Religiöse Meinungsäußerung am Arbeitsplatz: Welche Rechte und Befugnisse hat der Arbeitgeber?

Das Tragen religiöser Symbole, das Beantragen von Urlaub für Feiertage, Gebetszeiten, die Verweigerung bestimmter Aufgaben, Missionierungsversuche… Religiöse Praktiken am Arbeitsplatz können den Arbeitgeber in heikle Situationen bringen.

In einem privaten Unternehmen gilt der Grundsatz der Gewissens- und Religionsfreiheit. Ein Mitarbeiter darf religiöse Überzeugungen haben und diese innerhalb gewisser Grenzen am Arbeitsplatz äußern. Diese Freiheit entbindet ihn jedoch nicht von seinen beruflichen Pflichten.

Ein Arbeitgeber kann bestimmte Praktiken regeln, wenn diese den Betriebsablauf stören, die Gesundheit oder Sicherheit gefährden, die Rechte Dritter verletzen oder die Erfüllung des Arbeitsvertrags verhindern. Er kann auch eine Neutralitätsklausel einfügen, jedoch nur unter strengen Auflagen.

Wie lässt sich religiöse Meinungsäußerung am Arbeitsplatz praktisch regeln, ohne Diskriminierung zu begehen?

Religionsfreiheit ist das Prinzip in der Privatwirtschaft

Gewissensfreiheit und Religionsfreiheit sind grundlegende Freiheiten. Sie umfassen die Freiheit, eine Religion zu haben, keine zu haben, die eigene Religion zu wechseln und, innerhalb gewisser Grenzen, den eigenen Glauben zu bekennen.

Im Gegensatz zu Beamten unterliegen Angestellte von Privatunternehmen grundsätzlich keiner allgemeinen Verpflichtung zur Neutralität oder zum Säkularismus.

Ein privater Arbeitgeber kann daher nicht jegliche religiöse Äußerung verbieten, indem er sich allein auf den Grundsatz der Säkularität beruft. Ebenso wenig darf er einen Mitarbeiter aufgrund seiner tatsächlichen oder vermeintlichen religiösen Überzeugungen benachteiligen.

ArtikelL. 1132-1 des französischen Arbeitsgesetzbuches verbietet insbesondere die Diskriminierung aufgrund religiöser Überzeugungen in folgenden Angelegenheiten:

• Werbung;
• Vergütung;
• Abtretung;
• Ausbildung;
• berufliche Weiterentwicklung;
• Vertragsverlängerung;
• der Sanktion;
• Entlassung.

Eine Maßnahme, die direkt auf der Religion eines Mitarbeiters beruht, dürfte aufgehoben werden. Im Falle einer diskriminierenden Kündigung kann der Mitarbeiter insbesondere seine Wiedereinstellung oder eine Entschädigung beantragen.

Eine Auszeichnung für Unternehmen, die einen öffentlichen Dienst anbieten

Anders verhält es sich, wenn eine privatrechtliche Einrichtung an der Erfüllung einer öffentlichen Dienstleistungsaufgabe beteiligt ist. Mitarbeiter, die dieser Aufgabe direkt zugeteilt sind, können den im öffentlichen Dienst geltenden Anforderungen an Säkularismus und Neutralität unterliegen, selbst wenn sie keinen persönlichen Kontakt zu Nutzern haben.

Vor der Einführung einer Beschränkung muss daher geklärt werden, ob es sich bei dem Arbeitgeber um ein gewöhnliches privates Unternehmen handelt oder ob seine Tätigkeit unter die Erfüllung eines öffentlichen Auftrags fällt.

Darf ein Angestellter am Arbeitsplatz ein religiöses Symbol tragen?

In Privatunternehmen ist das Tragen religiöser Symbole grundsätzlich erlaubt. Diese Freiheit kann sich auf Kleidung, Schals, Schmuck oder jedes andere Symbol, das einen Glauben ausdrückt, erstrecken.

Ein Arbeitgeber darf ein bestimmtes religiöses Symbol nicht allein deshalb verbieten, weil es nicht zum Image des Unternehmens passt oder weil ein Kunde keinen Kontakt zu einem Mitarbeiter wünscht, der es trägt.

Der Kassationsgerichtshof hat daher entschieden, dass das einer Mitarbeiterin auferlegte Verbot, ein islamisches Kopftuch zu tragen, in Ermangelung einer anwendbaren Neutralitätsklausel und allein aufgrund des kommerziellen Images des Unternehmens eine Diskriminierung aufgrund ihrer religiösen Überzeugung darstellt (Cass. soc., 14. April 2021, Nr. 19-24.079).

Ebenso wenig stellen die diskriminierenden Wünsche eines Klienten eine „wesentliche und bestimmende berufliche Anforderung“ dar, die ein Verbot des Tragens eines religiösen Symbols rechtfertigen würde.

Der bloße Kundenkontakt reicht daher nicht aus, um ein Verbot zu rechtfertigen.

Unter welchen Umständen kann ein Arbeitgeber die Religionsausübung einschränken?

ArtikelL. 1121-1 des französischen Arbeitsgesetzbuches erlaubt Einschränkungen der Rechte und Freiheiten von Arbeitnehmern, wenn diese:

• gerechtfertigt durch die Art der auszuführenden Aufgabe;
• im Verhältnis zum verfolgten Ziel.

Der Arbeitgeber muss ein konkretes Risiko oder eine konkrete Schwierigkeit benennen können. Eine abstrakte Einschätzung, eine bloße wirtschaftliche Präferenz oder eine unbegründete Befürchtung negativer Reaktionen reichen nicht aus.

Gesundheits-, Hygiene- und Sicherheitsanforderungen

Eine Einschränkung kann gerechtfertigt sein, wenn ein Kleidungsstück, ein Accessoire oder eine Vorgehensweise ein tatsächliches Gesundheits- oder Sicherheitsrisiko darstellt.

Dies kann insbesondere Folgendes umfassen:

• das obligatorische Tragen eines Helms, einer Maske oder einer Schutzausrüstung;
• das Risiko, dass sich ein Kleidungsstück in einer Maschine verfängt;
• Einhaltung eines Gesundheitsprotokolls;
• Hygienevorschriften für Gastronomiebetriebe, Pflegeeinrichtungen oder bestimmte industrielle Umgebungen;
• die Unmöglichkeit, eine Sicherheitsmission ordnungsgemäß durchzuführen.

Die Einschränkung muss jedoch genau auf das identifizierte Risiko abgestimmt sein. Ein generelles Verbot wäre übertrieben, wenn die Sicherheit durch Anpassung von Kleidung oder Ausrüstung gewährleistet werden kann.

Die ordnungsgemäße Ausführung des Arbeitsvertrags

Religiöse Überzeugungen befreien einen Arbeitnehmer nicht von der Erfüllung der in seinem Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben oder von der Befolgung der rechtmäßigen Anweisungen des Arbeitgebers.

Ein Angestellter kann grundsätzlich nicht ablehnen:

• mit einer Person aufgrund ihres Geschlechts oder ihrer Überzeugungen zusammenarbeiten;
• eine Aufgabe auszuführen, die normalerweise in seinen/ihren Aufgabenbereich fällt;
• kollektive Zeitpläne zu respektieren;
• die Sicherheitsregeln anwenden;
• zur Teilnahme an obligatorischen Berufsausbildungen.

Eine Verweigerung sollte jedoch nicht automatisch als Fehlverhalten gewertet werden. Der Arbeitgeber muss die genaue Art der Aufgabe, die Vertragsbedingungen, die angegebenen Gründe, die Folgen für die Abteilung und die Möglichkeit einer mit der Unternehmensorganisation vereinbaren Lösung prüfen.

Schutz der Rechte anderer Mitarbeiter

Eine religiöse Praxis kann eingeschränkt werden, wenn sie gegen Folgendes verstößt:

• zur Wahrung der Würde eines anderen Mitarbeiters;
• zur Gleichstellung von Frauen und Männern;
• zur Gewissensfreiheit der Kollegen;
• zur Verhinderung von Belästigung oder Diskriminierung;
• zum reibungslosen Funktionieren des Teams.

Eine Verurteilung kann weder beleidigende, diskriminierende oder erniedrigende Äußerungen rechtfertigen, noch die Weigerung, die Autorität einer Führungsperson aufgrund ihres Geschlechts anzuerkennen.

Ist der Arbeitgeber verpflichtet, Abwesenheiten aus religiösen Gründen zu akzeptieren?

Ein Arbeitnehmer hat kein generelles Recht, seiner Arbeit fernzubleiben, um seine Religion auszuüben oder einen religiösen Feiertag zu begehen.

Der Arbeitnehmer kann einen bezahlten freien Tag, einen Ruhetag oder eine genehmigte Abwesenheit beantragen. Der Arbeitgeber prüft diesen Antrag anschließend gemäß den im Unternehmen geltenden Bestimmungen.

Eine Ablehnung ist möglich, wenn sie auf objektiven Gründen beruht, zum Beispiel:

• Kontinuität des Dienstes;
• eine Periode hoher Aktivität;
• Personalmangel;
• Es werden bereits konkurrierende Bewerbungen angenommen;
• eine spezifische Einschränkung in Bezug auf die Position.

Die Entscheidung muss unabhängig von jeglicher Bewertung der betreffenden Religion erfolgen. Vergleichbare Anträge müssen nach einheitlichen Kriterien bearbeitet werden, um Diskriminierung zu vermeiden.

Sollte das Unternehmen einen Gebetsraum zur Verfügung stellen?

Grundsätzlich verpflichtet kein Gesetz private Arbeitgeber dazu, einen Gebetsraum im Unternehmen einzurichten.

Das individuelle Gebet kann während einer Pause gestattet werden, sofern es die Arbeit nicht stört, nicht gegen die Nutzungsordnung des Gebäudes verstößt und die Sicherheit oder die Rechte anderer Mitarbeiter nicht gefährdet.

Der Arbeitgeber kann diese Praxis regeln, indem er insbesondere Folgendes verbietet:

• die Inbesitznahme von Räumlichkeiten, die für einen anderen Zweck bestimmt sind;
• Beten während der Arbeitszeit ohne Erlaubnis;
• die Blockierung eines Durchgangs oder Notausgangs;
• die nachhaltige Umwandlung eines Gemeinschaftsraumes in einen Ort der Anbetung;
• jeglicher Druck, der auf andere Mitarbeiter ausgeübt wird.

Die Regeln sollten sich an der Arbeitsorganisation und der Nutzung der Räumlichkeiten orientieren und nicht an der praktizierten Religion.

Kann religiöse Missionierung bestraft werden?

Die bloße Diskussion über Religion mit Kollegen stellt nicht zwangsläufig einen Missbrauch dar. Ein gelegentliches, offenes Gespräch fällt grundsätzlich unter die Meinungsfreiheit.

Dieses Verhalten kann jedoch dann rechtswidrig werden, wenn es Folgendes zur Folge hat:

• anhaltende oder wiederholte Anwerbung;
• Druck auf die Kollegen;
• die Verbreitung von Dokumenten trotz eines gerechtfertigten Verbots;
• die Verwendung professioneller Instrumente zu Propagandazwecken;
• diskriminierende oder bedrohliche Äußerungen;
• eine Störung des Geschäftsbetriebs des Unternehmens;
• Der missbräuchliche Einsatz hierarchischer Autorität zur Beeinflussung von Untergebenen.

Bevor der Arbeitgeber disziplinarische Maßnahmen ergreift, muss er konkrete Fakten feststellen. Es ist wichtig, zwischen der Äußerung einer Überzeugung, die geschützt ist, und missbräuchlichem Verhalten, das sanktioniert werden kann, zu unterscheiden.

Wie formuliert man eine Neutralitätsklausel?

ArtikelL. 1321-2-1 des Arbeitsgesetzbuches erlaubt die Aufnahme einer Bestimmung in die Betriebsordnung, die einen Grundsatz der Neutralität festlegt und die Äußerung der Überzeugungen der Arbeitnehmer einschränkt.

Allerdings ist diese Klausel nur dann rechtmäßig, wenn die Einschränkungen durch die Ausübung anderer Grundrechte und -freiheiten oder durch die Erfordernisse eines ordnungsgemäßen Funktionierens des Unternehmens gerechtfertigt sind und wenn sie in einem angemessenen Verhältnis zu dem verfolgten Ziel stehen.

Die Klausel muss allgemein und undifferenziert sein

Die Regel sollte nicht auf eine bestimmte Religion oder ein bestimmtes Symbol abzielen. Sie sollte unter den gleichen Bedingungen für politische, philosophische und religiöse Symbole gelten.

Eine Klausel, die sich beispielsweise nur auf den islamischen Schleier bezieht, würde ein hohes Risiko direkter Diskriminierung darstellen.

Der Gerichtshof der Europäischen Union erkennt an, dass eine interne Regelung, die das sichtbare Tragen politischer, philosophischer oder religiöser Symbole verbietet, unter bestimmten Voraussetzungen keine direkte Diskriminierung darstellt. Sie kann jedoch zu indirekter Diskriminierung führen und muss dann objektiv gerechtfertigt sein (EuGH, 15. Juli 2021, verbundene Rechtssachen C-804/18 und C-341/19).

Der Arbeitgeber muss einen echten Bedarf nachweisen

Die bloße Erklärung einer Neutralitätspolitik genügt nicht. Der Arbeitgeber muss das Vorliegen eines tatsächlichen Bedarfs nachweisen, der insbesondere anhand folgender Kriterien zu beurteilen ist:

• berechtigte Erwartungen von Kunden oder Nutzern;
• über die Art der Tätigkeit;
• die Rechte anderer Menschen;
• welche negativen Folgen das Fehlen einer Neutralitätspolitik tatsächlich für das Unternehmen hätte;
• mit dem Ziel, soziale Konflikte zu verhindern.

Eine bloße Betrachtung des Images oder eine subjektive Kundenpräferenz rechtfertigt kein Verbot.

Die Einschränkung muss unbedingt notwendig sein

Die Klausel muss auf Mitarbeiter, Funktionen und Situationen beschränkt sein, für die die Notwendigkeit der Neutralität nachgewiesen ist.

Es ist daher notwendig, genau zu bestimmen:

• die betroffenen Mitarbeiterkategorien;
• die Umstände, unter denen die Regel Anwendung findet;
• die genannten Zeichen oder Erscheinungen;
• die objektiven Gründe, die seine Anwendung rechtfertigen.

Ein Verbot, das unterschiedslos für alle Angestellten in allen Räumlichkeiten und unabhängig von ihren Funktionen gilt, birgt die Gefahr, als unverhältnismäßig angesehen zu werden.

Die Richtlinie muss zudem konsequent und systematisch angewendet werden. Ein Arbeitgeber kann nicht bestimmte Symbole oder Überzeugungen tolerieren, während er andere verbietet.

Die Klausel muss dem in den internen Vorschriften festgelegten Verfahren entsprechen

Die Neutralitätsklausel muss in den internen Vorschriften oder in einer Serviceanweisung, die denselben Bestimmungen unterliegt, enthalten sein.

Für die Umsetzung sind insbesondere folgende Anforderungen erforderlich:

• vorherige Konsultation mit dem Sozial- und Wirtschaftsausschuss;
• die Übermittlung der internen Vorschriften an die Arbeitsaufsichtsbehörde;
• den Abschluss der Einreichungs- und Veröffentlichungsformalitäten;
• Einhaltung der Frist für das Inkrafttreten;
• effektive Informationen für Mitarbeiter.

Eine mündliche Anweisung oder eine informelle Weisung, die sich an einen bestimmten Mitarbeiter richtet, bietet nicht die notwendige Rechtssicherheit.

Was sollte vor disziplinarischen Maßnahmen gegen einen Mitarbeiter beachtet werden?

Disziplinarmaßnahmen sollten das letzte Mittel bleiben. Bevor der Arbeitgeber eine Entscheidung trifft, muss er die Situation objektiv analysieren.

Es wird empfohlen, folgende Schritte zu befolgen:

1. Beschreiben Sie das fragliche Verhalten genau, ohne dessen religiöse Bedeutung anzunehmen.
2. Sprechen Sie mit dem Mitarbeiter und sammeln Sie seine Erklärungen.
3. Bitte prüfen Sie die geltenden Bestimmungen: Vertrag, interne Vorschriften, Serviceanweisung, Tarifvertrag und Sicherheitsvorschriften.
4. Beschreiben Sie die konkrete Schwierigkeit, auf die das Unternehmen gestoßen ist.
5. Prüfen Sie, ob eine weniger restriktive Maßnahme die Situation lösen kann.
6. Prüfen Sie, ob vergleichbare Situationen einheitlich gehandhabt wurden.
7. Wählen Sie gegebenenfalls eine Sanktion, die den festgestellten Tatsachen angemessen ist.

Wenn ein Arbeitnehmer sich weigert, eine rechtmäßige Neutralitätsklausel einzuhalten, muss der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Zwänge des Unternehmens und ohne dem Arbeitnehmer eine zusätzliche Belastung aufzuerlegen, prüfen, ob eine Stelle ohne die gleichen Zwänge angeboten werden kann, bevor er eine Entlassung in Betracht zieht.

Welche Risiken birgt ein falscher Umgang mit religiösen Fragen?

Eine unzureichend begründete Entscheidung kann den Arbeitgeber folgenden Risiken aussetzen:

• die Aufhebung einer Sanktion oder einer Entlassung;
• eine Verurteilung wegen Diskriminierung;
• die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers;
• die Zahlung von Schadensersatz;
• Schaden für das Image des Unternehmens;
• eine Verschlechterung des sozialen Klimas;
• In bestimmten Situationen kann es zu einer Strafverfolgung kommen.

Klugheit beruht auf Schlussfolgerungen, die von objektiven Fakten und den Anforderungen der Stelle ausgehen, und nicht von der vermeintlichen Religion des Mitarbeiters oder der Sichtbarkeit des getragenen Symbols.

Wie lassen sich Schwierigkeiten im Zusammenhang mit Religionsausübung am Arbeitsplatz vermeiden?

Der Arbeitgeber kann seine Geschäftspraktiken sichern, indem er:

• Schulung von Personalmanagern und Führungskräften;
• Annahme objektiver Kriterien für Urlaub und genehmigte Abwesenheiten;
• Erinnerung an die Regeln bezüglich Pausen, Nutzung der Räumlichkeiten und Sicherheit;
• Bereitstellung eines Verfahrens zur Meldung von missbräuchlichem Verhalten;
• Prüfung der Ausarbeitung der internen Geschäftsordnung;
• die Gründe für jede Einschränkung dokumentieren;
• Der Dialog sollte Vorrang vor der Einleitung disziplinarischer Verfahren haben.

Der Umgang mit religiösen Äußerungen am Arbeitsplatz basiert daher auf einem ausgewogenen Verhältnis: Schutz der Gewissensfreiheit der Mitarbeiter bei gleichzeitiger Gewährleistung von Sicherheit, Respekt gegenüber anderen und einem reibungslosen Betriebsablauf.

Die Anwaltskanzlei ARST Avocats unterstützt Arbeitgeber bei der Analyse von Situationen im Zusammenhang mit der Religionsausübung, der Ausarbeitung oder Überarbeitung interner Vorschriften, der Implementierung einer Neutralitätsklausel und der Durchführung von Disziplinarverfahren.

Die Abteilung für Arbeitsrecht von ARST Avocats unterstützt das Management der sozialen Beziehungen innerhalb des Unternehmens.

Der Artikel wurde von Chaouki Gaddada, Partnerin der Anwaltskanzlei Arst Avocats und Leiterin der Abteilung für Sozialrecht,