• die für digitale Werkzeuge geltenden Regeln festlegen;
• die Installation von Software und die Speicherung privater Dateien zu regeln;
• Sie an die Verpflichtungen zur Vertraulichkeit und Sicherheit erinnern;
• Die Nutzung von Firmenressourcen für private Geschäftstätigkeiten ist untersagt;
• die Nutzung von Telefonen an sensiblen Orten regeln;
• die Mitarbeiter über die Kontrollmechanismen informieren;
• Zugstreckenmanager im Störungsmanagement;
• Die Regeln sind konsequent auf alle Mitarbeiter anzuwenden.

Eine zu allgemein oder übermäßig restriktive Regel ist wahrscheinlich schwer anzuwenden. Umgekehrt fördert das Fehlen eines klaren Rahmens Missverständnisse und erschwert die Ausübung disziplinarischer Befugnisse.

Eine regelmäßig aktualisierte IT-Charta und interne Richtlinien sorgen für Transparenz bei den Mitarbeitern und gewährleisten bessere Sicherheitskontrollen.

Welche Maßnahmen sollten vor der Verhängung einer Sanktion ergriffen werden?

Bei Verdacht auf Missbrauch der Arbeitszeit muss der Arbeitgeber eine voreilige Reaktion auf der Grundlage unvollständiger Informationen vermeiden.

Generell ist Folgendes ratsam:

1. Die Beweismittel sichern, ohne die Daten zu verändern;
2. deren Rechtmäßigkeit und Zuverlässigkeit überprüfen;
3. den genauen Zeitpunkt ermitteln, an dem die Tatsachen bekannt wurden;
4. deren Dauer und Ausmaß ermitteln;
5. die geltenden internen Regeln prüfen;
6. die Erklärungen des Mitarbeiters anhören;
7. Suche nach vergleichbaren Fakten, die zuvor toleriert wurden;
8. den verursachten Schaden und die Störungen messen;
9. eine verhältnismäßige Sanktion wählen;
10. Das Disziplinarverfahren ist strikt einzuhalten.

Wenn die Sachlage einen strafrechtlichen, wettbewerbsrechtlichen, IT- oder datenschutzrechtlichen Aspekt aufweist, kann eine koordinierte Analyse erforderlich sein.

Unterstützung der ARST Avocats

ARST Avocats unterstützt Unternehmen bei der Prävention und Bekämpfung des Missbrauchs von Arbeitszeit und beruflichen Ressourcen.

Unsere Intervention kann insbesondere Folgendes umfassen:

• die Ausarbeitung oder Aktualisierung der internen Geschäftsordnung;
• die Umsetzung einer IT-Charta;
• die Konformität der Steuergeräte;
• Durchführung einer internen Untersuchung;
• Analyse der verfügbaren Beweise;
• die Wahl der Sanktion;
• Erwirkung einer disziplinarischen Entlassung;
• die Verteidigung des Unternehmens vor dem Arbeitsgericht;
• die Behandlung von strafrechtlichen oder wettbewerbswidrigen Aspekten.

Unser Team ist darüber hinaus im Sozial- und Arbeitsrecht, sowohl in beratender als auch in gerichtlicher Auseinandersetzung.

Die Nutzung von Arbeitszeit für private Zwecke erfordert daher keine einheitliche Vorgehensweise. Angemessene Toleranz muss von missbräuchlichem, illoyalem oder organisiertem Verhalten unterschieden werden. Die Sanktion richtet sich stets nach Art und Umfang des Sachverhalts, der Rolle des Mitarbeiters, internen Richtlinien und den Umständen der Beweiserhebung.

Häufig gestellte Fragen zur privaten Nutzung der Arbeitszeit

Dürfen Mitarbeiter das Internet auch für private Zwecke nutzen?

Ja, gelegentliche und angemessene Nutzung wird grundsätzlich toleriert, sofern sie nicht durch die ausgeübten Tätigkeiten, Sicherheitsbestimmungen oder interne Richtlinien untersagt ist. Übermäßiger Gebrauch kann jedoch geahndet werden.

Kann ein Arbeitgeber Mobiltelefone verbieten?

Ein Verbot kann ausgesprochen werden, wenn dies durch Sicherheitsgründe, Vertraulichkeit, die Art der Aufgaben oder den ordnungsgemäßen Betrieb des Unternehmens gerechtfertigt ist. Ein generelles Verbot muss verhältnismäßig sein.

Darf der Arbeitgeber auf den Internetverlauf des Arbeitnehmers zugreifen?

Der Arbeitgeber darf die Nutzung beruflicher Ausrüstung unter Beachtung der Vorschriften zur Informationsfreiheit, Verhältnismäßigkeit und zum Schutz personenbezogener Daten überwachen. Die Überwachungsverfahren müssen klar definiert sein.

Kann ein Mitarbeiter entlassen werden, weil er während der Arbeitszeit seinen geschäftlichen Angelegenheiten nachgeht?

Ja, sofern die Tätigkeit ausreichend etabliert und substanziell ist. Die Ausübung einer privaten, bezahlten Tätigkeit, insbesondere einer konkurrierenden, während der Arbeitszeit kann eine Kündigung rechtfertigen, möglicherweise wegen schweren Fehlverhaltens.

Stellt jede private Nutzung der Arbeitszeit einen Vertrauensbruch dar?

Nein. Strafrechtliche Anklagen sind schweren Taten vorbehalten, die alle Tatbestandsmerkmale einer Straftat erfüllen. Eine einmalige private Handlung unterliegt allenfalls einer disziplinarischen Überprüfung.

In welcher Frist muss der Arbeitgeber handeln?

Das Disziplinarverfahren muss grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten nach dem Zeitpunkt eingeleitet werden, zu dem der Arbeitgeber hinreichend genaue Kenntnis von den Tatsachen erlangt hat.